2012年2月内蒙古科技与经济F ebruar y2012 第4期总第254期Inner M o ngo lia Science T echnolo gy&Economy N o.4T o tal N o.254浅议铁路职工教育培训管理工作X
刘永清
(内蒙古集通铁路集团有限责任公司,内蒙古呼和浩特 010050)
摘 要:合资铁路公司职工教育培训工作具有区域性、基础薄、经验缺等局限,文章介绍了职工教育培训管理模式的主要做法、取得的成效及推广该模式需要注意的事项。
关键词:铁路;职工教育;培训管理
中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1007—6921(2012)04—0023—02
内蒙古集通铁路集团有限责任公司(以下简称集通铁路集团公司)是目前我国普速铁路运营里程最长、规模较大、始终保持盈利且唯一以集团化模式运作的合资铁路公司,管内大部分是人烟稀少的边缘地区和沙漠地带,自然环境恶劣,生产生活条件艰苦,现有员工中一大部分为政策性安置的当地沿线牧民、社会人员,初中以下文化程度员工占40%,高学历铁路专业毕业生几乎空白,职工教育培训工作开展难度较大。
近几年,内蒙古集通铁路集团公司坚持从实际出发,重抓职工队伍素质建设,不断创新管理机制,建立了较为完备,适合合资铁路发展需要的职工教育培训管理模式,职工业务技能素质有了显著改善。
1 创新职教培训机制,变“按需培训”为“主动适应”
着重从解决“干部不会管、职工不愿学”两个影响集团公司职教培训工作发展的根本性问题入手,按照“制度约束、考核激励、循序渐进”的思路,建立了《集通铁路集团公司职工教育管理办法》及16个分项配套管控办法。
1.1 建立关键岗位竞争后备机制
对调度员、工班长、中间站站长、指导司机长等关键岗位,按现职人员的一定比例选拔后备人员。
由相关部门组织符合参加后备竞聘人员进行理论考试、答辩、考核,成绩合格人员进入后备人员人才库,并分期分批到相应岗位跟班实训锻炼,培训合格后进行原岗储备。
集团公司每半年组织一次关键岗位摸底考试,在岗人员与后备人员同时参加考试,按成绩排名择优录用。
同时,后备人员储备单位每半年对后备人员进行一次考评,根据业务考试、综合测评及日常工作表现进行重新排名,达不到后备条件的人员解除后备,形成了“岗上人员有压力、后备人员有动力”的竞争态势。
1.2 建立主要行车工种岗位等级机制
通过强化培训,严格考核,将职工技术业务技能、遵章守纪、生产任务、安全结果与职工收入、竞争上岗、晋级提职紧密挂钩,实行同工种分级分档考核,形成以素质决定岗位、以技能等级决定收入的激励机制,有效解决了学好学坏一样、干多干少一样、技能越高干活越多风险越大,受考核越多等弊端,调动了职工学技练功的积极性。
1.3 建立一职多能、兼职并岗培训机制
从进一步优化劳动组织方式,提高劳动效率的角度出发,根据实际生产中多岗合并人员需求,结合专业劳动作业方式特点,定期对一职多能、兼职并岗人员进行选拔考试,考核合格后安排在相应岗跟班培训,取得岗位职业资格证书后纳入集团公司一职多能人才库,在相应岗位出现空缺时,从人才库中择优录用。
一方面消灭了工作量相对不足、工作内容重叠和不符合生产实际的作业流程岗位;另一方面为具备低职晋高职能力及具有转岗意愿的职工提供了平台。
1.4 建立基层单位实训基地实作培训机制
结合集团公司标准化车间、自控型班组创建工作,将通过综合测评的车间或班组作为本单位或系统的实训基地,使车间干部、班组长、技术骨干等受培训对象能够在实训基地样板车间、样板班组生产现场直接参与规范的标准化作业全过程,学习标准化车间、班组管理经验和创建思路,同时将学到的理论知识和实作技能转化为现场实际的动手操作能力,提高自身的管理能力和工作水平,最终通过“传帮带”的方式传授给本车间、班组职工,从而形成“以点带面、多点辐射”的效应,有效解决了培训“会说不会干、会干不标准”的问题。
1.5 建立新线人才超前培训备用机制
根据新线建设完成投入运营时间及运营规模,提前规划管理人员和技术岗位的工作内容,确定培养的目标和方向,超前组织进行订单式人才培训储备,对既有线机车乘务员、行车调度员、车站值班员、
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X收稿日期:2011-12-12
总第254期 内蒙古科技与经济
信号工、线路工班长、电力工等关键工种进行定向培训,经培训考试合格后纳入新线行车主要工种人才储备库。
对重要岗位的管理干部选送到铁路大中专院校进行安全管理系统学习,技术干部选送到专业对口的设备厂家学习主要行车设备的核心技术,保证新线补员能够及时跟进。
2 强化教培过程控制,变“任务式”培训为“梯级化”培训
着重从解决职工“被”培训的关键性问题入手,建立了责任明确、分工合理的集团公司-业务处-站段、站段-车间-班组两个三级教育培训体系,通过推进“叠加式”职教培训管理模式,因岗施教,分层、分级、分类培育技能型员工。
2.1 由车间、班组抓好日常性培训
车间(班组)根据段下达的季度学习重点、学练标准,制定并实施月度“一日一题一学”、“一日一题一问”、“一周一技一练”学习培训计划。
“一日一题一学”达到让职工应知应会、必知必会;“一周一技一练”实现了提高职工实作技能及应急处置能力。
考核实行每日由班组长“一日一题一问”,每月由段命题车间组织闭卷“一月十题一考”,成绩与收入挂钩考核,让职工随学随考,随学随用,解决培训内容单一化、培训方式形式化的问题。
2.2 由段抓好岗位适应性培训
以提高关键岗位全员性应急处置能力为重点,依据同工种不同岗位的学习需要和现行行车设备、运输组织方式、应急处置要求,分工种、分等级编制主要行车工种“岗位应知必会”学习手册,分等级制定年度、季度学习计划。
紧密结合各专业特点,围绕有可能遇到的各种非正常情况,开展仿真实作演练,强化职工实作技能,提高调度员、车站值班员、机车乘务员、道口工等主要行车工种非正常情况下应急处置能力。
2.3 由集团公司抓好规范性培训
从集团公司整体工作推进铺排及安全生产发展实际出发,制订各系统工班长、后备工班长和技术骨干岗位交流锻炼培训计划,加强班组长队伍和技术骨干单位及专业间交流锻炼培训,促进工班长、技术骨干综合业务能力的提高。
组织脱产培训、委外培训等,强化机车司机、车站值班员、检车员等主要行车工种人员培训,提高技术骨干所占比例,为新线开通运营、运量持续增长和设备技术改造储备充足的人力资源。
3 从严从重考核,变“软任务”为“硬指标”
着重从解决职教培训工作“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的结症性问题入手,建立了职教“2+1”绩效管理考核、专业处室职教工作考核、基层单位职教评估考核、专兼职教师队伍考核等6项考核细则,实施对各层级职教管理人员全过程控制和单位职教培训工作绩效的结果考核。
3.1 职教培训与生产经营同等考核
将职工教育培训工作纳入年度整体工作规划和责任考核目标范围,与安全生产和经营管理同部署、同落实、同考核。
建立职教培训“2+1”绩效考评办法,各层级干部在检查安全生产的同时,必须按规定完成职教培训检查量化指标,检查结果与干部个人提职提级、单位评先评优挂钩。
3.2 业务技能与个人收入联挂考核
将职工业务技能素质作为集团公司安全效率效益“3+X”考核的主要项点之一,考核结果直接纳入职工业绩考评。
同时以岗位应知必会,新技术、新设备、新工艺应用和非正常情况下应急处置技能为主,分岗位、分专业对职工统一进行岗位等级业务技能考核,确定职工岗位等级,实现职工按级取酬。
3.3 安全问题与职教质量联责考核
建立安全问题职教培训责任追究制度,将职教问题纳入月度安全例会、季度安委会分析范畴,因职工教育培训不到位或业务技能水平引发的安全问题,严格按照《集通铁路(集团)公司奖惩办法》和《集通铁路(集团)公司安全绩效考评管理办法》定责或连责考核。
4 存在的问题及对策
在近3年时间的推行实践过程中,集通铁路集团公司针对出现的问题不断补充完善,职教培训模式逐步趋于完备。
4.1 推行前需要解决“原理不懂,懂了不会”的问题
我们的做法是在制定制度、办法时广泛调查、全面了解,尽可能多的从一线角度考虑,确保到达基层单位的制度、办法让管理人员清晰地知道应该管什么、如何管,让职工清晰的知道应该干什么,如何干。
4.2 实施中需要解决“不知所措,无从下手”的问题
我们的做法是先选择基础条件好的单位进行试点,并从职工易接受、效果易达到的环节抓起,树立管理者的信心和决心,激发职工学技练功的积极性,最终实现由逐项向全面、由局部向整体推行。
4.3 考核中需要解决“轮流坐庄,奖罚不公”的问题
¹将日常性考核权限下放到车间、班组,让职工自己做“裁判”;º健全考试制度,取消一切开卷考试项目,所有考试每人一套试卷,互不重复,均采用闭卷形式,集团公司不定期对考试采用原卷回检,确保维护考评结果的严肃性、权威性、公正性。
5 结束语
随着铁路的快速发展,给职工教育培训提出了更高的标准和要求,推进企业发展和技术进步,其着力点就是提高职工整体素质,只有积极探索,不断创新,努力掌握各种新技术、新设备、新材料、新工艺,才能掌握丰富的科学文化知识和岗位职业技能,只有高素质的职工队伍,才能安全运输生产,只有安全生产,才能真正体职工培训的价值。
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