你把工作放在心上，老板就把你放在心上；你把工作抛在脑后，老板就把你抛在脑后。
所以，作为一名员工，一定要心无旁笃，一心扑在工作上，像老板一样爱企业，像老板一样工作，只有这样，老板心中的那杆秤才会向你倾斜。
为什么提升的不是你在现代公司里，昔日那种“听命行事”不再是“最优秀员工”的模式，时下老板需要的，是那种心里时刻想着工作，凡事不必老板交代就能积极主动、自觉自愿、并全力以赴去完成任务的人。
而那些只在被动工作的、应付工作的同时，却又幻想着获得升职或加薪的员工，无异于白日做梦，异想天开。
晋升是每个职场人士所渴求的，但是在如今竞争激烈的环境中，每个老板都在寻找更积极的、更努力的、能为公司创造巨大效益的员工，那么自然就会淘汰公司中那些消极的、懒惰的、对公司成长没有帮助的员工。
这只是每个企业的准则，你不要究根结底地寻找原因，因为它是一种自然规律。
然而，在现代公司里，很多员工没有把工作放在心上，对待自己的工作采取敷衍、草率的工作态度，他们只想过一天混一天，而不是干一行爱一行，而且在应付工作的同时，却又幻想着获得升职或加薪。
这样的员工，即使老板没有炒他的鱿鱼，总有一天，他在升迁或加薪无望时，也会自动离职的。
肯尼迪便是这样一种人。
肯尼迪在一家大型杂志社任职。
由于总编退休，他便以主编的身份代理总编，当然他更想当正式的总编。
但社长却一直没有表态。
一年后，社长辞职了，换了一位新社长。
但这位社长和前任一样，丝毫没有升他为总编的意思。
于是，肯尼迪对工作再也没有热情，只是马虎应付而已。
一次，新社长交给了他一项工作，要他编印一本有关野生珍稀动物的书。
肯尼迪并没有以认真的态度来对待这项任务。
结果，不但很多错字没有校对出来，而且连出书的日期也耽误了。
社长没有责备他，只是拍拍他的肩膀说：“年轻人，辛苦了！”但是，一个星期后，新的总编来了。
肯尼迪心里极为不平衡。
他怒气冲冲地找到社长，要他给自己一个“交代”。
社长说：“论资历，你比他合格，论工作经验，你比他丰富。
你的确是总编的最佳人选，但是，你不具备从事这项职务的最基本要求——全力以赴达到工作设定的标准。
这就是我没有提升你的理由。
”肯尼迪这才明白，社长之所以让他负责编印那本野生珍稀动物的书，其目的是为了考察他的工作态度。
但他没有全力以赴，而是应付了事，这无异于自己亲手斩断了那条通向升迁之路的梯子。
肯尼迪的遭遇值得所有员工警惕，因为在你的工作生涯中，你也会和他一样，一次又一次地受到老板的“考验”。
“考验”几乎是所有老板了解员工的一种最基本的手段。
当他准备把最重要的任务交给一名员工时，一般都会采用“考验”的方式，其目的在于：——了解你对完成任务的态度（态度决定一切）——了解你的工作能力（是否胜任该项目）——了解你的性格（性格、脾气决定工作习惯）——了解你的忠诚度（忠实于工作才能忠实于公司）——了解你的时间管理（用好时间做对事）有了以上了解，老板才会决定是否给你升迁或者加薪。
因此，面对老板交给你的工作，不管其性质如何，你都应该全力以赴，准时、高效地做好。
千万不要表现出烦、累，或是敷衍了事，否则，你就不会成为老板眼中的优秀员工，老板也不可能提拔你，甚至还有被解雇的可能。
在很多企业里，一些从事基层工作的员工，一般都习惯于等待老板的吩咐，再去着手工作；或者即使接到了任务，也要拖拉一段时间，而很少去主动争取或自觉自愿地完成。
这种被动工作的员工，没有投入自己全部的热情和智慧，他们只是在机械地执行老板的工作指令，而不是创造性地、自觉自愿地工作。
因此，他们很难在工作中取得成绩，自然也就与晋升无缘了。
而那些不用老板吩咐，就能自觉自愿、积极主动、完美地完成任务的员工，才能获得老板的赏识与重用。
阿代尔·特里是一家修理厂的机修工。
一天，他对师傅说：“我想把修理用的车床改装一下，这样不但使用起来更方便，而且能提高工作效率。
”“哦，我三年前就想这么做了，并且画好了图纸，但一直想等到自己的工作经验更丰富一些后再动手。
”师傅说。
“我想现在就动手改进。
”阿代尔·特里说。
“你？你凭什么呢？你一没工作经验，二没画好图纸，三没征求老板的意见。
”“是的，您说的没错，但我想用行动来证明自己的想法。
”阿代尔·特里说完，便开始动手拆卸机床。
一个月后，机床改装成功。
经过测试，改装后的机床性能优良，不仅能省电省力，而且还大大提高了工作效率。
老板知道这件事后，亲自来到修理车间，当众拥抱了阿代尔·特里，并宣布以后由阿代尔·特里全面负责修理车间的管理工作，阿代尔·特里的师傅则被降职为一名普通的修理工。
阿代尔·特里之所以能获得成功，就是因为他用自身的行动证明了一个道理：自觉自愿地工作比被动地接受工作指令更容易获得成功。
当你把公司的每件事都当成自己的事来干，并自觉自愿地把它干好，将是老板最乐于看到的。
要知道，没有一个消极、懒惰、拖拉、爱找借口的员工会成为哪家公司中不可或缺的人物。
乔丽是行政部临时借调来的助理。
经理让她把一份文件录入电脑。
半个小时后，她拿给经理，里面错字连篇。
于是，经理说：“这里面错字太多了，你看能不能修改一下？”她很不情愿地拿走了，态度不像助理，倒是很像老板。
过了几分钟她回来了，经理一看，错字只改了一部分，而且版式也不太好看，就说：“你能不能再重新排个版？”这次她过了快两个小时才回来，很不耐烦地把文件放在经理面前。
经理一看，基本上没改动，但看她的样子经理也不再说什么了。
到了下午，行政经理找到老板问：“能不能给我换一个助理？”老板说：“肯定得给你换，因为，她已经到我这里告你的状了！”经理很诧异，老板接着说：“是的，她说你刁难她，一份稿子你非要让她打好几遍。
”于是，经理就把情况如实地对老板说了一遍。
老板苦笑着说：“我理解你，这名员工是我老家的一个亲戚，来公司的这段时间工作消极、懒惰，我也都看到了。
所以，刚刚在你来之前，已经被我辞退了。
现在公司实在抽不出人来，不过刚来了一名实习生，你看能不能让她试试？”行政经理说：“只要文笔好一点，有电脑常识就可以。
”很快，这名女实习生就到岗了。
行政经理并没有急着给她分配工作，而是先给她做了两个小时的培训，内容是“主动工作是被动工作效率的五倍”。
经理对她说：“不要认为你的工作是为别人干的，你的收入是来自于你的工作能力，如果工作能力提升不上去说什么都没有意义。
所以，你有这么一次机会，应该珍惜。
以后，你该干什么就干什么，我不希望要我告诉你做什么你才去做什么，并且我相信，只要你不断努力，你一定可以快速升职、加薪。
”经理还给她举了很多真实的案例，她听后非常兴奋。
于是，经理把同样的文件交给这位新助手去录入，当她把完成的电子版文件发给经理看时，经理几乎没有发现一点问题。
并且，在以后的工作中，虽然行政助理的工作很琐碎，很难做，组织会议、安排车辆、迎来送往、考勤、员工慰问……但她用很大的热情投入其中，每天不知疲倦地工作到很晚，手机每天二十四小时开机。
仅仅用了两年的时间，就一步一步地晋升为公司的行政经理，成倍地提高了自己的能力和收入。
如果你是老板，你会雇用哪一个，你会赏识哪一个？如果要加薪、提升，作为老板的你，愿意把机会留给谁？现在，相信你已经知道“什么样的人更容易得到重任和高薪”的答案了吧！老板心中有杆秤——谁更重要如今，工作已经不单单是赖以生存的手段，除了得到金钱和地位之外，我们每个人都必须要考虑到自己应尽的责任。
其实，每个老板心中都有杆秤，他们最清楚，什么样的员工最有价值，谁对自己最重要。
阿尔伯特·哈伯德曾经说过：“一个人即使没有一流的能力，但只要拥有敬业精神同样会获得人们的尊重。
如果你的能力无人能比，但没有基本的职业道德，一定会遭到社会的唾弃。
”本杰明·鲁迪亚德也曾说：“没有谁必须成为富人或成为伟人，也没有谁必须成为一个聪明人，但是，每一个人都必须做一个负责人的人。
”如今的企业并不缺乏有才能的人，那些既有才能又能与公司风雨同舟、荣辱与共的人，才是老板心中的最佳人选。
土光敏夫在担任东芝株式会社社长时对员工的要求很高，他的用人原则是：为了事业的人请来，为了工资的人请走。
能够因为事业的价值而聚集在一起的人才能真正把事业做大，即使在公司面临困境时，这些人也会和公司风雨同舟，患难与共。
而那些因为工资才来的人，只是看重了公司的福利和待遇，并不是公司本身对他有吸引力。
如果有一天，公司遇到困难时，他们肯定会拍拍屁股走人，因为他们想要的东西公司已经不能再给予他们了，他们自然会再到一个能够给他们带来物质满足的公司，但绝不是现在的公司。
“为了事业的人请来，为了工资的人请走”，不仅仅是一家公司的原则，也是所有公司所需要的原则。
员工必须关心企业的发展，心忧企业兴衰，与企业一同成长；必须能与老板同甘共苦，同舟共济。
翻开历史，我们能看到很多君臣共患难的事例。
越王勾践战败时，想到重臣范蠡可能离他而去，曾经潸然泪下。
但范蠡没有离开他，而是与他一道到吴王夫差那里做了三年人质，三年后回国，还献出了自己心爱的西施。
春秋时期晋国公子重耳**期间，原来跟着他一道的臣子，大多陆陆续续地各奔东西了，只剩下少数几个忠心耿耿的人一直追随着他，其中一人叫介子推。
有一天，重耳一行迷了路，接下来的几天都找不到东西吃，介子推从自己的腿上割下一块肉，用火烤熟了给重耳吃。
企业就如同一个国家的缩影，企业老板和员工之间的关系，就如同国家君与臣之间的关系。
名垂青史的功臣，总是那些与君主患难与共的人；企业巅峰时期的核心层，也通常是那些与老板并肩奋斗过来的人。
在老板风光时云集在老板身边，在老板有困难时一哄而散，这是大多数人的做法，也是普通人的做法，是缺乏眼光的做法。
这样做固然可以减少短时间内的职业风险和个人损失。
但是，这样做也绝对是没有前途的。
因为这些人永远都不可能成为老板心中最重要的人。
1998年，一辆面包车奔驰在珠海到无锡的公路上，领头的人对自己身后一群已经好几个月没有领工资的员工说：“等我有了钱，一定补偿你们。
”这个领头的人就是史玉柱。
1998年，巨人集团倒下之后，考虑到不能影响投资环境，相关部门没有允许巨人破产，史玉柱因此成了超级穷人，负债两亿多元。
巨人的员工几乎一哄而散。
但有二十多个眼光独到的员工留下了，即使不领工资也愿意追随这个超级穷人，他们中间包括被称做“四个火炬手”的人：陈国、费拥军、刘伟和程晨。
陈国是史玉柱大学同学，巨人倒下之后，他负责看护烂摊子。
费拥军在跟随史玉柱“流浪”的过程中，和妻子产生分歧而离婚。
刘伟是女性，也是最早加盟巨人的员工之一。
程晨20岁大学毕业就进入了巨人。
史玉柱事业中最重要的人，就是这些人。
史玉柱也没有忘记他们。
1999年，上海健特公司成立，这些人成了理所当然的骨干管理者。
如今，史玉柱先后创造了“脑白金”和“征途游戏”两个辉煌事业，当“征途”股票在美国上市交易后，与史玉柱患难过的人，几乎都成了百万富翁，而那些在巨人困难时散去的员工，心中留下的是无尽的遗憾。