工作分析总结与建议
耿小东
一、我们存在的问题
当初在与XX签订的合同中没有约定工作分析这一项工作，后来在项目进行过程中决定做工作分析有两个原因：一是组织结构的调整结果必须在工作分析中得到体现，即形成部门职能说明书和新增岗位以及经过调整的岗位的岗位说明书；二是为了给薪酬划分等级，进行工作分析为岗位评估做准备。

这样看，工作分析工作就成了整个人力资源项目运行过程中必不可少的一个环节，我觉得就是基于对这一点的认识不足为工作分析带来了较大的工作量和比较被动的局面。

以上的问题澄清了，接下来的就是技术上和组织上的问题，考虑到工作分析兼有以上两种性质，我觉得我们这次项目开展中的的主要问题是：
组织方面
1.工作分析应该是阶段性的任务，而不应该与薪酬并行，在工作分析主体工作
进行到一定程度时，可对薪酬的框架与思路进行整体设计；
2.工作分析应该由大部分人进行参与，且应该有组织结构项目的成员；
3.工作分析需要的时间没有一个总体规划，应该综合XX的规模（岗位数量）、
细化程度来估算一个合理的时间；需要多长时间，做到什么程度可根据工作
进展的情况与客户保持不断的沟通，以便明确责任和肯定阶段性成果。

XX工作分析备忘
✪在工作分析培训时，应该由陈年代参加主持，以提高部门主管的重视程度，为工作分析工作开一个好头；人力资源诊断报告和工作分析培训放在一起讲，时间安排很被动，
客户接受与领会起来比较凌乱，我们对培训的内容是非常清楚的，而客户理解起来确
需要一个过程；
✪在做第一次岗位说明书的时候，给人感觉就很仓促，就像应付差事，没有考虑到客户的实际情况，大部分部门主管不重视，有些部门就直接将原来做过的岗位说明书照抄
照搬，草草了事；
✪将收上来的岗位说明书没有进行规范和全面的修改，只是根据组织结构调整的情况对一部分管理者岗位的说明书做了职责与权利方面的统一，下发之后，大部分部门又是
连看也没有看就原封不动地交了上来，没有达到预期的效果；综上所述，花了时间，
没有达到预期的目的。

✪直到标杆岗位开始进行职位因素评估之后，才对职责、权限方面尤其是任职者素质要求这一块做了比较严格和明确的统一规范。

技术方面
数据资料与模板工具准备不充分，我觉得我们这次工作分析所需要的资料与数据应该有以下几方面的内容：
1.国家职业标准，国家行业分类标准；
2.共性部门的职能说明书与岗位说明书的模板，如本部，包括总经理、副总经
理、秘书、助理等；其它如人力资源部、财务部、行政部、办公室、监察部、法务部等等；
3.针对企业的个性部门的部门需要的企业所属行业和相关企业的岗位描述情
况，如制造业、流通业、服务业等等；
以XX为例，需要的资料有以下几个部分：
1.国家医药行业分类标准；
2.制药企业的岗位描述情况；
3.和XX类似的企业的岗位描述情况，规模相当、发展相当、管理水平相当或
员工素质相当的企业。

另外，为了工作的需要，我们还应该准备相关的国家政策与法规资料，如薪酬、劳保、福利、社会统筹及人员安置方面的资料等等。

XX工作分析备忘
✪培训时也做了充分的准备，但还是缺乏针对性较强的内容；
✪由于缺乏对一些个性较强的岗位的了解，大部分岗位描述内容还是以客户提供的为主，在技术上不能为客户带来新的东西；
✪在标杆岗位进行评估时，这个问题更加明显，对岗位的举例与引用没有与XX的实际情况紧密地结合起来，这一方面是职位评估因素表的问题，同时也是工作分析的问题。