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薪酬管理模式
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薪酬支付依据
基于职位还是技能（能力）？ 基于绩效还是资历？
基于个人、团队还是组织绩效？
基于绝对绩效还是相对绩效？
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市场薪酬定位
整体定位？ 不同类型员工不同的市场定位？
工资、奖金、福利的不同定位？
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薪酬组合方式
固定薪酬和变动薪酬？ 短期激励和长期激励？
1、不同时期的概念 英文：
Wage Salary 主要指蓝领工人的收入;很少的福利 指白领的收入;后来泛指所有人的收 入;福利部分很少
Compensation
Total Rewards
指所有人的收入;福利部分很多
强调报酬的整体性,认为报酬包括货 币和非货币两种
中文：
•古代：俸禄（薪俸、俸钱、俸饷、俸金）、工钱 •现代：工资、收入、报酬、待遇
规划
预算
沟通
评价
合法
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伯格曼和斯卡佩罗《薪酬决策》
薪酬战略 薪酬体系 设计概念 考虑的因 素与活动 决策 •工资水平 •工资结构 •福利水平 •福利结构
•工资调查
雇佣员工
外部平等
内部平等 员工平等
•福利调查 •工作分析 •工作描述 •工作评价
薪酬
目标
挽留员工 激励员工
•工作内容 •工作结构
•工资组合 的调整
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人力资源战略的四种分析方法
• • • • • 1，开放系统（WRIGHT AND SNELL） 2，基于竞争优势的（WRIGHT） 2，基于核心能力的（SNELL） 3，问题加解决方法（沃克） 4，基于grep分析框架（文跃然）
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第二节 从组织战略到薪酬战略
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战略的5个基本问题及其解决思路
• 战略的5个基本问题
• • • • • 1，行业选择-----五要素分析法；麦肯锡矩阵 2，产品选择-----波士顿矩阵； 3，定位选择-----资源与能力分析法； 4，竞争方式选择----关键竞争要素分析法； 5，内部最优方式的选择---流程与价值链分析法。
• 经济学和管理学的基础很重要！
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4
• 老师讲。
• 学生讲，包括课堂案例学习和讨论。 • 人事总监讲。
• 多读多想
• 尽可能创造一些实践的机会！
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重要的网站
• • • • • • • (ACA) / / / / /
•业绩工资 •红利 •激励工资
约束
2014-8-10 组织战略
经济
法律
工会
内部劳动 力市场
外部劳动 21 力市场
文跃然：薪酬管理的十大问题
1，应该采取什么工资策略以配合企业的策略？ 2，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？ 3，如何保证外部公平性？ 4，如何确立报酬结构？
5，凭什么支付奖金？ 6，支付多少奖金？ 7，如何支付奖金？ 8，如何设计一套符合法律的福利体系？ 9，如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能 10，如何使工资体系制度化？
23
复习思考题
• 1、什么是薪酬？主要的构成应当包括什么？企 业关注薪酬的哪些问题？借助文献和访谈的方 法完成一个研究报告。（三个人为一个小组， 一个小组完成一个报告）。 文献：期刊、报刊、网站、年鉴或报告等（如 国内的经济日报、人民日报，中国劳动期刊、 国内的教科书、历年的统计年鉴）。国外的the Wall Street Journal、不同国家和地区劳工部的 网站（日本、韩国、美国、台湾和香港等。 访谈：老师、校友、父母等家庭成员等。
薪酬管理
苏中兴
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1
参考书
第一本 第二本 第三本 薪酬管理原理 文跃然编著 薪酬：宏观、微观与趋势 曾湘泉编著 薪酬管理 米尔科维奇编著
本课主要内容来源于上述参考书及其教学课件
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2
学习的目标
• 学习目标
• 学习方式
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3
方法
• 对薪酬理论和薪酬管理的深入学习， 既需要系统的经济学和管理学理论修 养和学习。
17,000 15,000
13,000
11,000
9,000
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1,000
3
4
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14
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薪酬管理模式
集权还是分权？ 员工参与度高还是低？
公开还是秘密支付？
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2、影响薪酬战略的因素
影响薪酬战略的因素
组织外部环境
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序言 第一章 宏观体制变革与薪酬管理 第一篇 宏观环境与 第二章 劳动力市场规制与薪酬管理 薪酬管理 第三章 国际化与薪酬管理 第四章 组织战略与薪酬管理 第五章 职位与薪酬 第二篇 微观机制与 第六章 能力与薪酬 第七章 绩效与薪酬 薪酬管理 第八章 市场与薪酬 第九章 福利与薪酬 第十章 预算与薪酬 第十一章 长期激励 第三篇 薪酬管理变 第十二章 薪酬管理变革 2014-8-10 第十三章 薪酬管理研究及趋势 革及趋势
福利和服务：法定福利和企业补充福利；实物、
服务和延期支付。
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13
案例1
西南航空的薪酬组成 基本工资 激励计划 福利 特殊贡献计划
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2、总报酬组成
•外在报酬(extrinsic reward)，是可以货币化的报酬，即狭 义的薪酬。
•内在报酬(Intrinsic reward)，是指和工作本身相关的报酬， 包括工作的挑战性、兴趣、良好的工作环境、学习和成长的 机会等。 •薪酬+福利+工作体验（赞誉和赏识，工作和生活的平衡，组 织文化，职业生涯发展，工作环境）
KEY KEY
研发 合作伙伴 法律 顾问 HR 人员 操作工 销售员 研发人员 HR 人员 信息管 理员 快速诊断员
技术管 理团队 销售员
财务 人员
生物研究员
研发人员 客户服务人员 质量 控制员
运输员
财务人员
辅助型知识
机械操作员
客户服 务人员
公用型知识
Compulsory Knowledge
低 低
Ancillary Knowledge
•社会层次—收入分配。中国宏观收入分配的一些问题。
•企业层次—人工成本/人力资本投资。
•个人角度—辛苦付出和劳动所得。生活保障，精神享受等。
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第二节 薪酬和总报酬的组成
1、薪酬组成：基本工资+变动工资+福利和服 务 基本工资：是指一个组织根据员工所承担的工作、完成工
作所要求的技能和员工的资历向员工支付的稳定性报酬，也 叫固定工资。主要取决于职位和人。
图：基于战略的薪酬体系
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竞争优势
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核心人才激励
人力资本图
ห้องสมุดไป่ตู้
高 高
特殊知识
快速 诊断
核心知识
技术管 理团队
研发 人员
财务人员 财务人员 HR人员 HR人员 技术管理团队 技术管理团队 信息系统员 信息系统员 操作人员 操作人员 市场/销售 市场/销售 研发员 研发员 质量控制人员 质量控制人员 生物研究员 生物研究员 客户服务人员 客户服务人员 . 快速诊断员 . 快速诊断员 .法律顾问 .法律顾问 分配 分配
组织战略
组织内部资源和能力

国家文化 法制环境 政治体制 劳动力市场 产业特点 竞争对手的 薪酬战略
多元化战略 竞争战略 组织文化与
价值观 组织的发展 阶段
核心人力资

源 财务资源 员工特点
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3、薪酬战略与组织战略的匹配
薪酬战略与国家文化的匹配 薪酬战略与公司战略的匹配 薪酬战略与竞争战略的匹配 薪酬战略与成长阶段的匹配 薪酬战略与人才战略的匹配
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薪酬战略的一些基本思路
我们该经 营什么？ 我们如何在这些经 营中获胜？ 人力资源对我们获 胜有何作用？ 整体薪酬制度如何 帮助我们取胜？ 企业战略 价值观 业务竞争战略 人力资源战略 社会环境 竞争环境 法律环境 薪酬战略 薪酬管理 薪酬决定 薪酬管理体系 核心雇员的获取 雇员态度和行为
•影响基本工资调整的因素 --社会生活水平和通货膨胀 --行业、地域、劳动力市场的变化 --企业因素的变化 --个人因素的变化
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绩效加薪 激励工资（Variable Pay)：也称为激励工
资（Incentive Pay)，主要取决于个人、团队和组 织的绩效。短期激励+长期激励 --绩效加薪与激励工资的区别
•
•
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第二章 战略与薪酬管理
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第一节 什么是战略
• • • • • • 战略是： 一个企业的目标和达成目标的手段。 Strategy=do right things+do things right。 战略是差异化的选择。（波特） 战略是对影响绩效的最重要因素的认定和改进。（PIMS) 战略是对治理结构、资源、企业领导和产品与服务四个方 面存在的问题的认定和改进过程。(GREP） • 战略是内部能力的认定并用能力决定方向和手段的决策。 （Hamel and Prapalad) • 对战略的总结
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