➢ 主观性：当事人的主观判断，与当事人的需要、个性 价值观等有关。
➢ 相对性：公平感是通过比较产生的。
➢ 保健性
➢ 扩散性与行为倾向性：员工一旦有不平感，心理失衡， 影响到工作和生活情绪和态度，在自己可控制的范围 内采取行动。
➢ 内部公平与外部公平:
➢ 按贡献率，比值一致 ➢ 同行业、同地区、同规模、类似职务的薪酬
*二、薪酬管理的理论基础
公平理论 双因素理论 期望理论
公平理论
——（美）亚当斯 （关于工资不平等的内心冲 突同其生产率的关系）1962年
对自己所获报酬的感觉 =
对自己所投入的感觉
对他人所获报酬的感觉 对他人所投入的感觉
公平的类型 ➢ 内部公平—与企业内部人相比的公平 ➢ 外部公平—与企业外部人相比的公平 ➢ 过程公平—企业报酬体系运作的公平 ➢ 员工个人公平
保健因素：没有它会导致不满，但有它也不能 激发人们的内在潜力，如工作条件、工资、福 利等。相当于较低层次的需求。
保健因素
激励因素
防止员工产生不满情绪 激励员工的工作热情
工资 安全 工作环境 政策与管理制度
工作本身 赏识、提升 成长的可能性
责任 成就
■薪酬分配的公平性——公平性特征
（p177）
平均律
利于群体和谐；不利于生产率提高 福利分配
需要律
员工特点不同，公平观点不同
※期望理论——（美）弗鲁姆1964
激励力=期望×效价
个人努力
个人绩效 组织奖酬 个人需要
弗鲁姆的期望模式
※期望理论与薪酬管理
努力——绩效关系 绩效——奖酬关系 奖酬——个人需要关系
■公平薪酬制度的激励功能
■薪酬分配的公平性
——如何尽量做到公平
报酬系统的公开性
有统一的、可以说明的规范做依据
民主性与透明性
报酬决策中员工与管理者的参与
讨论：奖金是公开发，还是发红包？
为员工创造均等机会
■薪酬分配的公平性 ——公平标准和分配规律
贡献律
劳动（资本、土地、技术、管理等） 我国现行主导分配原则 拉大收入差距
*员工持股计划、股票期权等
功能：吸引、保留、激励
*薪酬与工资的区分
薪酬与工资在语义和实际内容上都有本质的不同 从语义上看，传统上把一次性支付的报酬称
为“酬”； 以年计付的报酬称“薪”，年薪、薪金或薪水； 把以月、日、小时较小时间单位计付的报酬
称为工资。 Salary & wage
*奖励（金）与福利比例的思考
是本人喜欢的工作，工作中能学到知识、提高能力。
工作环境好，从家到单位不超过××分钟
有一个好领导 和谐的同事关系 每年一次培训机会 待遇在同行业间有竞争力，提供国家规定的全部社会
保障。 每年一次调薪机会
*某网站调查结果
你在换工作时考虑的第一因素是什么？
有培训和发展机会 薪酬和公司福利 企业公众形象 离家近，环境好
50% 41% 6% 3%
■公平薪酬制度的激励功能
——长期激励功能（p183）
培养员工们对企业的高度的、持久的归属感与 忠诚心变得特别重要
组织归属感的养成，是一种投桃报李的过程 组织归属感的养成，不是权宜之计、绝非一夕
鉴于工资、奖金、福利的特征不同，管理者应 考虑三者各占报酬的比例，以便使报酬发挥最 有效的作用。
上海贝尔的福利比高薪更重要。
*对多劳多得与大锅饭的重新审视
多劳多得的含义是报酬与劳动贡献完全挂钩。 大锅饭的含义则是报酬不与劳动贡献挂钩。
前者表现为薪酬（狭义）；后者表现为福利。两者的特质是 相反的。
员工自己与他人的比较
公平
不公平
激励员工保持 现在的情景
员工设法找公平 改变自己的投入 改变他人的投入 改变对自己的估计 改变对他人的估计 改变比较对象
离职
赫兹伯格(F.Herzberg）双因素理论 （1966年）
激励因素：能带来积极态度、激励作用的因素， 如成就、赏识、挑战性的工作、发展的机会等。 相当于较高层次的需求。
好
工作绩效
*满意度与工作绩效之间的关系
满意度与工作绩效之间的关系复杂，并非因果 关系。但研究证实：
满意度高可以降低缺勤率和跳槽
按考核结果发给相应报酬，能改善以后的工作 绩效
*影响工作满意度的因素
➢ 工作本身 ➢ 报酬水平 ➢ 培训机会 ➢ 晋升机会 ➢ 工作群体 ➢ 工作条件
*员工对工作的要求
实践证明：单纯实施多劳多得的效果并不好。弊端也很大， 会强化员工的短工意识，员工与企业的关系变成百分百的一 手交钱一手交货的商品关系。人与人的关系是金灿灿，冷冰 冰。凝聚力下降，流动率上升。
正确的方法是：多劳多得与大锅饭并行。适度的大锅饭会平 衡极端的多劳多得所带来的弊端，满足员工对安全感和人情 味的需要。
第六章 薪酬制度的设计
本章主要内容
一、薪酬概述 二、薪酬管理的理论基础 三、薪酬制度 四、薪酬设计
一、薪酬概述
薪酬的概念及构成
薪酬的概念
是企业对他的员工给企业所做的贡献（实现的绩效、付出的 努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应的回 报或答谢。
构成
工资（基本工资、岗位技能工资、工龄工资、津贴） 奖励（奖金、佣金、计件等） 福利（全员性福利、特种福利、特困补助）
——短期激励功能（p181）
激励原理
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
薪酬、激励、工作绩效之间的关系 满意感高而绩效平平 满意感低而绩效高 满意感和绩效都低 满意感和绩效都高
*激励性：员工满意度与工作绩效关系
满 知足者常乐 意 不思进取
最佳组合
满 意 度不
满
意
最坏组合
不好
边发牢骚 边经济报酬
间接经济报酬
工作满足感
工作环境
有兴趣 挑战性的工作 学习机会 成就感 赞扬与地位 雇佣安全
合理的政策 称职的管理 和谐的同事 恰当的社会地位标志 弹性工作时间制 缩短工作时数 电子通讯
合理薪酬制度设计的要求（原则）
公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性
*员工报酬系统
通常由直接经济报酬因素和间接经济 报酬因素构成。
直接报酬 报酬系统
间接报酬
基本工资
绩效工资 成就工资
津贴
基础工资 工龄工资 技能工资 岗位工资
奖金 浮动工资
红利 股票期权 岗位津贴 工作津贴
基本福利
社会保险：养老保险，大病医疗 保险，失业险等
带薪假期
特殊福利：住房补贴
交通补贴，通讯设备等