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组织气氛的内涵
组织气氛的六大 内涵
指员工是否觉得分配 和获得基于业绩的认 可和表扬
奖励性
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绩效辅导 绩效反馈
（个人发展）
这也是考察尊重和价值认可的需要。如果有人关心其发展，他就 绩效目标 会觉得自己被关心、尊重，就会激发其更投入工作，提高效率和 业绩。发展，并不仅仅指职位上的提升，还包括工作职责的拓展， 绩效辅导 软技能的提升等。主管要通过绩效管理的辅导和沟通，通过IDP 绩效反馈 等工具，让员工知道你在管理他发展，帮助他进步。
三号营地 部电话。此时，员工一直在想的问题是—— 从这个职位“我能得到什么”。这个阶段可 共同成长 如果员工对以上所有12个问题都能作出肯定回
优秀工作环境 的基石
登山启示
Q12的顺序
要建立一个良好的工作场所，关键在于满足员工在大本营和一号营地阶段的各种 要求，这也正是你应该集中投入时间和精力的地方，如果员工们在较低层次的要求长
期得不到解决，那么你此后所做的事对他们将毫无意义，反之如果满足这方面需求，
那么，其余问题－－团队建设和革新措施－－就会迎刃而解。 否则，你会得高山病！
高山病由缺氧引起，指在登山过程中如果没有在低海拔的地方做好充分的调整和适应就急着往高 海拔的攀登，就会心跳加速、气短、目眩甚至肺积水和死亡。 在心理攀登过程中这种情况同样存在，大本营和一号营地是基础，找一个能满足这些需求的经理， 这样你就有足够的体力来完成长途攀登。 过去，大部分经理往往关注登山的高级阶段：
对应绩效管理环节
Q1 我知道对我的工 作要求。
（要求明确）
绩效目标
基本需求 （我的获取）
Q2 我有做好我的工 作所需要的材料和设 备。
绩效目标及绩效辅导
（资源齐备）
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Q12解读4-2
维度 题目
比作登山的“大本营”阶段。在12个问题中， 答，他就可以顺利到达山顶了。但想长期呆在 前两个问题就是用来测量大本营的准备工作 当员工爬到一定高度，他的视角会发生变化。于是，在 山顶是不容易的，因为脚下的土地会不时变动， 二号营地 的进展。 为登山开设的“一号营地”休憩时，他想知道自己是否 一号营地 强风也会从四面八方袭来。不过，只要曾经成 称职，向自己提出这样的问题——“我在目前的岗位上 我的归属 功登顶，自然有一种特殊的感受。 我的奉献 干得好吗？别人认为我很优秀吗？如果不是，他们又是 怎样看待我的？他们会帮助我吗？” ----这一阶段，员工的问题主要集中在“我能给予什 大本营 么”，他特别关心的是个人贡献和别人的看法。Q3－ Q6这4个问题不仅能帮助员工了解自己是否胜任现职 我的获取 （问题3），而且能帮助他了解别人是否看重他的个人 业绩（问题4），以及别人是否看重他的个人价值（问 题5），是否打算对他的发展投资（问题6）。这些问 Page 12 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. Huawei Confidential 题关注的焦点是个人的自尊心和价值。
判断标准（同时满足）
答复4、5分的比例在80%及以上 答复5分的在20%及以上 答复1、2分的比例在5%以下。 答复4、5分的比例在70%及以上 答复5分的在15%及以上 答复1、2分的比例在10%以下。 答复4、5分的比例在60%及以上。
激发型
中立型
消极型
答复4、5分的比例在60%以下。
•标准不能做到绝对客观； •组织气氛测评重点关注趋势对比，重点关注发现问题，找到改进方向。
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盖洛普Q12员工敬业阶梯
有机会学习、发展 谈过进步
在单位有好朋友 同事注重高质量 公司的宗旨 意见受尊重
单位鼓励发展 领导/同事关心我 受到表扬 有机会发挥特长 有材料与设备 了解工作要求
共同 成长 我的归属
我的奉献(是否 得到认可）
我的获取
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使命申明、多样性培训－－帮助员工获得归属感(二号营地)
全面的质量管理、程序再造、连续改进－－鼓励员工创新和进步(三号营地) 却忽视打基础，导致常见的高山病。
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Q12解读4-1
维度 题目 解析
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Q12是盖洛普公司的组织气氛工具
Q12是专业咨询公司盖洛普精心设计的工作环境评测与管理工具，
已经在世界上许多个大型公司实施、获得良好效果。

Q12是设计用来调查员工对工作环境及员工敬业度的一系列题目， 核 心是12个问题。
组织气氛测量方法----Q12
序号
Q1 我清楚主管对我的工作要求 。
最重要的12道问题
题目 维度
基本需求
Q2
Q3 Q4工作中，我能经常得到发挥才干的机会 。 在过去的一个月，我的工作能得到认可和表扬 。 我能充分感受到团队的信任和关心 。
价值实现
Q6
Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13
2018/10/3
Security Level:
组织气氛建设Q12

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揭开组织氛围的面纱
—组织气氛基础知识介绍
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Q3 在工作中，我 每天都有机会做我 最擅长做的事。
解析
“用人所长”是管理者的责任。主管需要帮助员工认清：什么是 他“擅长的”，什么是他“想做的”，“想做的”并不等于“擅 长做的”。主管要跟员工一起探讨，帮助他分析。其次，需要一 定的授权，要结果导向，不要过于干涉做事的方式。
对应绩效管 理环节
绩效辅导
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Q12解读4-3
维度 题目
Q7我认为在工作 中有人重视我的意 见。
解析
关注的是，是否属于一个团队，意见是否被听取。其核心是 “倾听员工的呼声”，要给每个员工发表意见的机会，但不是 必须采纳。要避免：征求意见之前就已经做出了决定，或是征 求意见后，没有任何解释就反其道而行之。 关注的是，让其感觉到自己是组织的一员，自己的工作与组织 目标是一体的。除了沟通清楚愿景、使命和目标外，也要帮助 每个人寻找工作的意义。不仅仅是“搬砖头”，也要告诉他们 在“建教堂”。
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揭开组织氛围的面纱---概念篇
组织气氛概念:指在特定环境下工作的感觉,是一个复杂的综合体，包括影响个人和 群体 行为模式的规范、价值观、期望、政策、流程等。 美国哈佛大学W.James教授: 薪酬制度仅能让员工发挥20%-30%的潜力，良好的工作氛围可以让员工发挥80%-90% 的潜力。 《财富》杂志调查表明： 影响员工工作的因素组织氛围居第2位，金钱占第6位。 组织气氛就象城市环境治理： 我们要自己思考，发动每个团队成员思考，找到“污染源”， 共同进行环境整治 环境污染－－－－－ 碧水蓝天、花香鸟语
员工满意度调查
基层工作环境和员工敬 业度的KPI 以评测为基础的管理体系
群众评议领导
举报箱
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敬业度分布的马蹄形模型
毁业
敬业 不敬业
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我觉得有人在帮助我进步 。
我认为在工作中有人重视我的意见 。 我觉得我的工作对团队很重要 。 我所在的团队中，每一位成员都聚焦于高质量的工作 。 在团队中，我有非常要好的朋友 。 在过去的半年，有人和我谈及我的进步 。 在过去的一年，部门为我提供了学习和成长的机会 。 您对所在团队有何其他意见或改进建议 ？ 共同成长 附加主观题 团队归属
这六个问题正是我们建立良好工作环境的一个开始努力的方向。
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攀登之路
山顶
如果员工在“一号营地”得到了满意的答复，他会精 力充沛地开始继续攀登，很快他就会达到“二号营 地”。在这儿，他的眼界拓宽了，他会环顾四周，问 自己：“我属于这里吗？”他也许是一个服务至上的 “三号营地”是登顶前的最高阶段。在这儿， 人，但身边的人是不是也都像他一样，整天为客户操 员工已经将公司的目标和个人发展溶在在一起， 忙；也许他的独到之处是拥有无穷的创造力，但身边 当员工取得一个新职位时，他的需求是最基 他希望自己和公司一起成长的人是不是都在锐意创新呢？不管他有什么样的价值 本的。他想知道企业对他有什么要求、他将 观，攀登到这一阶段，他真正想知道的是自己是否适 挣多少钱，甚至他也会很关心上下班的路途、 应周围的环境。因此，他会问自己前述的问题7到问 是否会有一间办公室、一张写字台、乃至一 题10，以测量自己的现状。
关注的是员工的安全和尊重方面的需要。如果能被人关心，就会 觉得自己是有价值的，有助于建立相互信任的关系，从而提高效 团队的信任和关心 。 率和业绩。一个主管很难做到对团队的每个人都了如指掌，有时 候主管在表示对员工的关心时，可以曲线救国，让其他人去标示 （关心个人） 关心。 Q6我觉得有人在帮 助我进步 。