❖两种工 作状态
WHY？
❖为什么有人工作量很大，做也做不完？
❖为什么有人没活干，整天喝茶看报纸、 上网打游戏？
❖为什么会有人工作相互重叠，有功劳 大家争，有责任没人担？
❖为什么会有工作没人去做，贻误战机？
❖ 为什么招聘的员工，会常常不符合要求？ ❖ 为什么不能完成客观的绩效考核，勤无
奖懒无罚？ ❖ 为什么公司投入了培训却没有达到期望
二、工作分析的概念：
工作分析是全面了解工作岗位的一种管理活动，是对 工作岗位的内容和任职资格进行描述并对岗位定等归 级的系统过程。
工作分析是以企业中各员工的工作岗位为对象，采用科 学的方法，经过岗位调查，收集有关的信息，对岗位 进行分析、评定、制定出岗位规范、工作说明书等各 种人力资源管理文件，为人员的招收、调配、考核、 培训、升降、奖惩以及报酬给付提供客观依据的人力 资源管理活动的总称。
学习目标
❖ 1.掌握工作分析的含义、内容及相关术语 2.阐明工作分析的主要作用 3.阐明工作分析与工作设计的关系 4.了解工作设计的主要方法 ……
1.现场编制20个岗位说明书 2.按要求完成集团所有岗位说明书
工作分析系统
第一章 概述
第一节
一、在进行工作分析课程学习前要思考的问题：
工作分析是什么？
被 称为工作分析(job analysis)，产生后立即得 到迅速发展；后来又被应用于政府文官管理中， 被称为职位分类(position classification)。
工作分析在这两条道路上各自独立地发展、完善， 直到“人力资源”概念被提出之后，企业劳动者 与政府公务人员及各类管理人员才有了统一的称 呼——人力资源，于是两种方法也得到统一，统 称为工作分析。
5. 1948年，梅那德(H•B-Maynard)等著《方法时 间测量法》(Method-Time Measurement)，创 建了“预定时间标准”。二战后，工作分析不但 在美国继续普及，而且传播到西欧、前苏联、日 本等国。美国与前苏联还创立了“人类工程学”， 使得工作分析得到进一步发展。
关于职位分类
❖ 一个由于视力被迫辍学的人；一个被工人称为 野兽般残忍的人；一个与工会水火不容，被迫在国 会上作证的人；一个被现代管理学者不断批判的人。
泰勒的科学管理理论：
① 对工人提出科学的操作方法
② 对工人进行科学的选择,培训和晋升，制 定科学的工艺规程,使工具\机器\材料标准 化,并对作业环境标准化,用文化形式固定 下来
和基础
工作分析的作用
1.工作分析为人力资源规划提供了必要的信息; 2.工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准; 3.工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据; 4.工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础; 5.工作分析为科学的绩效管理提供帮助。
工作分析为人力资源管理活动提供依据，也对企 业管理提供支持。
封闭式优点：答案便于统计处理、被调查者较 容易回答问题；
缺点：对于较复杂问题可能答案不够齐全
2、问卷类型：开放式、封闭式、半开放（封 闭）式
3、设计问卷的要求： 1、问卷设计要符合岗位调查要求； 2、提出的问题不能包含两个或两个以上问题； 3、提问要简洁，措辞准确； 4、提问要防止诱导； 5、按逻辑顺序排列问题，先易后难； 6、可以采用长短间隔的提问方式； 7、可以采用“漏斗型”提问技术
❖ 工作分析的内容 ❖ 1、工作职责分析 ❖ 2、工作流程分析 ❖ 3、工作权限分析 ❖ 4、工作关系分析 ❖ 5、工作环境条件分析 ❖ 6、任职资格条件分析
❖ 工作分析的项目
岗位名称、岗位数量、工作部门、工作任务、 工作职责、知识、技能、经验、教育与培训、 所使用的机器设备、工作关系、体能要求、 工作环境、工作人员特性、工作时间
的效果？ ❖ 为什么有的员工不知道自己该做些什么？ ❖ 为什么主管难以确切地评价下属员工的
工作成绩是好是坏？
❖ 我们并不了解每个人的工作量是多少？ ❖ 我们并不了解到底需要多少工作人员？ ❖ 我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ ❖ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ ❖ 我们并不了解员工的职业生涯？ ❖ 我们并不了解员工到底需要什么？
1. （美国,1841-1900,公务员从2.3万增至30万以 上）借鉴在工商企业界广泛流行的分类、工作 分析等新概念、新方法来改进文官管理制度
2. 1895年以后在推行泰勒等人提出的工作分析制 度的基础上，逐渐形成了职位分类的基本概念
3. 1905年，在西奥多•罗斯福总统的倡议下，职位 分类工作进入了正规化阶段
工作分析的作用
1、工作分析与人力资源规划的关系
（1）人力资源规划的概念
★★★
（2）工作分析是人力资源规划的重要 条件和基础
2、工作分析与员工招聘的关系
工作分析是人员招聘的重要依据
3、工作分析与定编定岗定员定额的关系 （1）定编、定岗、定员、定额的概念 （2）有利于企业经济效益的提高
4、工作分析与员工培训开发的关系 （1）培训开发 （2）工作分析提供培训的依据
❖ 1、确定观察内容：例如工作的内容、使用 的设备等，为此，应准备供观察使用的问题 结构单或者工作调查单，以便记录。
❖ 2、 确定观测的时刻：可选用瞬时观测法、 定时观测等技术。
❖ 3、确定观察的位置：选择的观察的位置 应利于观测到工作者的全部行为且又不影响 被观察者的正常工作。
❖ 采用此种方法可以广泛了解信息，特别是一 些隐含的信息，如工作中的非正式行为、工 作人员的士气、价值观念等。采用此种方法 所取得的信息比较客观和正确。
❖ 观察法的局限性为：（1）不适用于工作 循环周期很长和主要是脑力的工作；（2）不 能得到有关任职者资格要求的信息；（3）不 易观察到的紧急而又偶然的工作 （中高层）
三、问卷法 1、问卷设计方法
提问方式：开放式、封闭式 开放式优点：获得大量信息、给回答者自由 回答的机会，适合复杂问题； 缺点：无价值信息、答案不能提供信息、 答案无法统计；
二十世纪初 ，系统的、科学的管理理论 诞生
主要代表者是被西方管理学界公认为“科学管理 之父”的F·W·泰勒
❖ 弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor,1856—1915）
❖ 一个在死后被尊称为“科学管理之父”的人； 一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会 主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类 工业化进程的人。
3、面谈提纲设计
❖ 此外，面谈法可提供观察法无法取得的信息， 如工作经验、任职资格等，同时特别适用于 对文字理解有困难的人。
❖ 此种方法的不足是：
❖ 1、问题回答者出于自身利益的考虑而不 合作，或有意无意夸大自己所从事工作的重 要性、复杂性，导致工作信息失真；
❖ 2、打断被访者的正常工作，有可能造成生 产损失；
2、关于工作分析 美国于十九世纪的后半叶结束南北战争后，其资本 主义的生产得到迅速发展，生产技术的变革和企业 规模的扩大
生产技术装备变得越来越先进 与旧有的凭借传统经 验的管理方式 之间的矛盾60％
从十九世纪八十年代至二十世纪初，美国开展了一 场“提高效率运动”，又称为“科学管理运动”
1880年，美国机械工程师协会建立
4. 1909年到1911年，芝加哥市文官事务委员会拟 定了职位分类原则和方案
5、1912年市议会加以采纳并制定了职位分类 法
6、1919年 ，美国第一个联邦政府职位分类法 案——《职位分类法》的制定
7、1923年经国会正式通过，职位分类在美国 联邦政府和全国范围内正式实行
❖ 工作分析的流程 ❖ 选人、快速诵读Biblioteka ★★★工作分析方法
一、访谈法 1、概念：
面对面沟通以获得岗位信息的一种方法 2、面谈法注意事项
面谈法是以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方 法。面谈前要准备好详细的结构化提纲，要向面谈对象说明 面谈的目的，争取他们的理解和支持。 ❖ 此种方法的优点首先在于可控性：按照提问单系统地了 解有关问题。当对方回答不清楚时，可继续提问，直到把问 题搞清楚。如果对方采取不合作态度，可进行劝导或换人。
任务
责任
职责
工作分析
工作说明 工作规范
知识
技能
能力
人力资源计划
招
聘
选
拔
人力资源开发
绩 效评 估
报酬和福利
安全与健康 劳 动关 系 人力资源研究 均 等就 业
❖ 工作分析是所有人力资源管理工作的基础
发问的要点：工作分析所应包含的信息7W
❖ 1、用谁（Who） ❖ 2、做什么（What） ❖ 3、何时（When） ❖ 4、在哪里（Where） ❖ 5、如何（How） ❖ 6、为什么（Why） ❖ 7、为谁（For whom）
❖ 工作分析及撰写职位说明书的原则： ❖ 客观真实，坚决实事求是； ❖ 语言精确，杜绝模棱两可； ❖ 表达简练，避免官话套话； ❖ 内容全面，切勿以偏盖全； ❖ 责任细化，不能泛泛笼统； ❖ 精心细致，保证工作质量。
工作分析中应注意的问题
❖ 分析职位而不是分析具体个人 ❖ 澄清任职者与其主管的不同角色 ❖ 防止分析对象夸大自己工作的重要性 ❖ 任职者的参与----双方同意 ❖ 工作分析过程中不要使用非法手段获取信息 ❖ 工作分析内容应避免任何歧视性条款 ❖ 工作分析绝对不是： ❖ 一次对个人的分析! ❖ 一次对人员任免、调整工资的分析! ❖ 一次绩效评估!
工作分析的目的
❖ 现场回答★★★
现场修订岗位设计制度
❖ 15分钟时间 ❖ 同时进行文书规范
★★★
第二章 系统的原理
工作分析的基本原则
★★★
为企业劳动人事管理提供科学的依据，实现 “人事相宜、人称其职、人尽其才”
❖ 工作分析是所有人力资源管理工作的基础
工作分析在国外的发展历程 1、工作分析最初产生于美国的工业企业中，当时