2017绩效管理与业务能力提升课后测试
•1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的，通过行为实施过程转化为部门或团队的工作结果，最终形成整个组织的产出——（）。

（1 分）
B群体绩效
C个人绩效
D团队绩效
•2、（）是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。

（1 分）
A组织绩效
B团队绩效
C个人绩效
D整体绩效
•3、表示绩效结果的概念有（）。

（1 分）
•4、到绩效具有多层含义，是专业技术人员自身的多种素质因素在特定条件下，通过行为过程转化而来的综合反映，也是专业技术人员的（）等因素相互作用的结果。

（1 分）
•5、绩效具有（）。

（1 分）
C单一性
D动态性
•6、影响绩效的外部因素主要包括（）。

（1 分）
•7、影响绩效的内部因素主要包括（）。

（1 分）
•8、对组织绩效，布雷德拉普（Bredrup）认为组织绩效应当包括（）。

（1 分）
变革性
效率
D速度
•9、对于工作态度，可以通过（）等指标来衡量。

（1 分）
•10、在不同的环境下，组织对绩效不同内容的关注程度也是不同的。

其关注角度包括（）。

（1 分）
D公平
•11、影响绩效的因素有（）。

（1 分）
•12、影响绩效的最主要因素可以概括为（）。

（1 分）
•13、绩效管理是理念和思想的统一，应该贯穿于整个管理流程的所有环节，渗透到组织管理的各个方面，包括（）。

（1 分）
•14、绩效管理首先是管理，涵盖了管理的职能有（）。

（1 分）
•15、绩效管理是通过（）的循环操作，实现组织目标和专业技术人员发展的动态管理过程。

（1 分）
•16、所谓流程，就是一件事情或者一项业务如何运作，涉及（）等几个方面的问题。

（1 分）
D做完了传递给谁
•17、人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过（）等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

（1 分）
•18、学术界一般把人力资源管理分为多个模块，包括（）等等。

（1 分）
•19、人力资源规划是一项系统的战略工程，它以组织发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析组织内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括（）等。

（1 分）
•20、目标管理与传统管理的共同要素有（）。

（1 分）
参与决策
规定期限
反馈绩效
•1、绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。

（1 分）
B错误
•2、如何利用科学的理论、工具和方法对绩效进行计划、监控、评价和反馈，不断提升绩效水平，从而实现组织既定的战略目标，始终是管理学热衷的话题。

（1分）
B错误
•3、绩效是多维建构的，观察和测量的角度不同，其结果也不同。

（1 分）
B错误
•4、如果忽视了部门/团队绩效的关注，就可能使专业技术人员只注重个人绩效有关的工作，最终削弱了整个部门/团队的凝聚力和战斗力。

（1 分）
B错误
•5、。

组织和部门/团队绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，无所谓组织和部门/团队绩效。

（1 分）
B错误
•6、从绩效评价的角度看，离开组织、部门/团队绩效的个人绩效是毫无意义的，个人绩效需要通过组织、部门/团队绩效来体现。

（1 分）
B错误
•7、组织、部门/团队绩效的管理最终落脚点在于专业技术人员个人绩效管理。

（1 分）
B错误
•8、绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由专业技术人员的行为所产生的，同时工作执行者执行任务的机会也不平等。

（1 分）
A正确
B错误
•9、过分强调结果，不会导致追求短期效益及恶性竞争，不会伤害组织的整体绩效。

（1 分）
A正确
B错误
•10、潜能论是对结果论、过程论、全面绩效论的综合。

（1 分）A正确
B错误
•11、在分析绩效差距时，只有充分研究各种可能的影响因素，才能够抓住影响绩效的关键因素，从而更有效的对绩效进行管理，促进绩效水平的持续改进。

（1分）
B错误
•12、根据评价结果的不同用途，可以选择不同的评价维度和评价指标，并根据期望目标与实际值之间的绩效差距设定具体的目标值和相应权重。

（1 分）
B错误
•13、专业技术人员技能是指专业技术人员具备的核心能力，是外在的因素，经过培训和开发是不可以提高的。

（1 分）
A正确
B错误
•14、提升绩效的通常途径就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和专业技术人员争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

（1 分）
B错误
•15、绩效管理的真正内涵在于其目标管理，而不是过程管理。

（1 分）A正确
B错误
•16、绩效管理是一个循环过程，在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。

（1 分）
B错误
•17、对专业技术人员来说，管理上的透明，可以满足专业技术人员的“知情权”，能让专业技术人员知道目前的成就以及如何才能做的更好，让专业技术人员愿意接受挑战，激发工作热情和斗志。

（1 分）
B错误
•18、管理者不仅要注重对专业技术人员最终结果的考核，并以此作为奖惩的依据，还必须从思想认识、沟通技巧、绩效管理全过程跟踪等三个方面着手。

（1分）
B错误
•19、绩效管理必然是“一把手工程”，只有组织高管团队亲自参与，下决心并全力支持绩效管理，才有可能把组织战略目标逐级分解下去。

（1 分）
B错误
•20、绩效管理不只是组织管理部门的责任，组织管理部门在绩效管理实施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨询顾问的角色。

（1 分）
B错误
•21、让所有专业技术人员的绩效都与组织生产经营业绩紧密关联，使人人肩上都有担子，事事有目标，人人有事做，这往往决定了绩效管理的成功与否。

（1分）
B错误
•22、在工作过程中，管理者要对专业技术人员工作进行一定的指导和监督，及时解决所发现的问题，并根据实际情况及时调整绩效计划。

（1 分）
B错误
•23、在整个绩效管理期间，管理者都要不断地对专业技术人员进行指导和反馈，即进行持续地沟通。

（1 分）
B错误
•24、在绩效期结束的时候，根据事先制订好的绩效计划，对专业技术人员的绩效目标实际完成情况进行评估。

（1 分）
B错误
•25、通过绩效反馈面谈，使专业技术人员了解管理者对自己的期望，明白自己的绩效，认识自己有待改进的地方；并且，专业技术人员也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导或帮助。

（1 分）
B错误
•26、绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据。

（1 分）
A正确
B错误
•27、绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，为人员甄选提供基础，促进管理流程和业务流程的优化，从而最终保证组织战略目标的实现，还能提供一个规范而简洁的沟通平台，构建和谐的组织文化。

（1 分）
B错误
•28、绩效管理在人力资源管理系统中处于核心地位，它与人力资源管理的其他职能模块之间存在着非常密切的联系。

（1 分）
B错误
•29、工作分析是绩效管理的基础，绩效管理又对工作分析起到积极地促进作用。

（1 分）
B错误
•30、绩效管理的一种直接表现形式就是根据岗位说明书的内容对岗位进行管理，工作分析做好了，岗位说明书才能更科学合理，根据岗位说明书做的绩效管理方案才更科学可行，岗位、部门所产出的绩效才最优。

（1分）
B错误。