互联网时代，企业和员工如何实现共赢
很大企业都存在这样的烦恼：老板觉得员工拿了工资不好好干活而员工觉得老板给的工资低而事情多一直在压榨自己，企业和员工是一种对抗博弈的关系，而如何建立良性的联盟合作关系，实现二者的共赢？最近小编看了《联盟》一书，深有感触，联盟的法则也是很多硅谷大公司处理与员工关系时所推崇的，核心内容分享如下：
一、公司不是家庭
很多企业在建设企业文化时喜欢把企业比作家庭，其实是大错特错的。

企业从来不是家庭，在家庭里，父母和孩子是永远的血缘关系，孩子不上进父母还得惯着，可是在企业里，员工不思进取则是要被开除的。

把企业比作家庭尽管听起来很温暖，却不利于培养员工的进取精神。

准确来定义，企业与员工更像是船与水手的关系，大家的目标是齐心协力共同把船划向彼岸，不努力的船员会被赶下船，如果大家都不努力，就会翻船，所有人全玩完。

二、员工离职是再正常不过的事情
很多企业觉得员工离职是很头疼的事情，害怕员工提离职，甚至在离职时多加阻挠，因为觉得这会增加人力成本，造成工作的中断，不利于企业的发展。

不过我们从更宏观的角度去看，员工与企业是一种双向选择的关系，所以离职是一件再正常不过的事情，而且随着社会节奏的加快，互联网时代，企业的平均寿命低于2年，员工离职也是越来越频繁，与其纠结于员工离职，不如去想如何积极地拥抱变化，对员工离职有更前瞻性的灵活的应对。

三、通过联盟重建信任与忠诚
传统的雇佣关系中，雇主一直倡导长期合作，但是却会突然开除你；员工不管在面试时如何表忠心，一有机会就会跳槽或者创业。

因为双方的对话都是建立在不诚实的基础上的。

新的雇佣观允许公司和员工对彼此做出承诺，把过去的商业交易转变为互惠关系的框架。

四、协同员工目标与公司目标
联盟的建立，首先要协同员工目标与企业目标，争取实现员工小目标与公司大目标的一致，比如招聘时，可以问员工近五年的目标是什么，来到企业后想实现什么样的目标，这个目标最好能达到与企业目标的内在趋同。

五、任期制
现在已经不流行终身雇佣制，况且在一个企业待的时间太长的员工，反而视野狭窄，也慢慢地丧失了进取和创新精神。

所以建议企业对员工管理实行任期制，比如招聘时，就要问员工你打算在本企业干多久，在这个任期内想实现什么目标，任期到期后想成为一个什么样的人。

这个任期最好是企业和员工协商决定的，表达双方的真实意愿。

六、目标管理法
确定了员工的任期，协同了员工目标与企业目标后，就要帮员工制定任期内的培养计划，这个计划最好能细化到每个月，并实时去监督、调整、帮助、干预，这样有了明确的目标和实际执行后，每个人都清楚自己的方向，潜力和积极性就能被充分调动起来，不用严格的规章制度，企业就能自动运转起来，因为每个人都清楚：我在为企业
努力工作，也同时在为自己努力工作，而不仅仅是为了那份工资。

七、前员工联盟
很多企业与前员工的关系并不好，觉得他们对企业不忠诚，与他们保持联系会影响现有员工的稳定，其实这样是大错特错的，前员工其实是一笔巨大的资源。

除了部分能力不能适应企业要求的前员工，很大部分离职的前员工其实是很有想法、能力出众的人，这部分人即使企业不能雇佣他，也可以与他们建立联盟关系，从而帮助企业更好地发展。

前员工联盟至少有三个方面的好处：成为公司品牌的传播者，成为公司产品的销售员，成为公司所需人才的招聘猎头。

前员工大多对企业非常熟悉，所以既可以为企业大大节省成本，成功率往往也比较高。

那么是不是每个离职的员工都可以加入前员工联盟呢？当然不是。

只有在企业工作期间表现优秀、很好地履行了任期契约的前员工才可以加入前员工联盟。

这对于离职的前员工是一种鼓励，对于在职的员工也是一种激励。

那么加入前员工联盟对于离职的员工有什么吸引力呢？首先最大的吸引力是一种荣誉，因为邀请你加入前员工联盟，代表你是一个非常优秀的人。

另外，还可以给予部分在职员工的福利，比如内部价购买公司产品，受邀参加公司年会，进入公司的历史优秀员工名录。

离开企业找工作时，公司帮忙开推荐信；自己创业时，公司会考虑进行投资。

投资于同事，投资于员工，其实是最理智的选择，大家长期
一起工作，相对于投资陌生人，对互相的能力和性格都比较了解，甚至比对亲戚和朋友的工作能力和性格都要了解，投资于对方，可以大大降低双方成本，提升成功率，对于双方都是双赢。

综上所述，企业与员工的联盟关系是一种新型的人力资源关系，最终目标是要上下同欲，形成双方的合力，达成双方的目标，实现共赢。

在这个过程中，通过一系列的举措，形成员工与企业之间永久的良性互动关系。