关于对年轻干部发现培养管理使用的建议-调研报告关于对年轻干部发现培养管理使用的建议对优秀年轻干部的发现培养及管理使用，关系着我们的事业能否后继有人，关系着基层社会能否长治久安。

张家山街道是樟树市产业发展高地、城市建设新区，地广人多，各项建设任务繁重，急需一批有素质、有想法、有干劲、有魄力的优秀年轻干部，发挥自身优势和特点，投身到街道各项事业建设中去。

近年来，张家山街道在发现培养及管理使用年轻干部上，有一些探索实践，但是也存在一些问题，致使一些优秀年轻干部不能及时发现、得不到更好锻炼、发挥不了最大力量。

一、街道机关年轻干部基本情况近几年来，为了优化基层的干部年龄及知识结构，中央通过军转干转业、大学生村官选聘、“三支一扶”选任等方式，大力加强对乡镇年轻干部的配备。

特别是在2013-2016四年，张家山街道机关平均每年至少有5名年轻干部入职，目前街道机关35岁以下在编在岗的年轻干部18人，其中女性9名。

近年来流失较多，借用2人，调用4人，考走5人。

从总体上看年轻干部队伍整体学历较高，基本在本科以上，是推动我街道经济、社会各项事业持续发展的生力军。

二、存在的主要问题1、结构还不合理。

街道机关在编在岗73人，其中班子成员20人，班子成员中没有一个年轻干部，35岁-45岁之间的干部占绝大多数，总体看，街道年轻干部还偏少，干部队伍平均年龄偏大、年龄结构不尽合理。

同时，近年街道干部队伍流动较缓慢，年轻干部身兼数职，工作压力较大，一些在街道重要岗位负责的军转干部，保持着军人作风，工作认真踏实，但因为工勤编制的限制，得不到提拔，年龄越来越大，发展空间小，影响了这部分年轻干部的工作积极性。

比如，我们这有一位08年汶川地震伞兵“十五勇士”之一的干部，肩负了街道武装、环卫、纪检等重要职责，还下派担任了情况较为复杂的薛溪村党组织书记，因为是工勤编，一直未得到提拔使用，虽然仍保持着较高的工作热情，但从长远来看，不利于整个街道强烈的干事创业氛围的保持。

2、思想不够解放。

因为xxx工作任务繁重且重要的实际情况，虽然我们尽量大胆培养、使用年轻干部，但在实际工作中，总会担心这些年轻干部经验不足、不成熟、挑不起重担，在重大事件中顶不住、镇不住。

有时也会用老干部的吃苦耐劳、担当负责的素质来比照年轻干部，看缺点多、看优点少，看问题多、看成绩少，看眼前多、看潜力少，在培养使用上顾虑较重，这一定程度上影响了年轻干部队伍的整体素质的提高。

比如，目前我们对年轻干部的使用力度还不是很大，担任了部门负责人的年轻干部只有5人，且时间都不是很长，不利于他们能力的塑造。

3、认识不够全面。

因为在乡镇一线原因，我们在年轻干部的使用上存在着实用主义思想，认识不够全面，觉得年轻干部在现有岗位使用得心应手即可，而没有从长远的角度把年轻干部放到更重要的岗位上，使其进一步成长。

对于比较优秀的年轻干部，上级想要，我们舍不得放人，缺乏从培养和造就优秀年轻干部成长角度着眼，为年轻干部的尽快成长创造条件、提供机会，致使一些本来比较优秀的年轻干部逐渐失去了优势。

比如，去年组织部想借调我们这负责党建工作的一位年轻干部，考虑她业务熟悉、工作认真，我们坚决没有放人，但是今年她还是考去了商务局，可能她人生发展方向就被改变了。

4、素质有待提高。

部分年轻干部知识更新跟不上形势的发展和工作需要，群众工作经验缺乏，工作作风不够扎实，不敢负责、不会负责，遇到难题绕着走，领导能力有待进一步提高。

部分年轻干部缺乏艰苦环境的锻炼，作风飘浮，群众观念淡薄，缺乏扎根基层、干事创业的精神，缺乏艰苦奋斗和实干意识。

三、几点建议1、转变观念。

一是打破保守用人观念。

对年轻的选拔使用应结合其特长使用在最佳时期，保证他们效能最大发挥。

因此，应打破论资排辈、迁就照顾的限制，讲资历但又不完全以资历标准，重经验但又不完全迷信经验，只要发现年轻干部有培养的潜力，就应不失时机地培养使用起来，让他们在最佳时期在最合适的岗位上发挥最佳作用，让他们尽展其才。

二是竞争择优使用。

应进一步破除选人用人中的“老眼光”和世俗偏见，树立“机遇面前人人平等”的观念，以德才取人，以能力取人，以实绩取人，谁更适合、更优秀就用谁，引入竞争机制，好中选优，优中选强，实现“选准一个人，影响一批人的效果”，真正让有为者有位，无为者无位。

2、注重培育。

一是请进来培训。

聘请高校专家学者到樟树市对年轻干部进行以领导科学、政治、经济为主要内容的高层次讲座，每年每个乡镇选拔2-3名优秀年轻干部参加培训，提高他们的综合素质。

二是走出去培训。

①有计划地选派基础较好、有发展潜力的年轻干部到高等院校学习深造，鼓励年轻干部积极参加各类高等教育，出台相应实施办法在时间与费用上予以帮助。

②组织优秀年轻干部到到发达地区学习经验、更新观念、开拓视野、增强发展经济意识，激发年轻干部的积极性和创造性。

三是加强思想历练。

开展爱国主义教育，加强年轻干部作风建设，组织年轻干部到党史教育基地参观，提高年轻干部对党的认识，端正世界观、人生观、价值观，增强党性修养，提高思想觉悟。

培养年轻干部运用马克思主义立场、观点、方法解决实际问题的能力，从政治上正确判断形势和把握大局，牢固树立全心全意为人民服务宗旨。

3、强化监管。

一是加强日常联络。

建立领导班子与年轻干定期谈话制度，有针对性地进行思想教育，使年轻干部端正思想，正确对待和处理各种问题，始终保持清醒的头脑和进取向上的良好心态。

利用组织生活会和民主评议党员等党内生活会制度，引导和帮助年轻干部认真开展批评与自我批评，及时查找自身存在的问题和不足，切实加强党性锻炼。

二是加强群众监督。

结合干部考察、年度考核、工作巡察等日常工作，积极深入到广大基层群众中，通过民主评议、发放征求意见表、走访调查等多种形式，了解年轻干部在思想作风、工作作风、领导作风，尤其是生活作风方面的表现情况，让年轻干部在群众测评、社会评议中受到监督，不断提高自身素质，塑造良好形象。

三是加强自我修炼。

积极运用机关集中学习制度，在机关建设“图书室”，购进经济、管理、政治、文学等各类书籍，引导年轻干部多读书、读好书，不断提升个人知识储备；同时，定期召开机关文体活动，培育年轻干部健康向上的生活兴趣，焕发良好的精神状态。

上一篇：关于奶产业发展情况的调研报告下一篇：关于金融借款类合同纠纷案件审理情况的调研报告关于对农村妇女土地权益保障情况的调研报告_调研报告做工作时，自己都感觉有些底气不足，讲得闪烁其辞，这样的结果怎能让团员青年信服和满意。

其实团组织应该提倡奉献是获取利益的前提，但同时也无需回避青年合法、合理地大胆追求自己的利益。

因为，人的利益追求及其满足，对于人的生活幸福、发展顺利是有益而无害的；同时，任何个人合法、合力的利益追求，也会成为社会和企业发展进步的动力。

2. 团的运行机制在新形势下的不适应性。

随着社会主义市场经济建立和逐步完善，工厂各项改革创新的力度加大，很多内部机制、体制发生了深刻变化。

虽然团组织为适应工厂变化，在自身运行机制上进行了积极的探索和创新，但并没有在根本上突破束缚团组织发展的旧框框。

一是团的活动机制问题。

团工作多数是以活动的形式来开展的，因为这种形式比较适合青年生理阶段的特点。

团组织传统活动机制的特点是：团员青年在同一时间、同一地点做相同的事，呈现高度统一性，是典型的计划经济产物。

伴随工厂生产管理方式的变革，以及团员青年工作方式和生活方式的变化，这种高度统一性面临比较尴尬的境地。

当前，很多单位生产任务比较重，团员青年加班、倒班、外出施工等情况比较多，集中比较困难。

现在过多占用工作时间开展团的活动已不合适，团组织就将很多活动时间定在临近下班的时候，或是下班之后，但问题依旧没有根本解决。

有些团员青年工作了一天比较辛苦，想回家休息，有的团员青年要参加业余学习、要谈恋爱，或者家中有事要办等等，还是很难集中。

生产任务重的单位可以理解，但是负荷不饱满的单位情况又如何呢？答案是，人都放走了，更难以集中。

当代青年个性突出，价值取向多元化，兴趣爱好非常广泛，很难有一种活动形式、活动内容能让全部或者绝大多数团员青年喜欢和满意，更不用说政治学习这类较为枯燥的组织活动。

拿青年比较喜爱的游玩活动来说，在时间、地点、组织方式等问题上，经常很难统一意见，有时活动因此而搁浅，多数时候只有部分团员青年参加。

新形势下，高度统一的活动机制反而造成了一些活动无法更好地开展。

二是团的队伍建设机制暴露出一些问题。

团组织在团干部选拔、培养、评价激励机制上存在不科学、不到位的现象。

第一，选拔机制不是很科学。

我厂基层团支部每2年进行换届改选，民主选举多是走走形式，一些特殊情况下还可以直接任命。

谁当团干部主要还是同级党组织说了算，团员青年也不怎么关心此事。

这种情形下，一些青年被懵懵懂懂地推上了团干部岗位。

实事求是地讲，他们都是各单位的青年业务骨干，是青年中的优秀分子，党组织将其安排在团的工作岗位，是为了让他接受多方位的锻炼，更有利于将来的发展。

但是，大家忽略了一点，即人的个性差异。

有的青年是业务工作中的一把好手，取得过突出的业绩，但他却不一定具备团干部所需的组织领导能力和交往沟通能力，就算是培养锻炼也不是个个都能学出来，能力不具备，自然做不好团工作；有的青年尽管各方面条件都很具备，但他对团的工作没有兴趣，不愿在这方面花费精力，心思不在上面，自然也做不好团工作。

第二，培养机制不是很到位。

好的培养机制要能解决青年在。