中小企业创业与经营人力资源
中小企业创业与经营人力资源
媒体评论
中小企业将成为引导商业变革的主要力量。

——马云(阿里巴巴董事局主席)
中小企业的企业家不要学胡雪岩，那不是企业家的真本事。

——柳传志(联想集团董事局主席)
中国75%以上的非农就业都是由中小企业创造出来的，因此加大对这些企业的扶持应该是扩大就业的重点。

——陈志武(耶鲁大学金融学教授)
——周其仁(北京大学经济学教授)
浅谈创业初期中小企业人力资源管理
2012年CHINAHRKEY发布了《中国中小企业人力资源管理白皮书》。

其数据表明，我国注册登记的中小企业已超过1000万家，占全部注册企业数的9成;中小企业工业总产值和实现利税分别占全国企业总数的60%和40%左右。

一、人力资源管理在创业初期中小企业中的必要性
创业初期的中小企业要学习成功的大型企业，将人力资源管理列为战略规划的重要组成部分，作为企业进行各项管理工作的基础和依据以及维持可持续发展的重要手段。

二、创业初期中小企业在进行人力资源管理中面临的问题
1.人力资源管理方向不明
企业的发展战略与发展目标是企业进行人力资源管理的必要条件之一，只有确定了发展战略与目标，才能制定出符合企业生产发展
的人员招聘及薪资福利等规划。

然而如上文提及，很多创业初期的
中小企业缺乏明确的发展战略及目标，致使企业的人力资源管理方
向不明，严重阻碍了企业的正常营运。

2.人力资源部门地位低，或是缺乏专门的人力资源管理部门
创业初期的中小企业对人力资源管理的认识不够，没有对其内容、原理、制定程序及实施步骤进行全面了解，认为人力资源管理仅仅
等同于招人和裁人。

并且由于资金限制和生存要求，企业首先考虑
的是如何做成第一笔业务，如何立足，如何迅速收回投资，而把人
力资源管理放在考虑的末位。

3.缺乏专业的人力资源管理人才
初创期的中小企业没有条件像成熟型企业或大型企业一样，在招聘、绩效、培训、薪酬等功能模块上各自设立细化岗位，负责整个
企业人力资源规划的也许只有一个人。

而现实中，这类企业里负责
人力资源管理的人员往往素质低、专业性不强，造成人力资源管理
的混乱。

4.缺少系统的人力资源管理规划
上述三个原因直接造成企业缺少系统的人力资源规划，人力资源管理的各职能模块并不能起到相应作用。

(1)招聘方面：人员招录随意性大，核心人才招聘难
中小企业在创业初期不清楚需要设定什么部门、岗位，需要招录什么样的人才，需要招录多少人员，常常在需要扩充人员时才仓促
的进行招录，具有极大的随意性。

此外，知识经济日趋高涨，国内
登记在册的中小企业中，过半企业的关键人员仍为技术类人才，而
此类人才在中小企业普遍匮乏。

(2)薪酬方面：人工成本高，薪酬不具竞争性
(3)绩效/培训/晋升方面：企业刚刚起步，是否能够按照预想的计划铺开市场，是否会在计划实施途中遭遇意外状况，是否能在第一个年底达到预设的目标，这些都是未知数。

未知数为设定员工的工作评估标准带来了障碍。

三、解决创业初期中小企业人力资源管理面临问题的对策
1.在创立初期明确企业的发展战略及目标
企业的发展战略与目标是进行人力资源管理的基本要素。

创业初期的中小企业在谈人力资源管理之前，首先要对企业的发展方向进行把握。

人力资源管理有了可循的依据，才能为企业实现战略目标发挥最大作用。

2.加强对人力资源管理的认识，帮助开展人力资源管理工作
企业要加强对人力资源管理的全面了解和重视，加强各部门对其工作情况的分析，将各部门的实际需求融进人力资源管理中去，保证人力资源工作更符合“业务合作伙伴”这一内涵，更贴近企业实际，逐渐实现人力资源管理不断向科学化、现代化过渡。

3.加强人力资源部门及队伍的建设，提高管理层的规划水平
企业需要加强专门的人力资源部门建设及专业的人力资源管理人员的招录工作，建立一支具有高综合素质的人力资源管理队伍。

需要注意的是，中小企业具有工作方式灵活、工作流程灵活、决策机制灵活等特点，尤其是初创型企业，缺乏健全的企业制度，管理者易下达“拍脑袋决定”，因此人力资源管理队伍的建设要从企业自身的战略视角出发来创建组织形式和管理手段。

4.创建系统的人力资源管理规划
(1)招聘方面：建立规范的招聘机制，优化企业人力资源的配制
企业要建立科学、规范的招聘机制，营造出公平、公正的招聘环境。

同时要对其招聘岗位、岗位职能及招聘人数进行全面把握，并且结合自身优势，加强对技术型人才和中层管理者的招聘。

此外，对于招聘进来的人员，企业要进行合理配置，把相应的人才放置到相应的岗位，保证“人尽其才、事得其人、人事相宜”。

(2)薪酬方面：加强薪酬竞争力，吸引核心人才
创业初期的中小企业资金有限，制定的长远发展战略往往与作为当务之急的生存问题有矛盾，这是可以理解的。

企业要在发展中找到矛盾双方的平衡点，分清轻重缓急。

管理人员务必要根据企业自身情况制定策略，既不至面临迫切的生存危机，又能制定出富有竞争力和吸引力的薪酬计划来吸引核心人才。

(3)绩效/培训/晋升方面：制定符合SMART原则的绩效评估标准
依据SMART标准在实际工作中展开客观公正的评估，对被评估期间内表现优秀的员工论功行赏。

对因业务需要或工作表现不佳而应当进行培训的员工，要有一套具体的培训方案。

这里的培训不单指技术培训，还包括企业文化培训。

企业文化建设要以创业精神为主题，在强调领导者的权威和个人魅力的同时，多考虑人性化管理及团队沟通。

四、结语
创业初期的中小企业要在激烈的市场竞争中立足并谋求发展，必须对人力资源管理进行全面的了解，并明确人力资源管理在企业中面临的问题，坚持“具体问题具体分析”原则，利用科学的手段解决问题，帮助企业的人力资源管理发挥其作用，才能有助于企业的发展。