《劳动合同法》及实务培训
培训须知 1
根据实际情况，本培训内容之依据以国家法律法规为主、浙江省规定为辅。其他省的规定略有涉及，如有需要可另行沟通。培训内容按照自然顺序进行，并以各公司提出的主要问题为重点，各酒店未提问题的内容，只做简要介绍。
本培训的内容与集团及各公司现行规定有冲突的，不得直接依照本培训内容执行。如遇有冲突可能导致严重后果的，建议与集团人力资源部门及主管领导沟通后处置。
培训须知 2
本培训内容中主要引用的三个文件，分别编号如下：
A 《劳动合同法》--L+条款数，如L17，指《劳动合同法》第17条
B 《劳动合同法实施条例》--T
C 《浙江省劳动仲裁委关于劳动争议案件处理若干问题指导意见》--Y
培训须知 3
国家、中央部委、地方，哪个的文件效力更大？
A 国家：《XX法》、国务院《XX条例》
B 中央部委：劳动部《XX办法/规定》《XX意见/通知》
C 地方性法规：省（或省会城市）级人大通过的《XX省（或省会城市）XX条例》《XX省（或省会城市）XX办法》
D 地方政府规章：省（或省会城市）政府《XX省（或省会城市）XX办法/规定/通知等》
E 最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释
F XX省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见
G XX省劳动仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见
A>B=C>D B=D
培训须知 4
劳动仲裁委员会和法院审理案件会依据什么文件？
仲裁委：A、B、C、D，G作为参考
法院： A、C、E，F作为参考
注意：F和G都不是法律法规，也不能作为强制的依据，但是通常它都指导了法律法规不完善、没有规定的复杂内容，而且是省级内仲裁系统和法院系统最高的指导性意见，因此一般情况下本地仲裁和法院会参考该意见办理。
注意：中国的立法体系，大致分为人大、政府、法院三个系统，各系统有一定独立性，实践中经常互不买账。全国人大颁布的法律和国务院的条例各系统都应执行，但其他的法律法规很多有冲突。
一、劳动关系的双方主体
1、用人单位：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织
A 境内企业，又可以细化为具有法人资格的企业和不具有法人资格的企业两类。具有法人资格的企业包括有限公司、股份公司等；不具有法人资格的企业具体而言如合伙企业、个人独资企业等
B 个体经济组织，是指雇工7人以上的具有营业执照的个体工商户
C 民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。如律师事务所、会计师事务所、民办学校等
D 上述单位依法设立并取得营业执照的分支机构，可以作为劳动合同法意义上的主体
牛头山会馆问题：自试营业至今，一直未取得工商局审批的营业执照，没有自己的具有法律效力的公章，存在员工在招聘时没有签订有效的劳动合同的现象，存在大的劳动用工风险。
答：
1、会馆未取得营业执照，不是合法用人单位，不能构成劳动关系。如从其他酒店调派的，仍与其他酒店存在劳动关系。
2、会馆是集团公司的分支机构，全称为“远洲集团有限公司牛头山会馆”，与临海国大是同等法律性质。会馆自行招聘的人员，与集团公司构成劳动关系。
3、如果会馆是独立的单位，不是集团公司分支机构，在尚未取得营业执照的情况下，自行招聘的人员可能会与会馆负责人形成雇佣关系。
4、建议：与集团签订劳动合同，在合同中写明工作地点和内容。或由集团委托签订劳动合同。
（T4）：劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第八条：劳动者与不具备合法经营资格的用工主体因用工关系发生争议的，应当将其出资人或开办单位作为当事人。
2、劳动者
A 达到法定最低年限：16周岁。
B 身体健康和具有劳动行为能力。对患有精神病或其他精神失常，以及因伤病完全丧失劳动能力的人都视为无劳动行为能力的人，无劳动行为能力的公民和用人单位签订的劳动合同无效。
花园山庄问题：实习生实习期间发生意外，酒店应承担哪些责任？
答：
1、《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”
2、在校学生在勤工俭学或实习期间，与所在用人单位发生争议的，不属劳动争议。(Y6)
3、高校毕业生根据国家和省有关规定在就业见习期间与见习单位之间发生的争议不属劳动争议。（Y7）
4、浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》第六条：在校学生在实习期间，因履行实习单位指派的任务，受到伤害而发生争议的，按雇佣关系处理。
5、综上所述，一般情况下，在校学生实习期间，不能构成劳动关系，因此在工作时间工作地点受伤也不能构成工伤。其受伤按照一般的民事案件处理
6、处理的原则：本人、造成伤害的第三人、实习单位、学校共同承担。如果本人、第三人没有责任的，由实习单位和学校共同承担。单位和学校之间如何承担，一般看双方过错以及双方实习协议约定。
二、劳动关系的建立
1、劳动关系建立的时间：用工之日
A 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。（L10）
B 签订书面劳动合同之前已经用工的，自用工之日起建立劳动关系。（L7）
2、书面劳动合同的签订与劳动关系的建立
A 书面劳动合同是否签订、何时签订，均不影响劳动关系的建立与否
B 书面劳动合同，是用人单位与劳动者约定双方权利义务的书面文件
C 书面劳动合同更多的作用是劳动者证明自己权利和应尽义务的证据，可以在没有其他证据的情况下证明劳动关系的建立。
3、书面劳动合同的签订时间
A 用工的同时应订立劳动合同
B 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（L10）
4、不及时签订书面劳动合同的后果
A 用工之日起一个月之内不签订：允许
B 用工超过一个月，不满一年：双倍工资（L82）
C 用工超过一年：视为已订立无固定期限劳动合同（L14）
注意：浙江省规定，双倍工资最多支持11个月，即第2个月到第12个月。（Y34）注意：浙江省规定，劳动合同期满后不及时签订新期限的合同，且又继续工作超
过一个月的，也要付双倍工资！(Y35)
（T6）注意：起始时间是满一个月的次日，截止日期是补订书面劳动合同的前一日。
临海国大问题：对于拒绝签订劳动合同的员工，如何应对？
答：
1、用工一个月内的，书面通知终止劳动关系：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。(T5)
2、用工超过一个月的，书面通知终止劳动关系，并支付经济补偿金。(T6)
5、劳动合同必备条款（L17）
用人单位基本信息
劳动者基本信息
期限
工作地点和工作内容
工作时间和休假
劳动报酬
社保
劳动保护、条件
6、试用期
A、劳动合同期不满三个月：不得约定试用期；
三个月以上不满一年：不超过一个月；
一年以上不满三年：不超过两个月；
三年以上及无固定期限：不超过六个月（L19
B 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准（L20,T15）
7、竞业限制
A 范围、地域、期限可约定
B 用人单位不支付经济补偿的，劳动者不受限制
C 注意：用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的?°用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的?±情形，该竞业限制条款无效。（Y40）
8、未签订劳动合同情况下，劳动关系存在的证据
A 工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录
B 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件
C 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录
D 考勤记录
E 其他劳动者的证言等
上述ACD由用人单位举证。
花园山庄问题：入职通知书应如何设计？如何保证合法性及作为解除合同的依据？
答：
1、入职通知法律不强制要求有
2、凡劳动合同上的内容，入职通知均可载明，具体格式以集团人力资源规定为准
3、它无需保证合法性，也不能作为解除合同的依据，相反，它是劳动者用来证明劳动关系存在的一个证据
4、在发出入职通知后未实际入职，企业又反悔的，一般应认为尚未构成劳动关系。依据：劳动关系自用工之日起建立
5、要解除合同，依据法律及企业内部规章制度
9、固定期限与无固定期限合同的区别
A 期限不同
B 唯一区别：在固定期限合同下，当用人单位不再想留用某个员工时，可以在劳动合同期满时不再续签劳动合同，只是支付经济补偿金就可以了。但在无固定期限劳动合同下，要解除或终止劳动合同必须要有法定理由，如果有法定理由就只支付经济补偿金就可以了，如果没有法定理由那就要支付赔偿金，即两倍的经济补偿金。
三、工时、休假、社保、工伤等
（一）工作时间与加班费
1、工作时间
A 《劳动法》（1994）36条：每日8小时，每周44小时
B 国务院《关于职工工作时间的规定》（1995）：每日8小时，每周40小时
C 企业因工作性质和生产特点的限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其它工作和休息办法。但应按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制》的审批办法，由企业提出报告，经主管部门审核，报同级劳动行政部门批准；无主管部门的企业，直接报当地劳动行政部门审批后执行。
注意：未经审批的，有被劳动部门认定无效的风险！
2、延长工作时间：加班与加点
A 加班：指职工在休息日和法定休假节日工作
B 加点：指职工在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间，即提前上班或推迟下班
C《劳动法》第41条：企业、个体经济组织因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但每日一般不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
3、不定时工作制
《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条：
企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
4、综合工时制
《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条：
企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
5、综合工时制和不定时工作制是否有加班费？
A 国务院《工资支付暂行条例》第13条：经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
B 《浙江省劳动和社会保障厅关于实行不定时工作制职工在法定节假日上班是否需支付加班工资的批复》：
经批准实行不定时工作制的劳动者，因工作时间不确定，无法实行加班加点制度。根据劳动部《工资支付暂行办法》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定，实行不定时工作制的劳动者不执行加班加点工资制度，其工资由用人单位按照本单位的工资制度，根据劳动者的劳动时间和完成劳动定额情况计发。
5、综合工时制和不定时工作制是否有加班费？
C 原国家劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》第五条规定：“依据劳动部《关于企业实行不定时工作制综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，并应当按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付加班工资报酬（本人工资的１５０％），其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬（本人工资的３００％）。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。”
6、加班费标准
《工资支付暂行条例》第十三条用人单位在劳动者劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
7、平均工作时间与工资折算
《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》
（劳社部 [2008]3号）
根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：
一、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
8、加班费计算基数（各地有争议）
企业法律知识培训课件 企业法律知识培训课件内容大家了解吗？以下是小编分享的企业法律知识培训课件内容，请参考！ 1、什么是现代企业制度？ 现代企业制度是一种适应社会主义市场经济要求的企业制度。 现代企业产权关系明了，企业自身拥有包括国家在内的出资者所投资金而形成的全部法人财产权。 现代企业依法享有民事权利并承担民事责任。 企业以其全部财产，依法自主经营，自负盈亏。 建立现代企业制度是发展社会化大生产和市场经济的必然要求，是我国国有企业的改革方向。 现代企业按市场要求自主组织生产经营，政府不直接干涉企业的生产经营活动，企业在市场竞争中采优胜劣汰原则。 2、什么是公司？ 公司是一种企业组织形态，是依照公司法规定的法定条件与程序设立的、以营利为目的企业法人。 一般而言，公司具有三个基本的法律特征： 一、公司具有法人资格。 法人具有独立的主任性资格，具有法律主体所要求的权利能力与行为能力，能够以自己的名义从事民商事活动，并以自己的财产独立承担民事责任。
、公司是社团组织，具有社团性。 依法人内部组织基础的不同，可将法人分为社团法人和财团法人， 公司属于社团法人。 三、公司以营利为目的，具有营利性。 公司的营利性是公司区别于非营利性法人组织的重要特征。 根据股东对公司所负责任的不同，可以把公司划分以下五类：一是无限公司。 所有股东不论其出资额多少，对公司债务均承担连带无限责任。 二是有限责任公司。 所有股东均以其出资额为限对公司债务承担责任。 三是两合公司。 由无限责任公司股东与有限责任公司股东共同组成的公司。四是股 份有限公司。 公司全部资本分为金额相等的股份，所有股东均以其所持股份为限对公司的债务承担责任。 五是股份两合公司。 由无限责任公司与股份有限公司股东共同组成的公司。 这是一种基本的划分。 此外，根据公司国籍的不同，可以划分为本国公司、外国公司和跨国公司；根据公司法在控制与被控制关系中所处地位的不同，可以划分为母 公司和子公司；根据公司在管辖与被管辖关系中所处地位 不同，可以划分为总公司与分公司；等等 3、我国《公司法》规定了几种类型的公司？
员工培训协议书 甲方： 乙方：姓名：年龄：性别：出生年月：学历：专业：身份证号码： 为提高员工的基本素质及职业技能，公司鼓励并支持员工参加职业培训。为确保员工圆满完成培训学业，并按时返回公司工作，甲乙双方订立如下协议： 1. 定义: 培训费用系指学费、书费、报名费、考务费、调研费、实习费、上机费、住宿费、来回往返公司的交通费（需有事招回）的总和。 2. 服务期限： 2.1 为确保员工培训的顺利进行，甲方将承担乙方以本次培训为 目的的培训总费用。乙方培训结束后应对甲方承担相应的服 务期。服务期从乙方培训结束之日算起，以甲方为乙方支付 的培训费用计算，培训费用满一万元人民币，服务期为一 年，一万元以上部分，每满一万元，年服务期相应递增一 年。服务期上限为五年。 2.2 若甲方与乙方约定的服务期限长于劳动合同期限
的，劳动合同期满后由甲方终止合同的，甲方将不再 追索乙方服务期的赔偿责任。劳动关系依法终止。劳 动合同期满甲方要求乙方继续履行服务期的，双方应当续订 劳动合同。乙方违反约定的，应当承担违约责任。 3．赔偿责任： 3.1 培训期间，出现以下任一情况，乙方须在该情况发生之日起 的十五个工作日内返回甲方为其支付的培训费用。 3.1.1 乙方由于违反国家、政府的有关法律法规，甲方的规 章制度，或学校的规章制度而被终止培训的； 3.1.2 乙方由于自身的原因中途退学的； 3.1.3 乙方培训结束后未获得毕业文凭或毕业证书的。 3.2 在合同期内，出现以下任一情况，乙方须按以下公式返回甲 方为其付出的培训费用。返回费用须在乙方办理离职手续时 一次性结清。 3.2.1 甲方依法解除与乙方劳动合同的 3.2.1.1 在试用期内，乙方不符合甲方的录用条件 的。此种不符合录用条件是指甲方与乙方在劳动合同中 约定的； 3.2.1.2 乙方严重违反甲方的劳动纪律或者规章 制度，应当受到辞退或解除劳动合同处理的。
附件2： 《劳动合同法》培训讲座（提纲） 一、《劳动合同法》的起草背景和过程 （一）劳动法体系中的劳动合同法 1994年8月22日劳动部《关于实施〈劳动法〉的意见》第十部分“关于完善劳动体系问题”中指出：“《劳动法》是劳动法律体系中的基本法，要使其规定的各项基本原则得到很好的贯彻，还必须制定与之配套的《促进就业法》、《劳动合同法》、《工资法》、《安全生产法》、《劳动保护法》、《职业技能开发法》、《社会保险法》、《劳动争议处理法》、《劳动监察法》等单项法律和法规，形成完善的劳动法律体系。” （二）《劳动合同法》立法启动和起草制定过程 （1）2004年9月16日（初步讨论稿——劳动部） （2）2004年10月8日（征求意见稿——劳动部） （3）2005年1月4日（送审稿——劳动部报送国务院） （4）2005年5月7日（修改稿——国务院） （5）2005年11月26日（初审稿——国务院报全国人大12月28日初审）
（2006年3月20日～4月20日向社会征求意见，共计191849件意见反馈） （6）2006年12月24日（二审稿） （7）2007年4月10日（三审稿） （8）2007年6月24日（四审稿） （9）2007年6月28日（五审稿——正式稿） （10）2007年6月29日（表决稿） （11）2007年6月29日（通过稿） 二、《劳动合同法》的立法主旨 在开始进入劳动合同法研究学习时，需要澄清的几个问题（第一章） （一）劳动法与劳动合同法的关系（《劳动法》于1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过，1995年1月1日起施行；《劳动合同法》2007年6月29日第十届全国人大常委会第二十八次会议通过，2008年1月1日起施行） （二）立法位阶关系（上位法和下位法的关系）劳动标准、劳动基准、最低劳动条件 （三）劳动合同关系中对劳动者一方的倾斜性保护（第一条），注意
劳动合同法》培训学习总结 《劳动合同法》自颁布以来, 在给企业带来变革动力的同时，也带来更多的压力。在这样的法律架构下，其对企业的要求更加严格，相对应，企业的人力资源管理必将产生变化，这要求公司人力资源管理在各方面需要更加严格规范。 一、完善公司的规章制度 《劳动合同法》是国家的基本法律，企业只能接受它，没有办法匕 m 置疑。 首先，企业需要做的是，深刻理解《劳动合同法》的精神，切实贯彻执行，研究清楚新法律对企业人力资源管理会带来哪些挑战，存在哪些问题，会产生什么影响。 其次，需根据法律要求提升企业自身管理水平。企业应当关注制度建设，建立健全绩效管理制度、薪酬制度、考勤请假制度等，并在执行中不断完善。改变过去传统的、习惯性的做事方式，避免带来不必要的损失。 二、选人需更加严谨 按照《劳动合同法》，劳动合同到期不续签及签订无固定期劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合同，人员退出的难度就更大了，这时只能在人才招聘上做好规划，并精挑细选把好关。 新法实施之后，企业如果没有法定的理由就不能随便辞退员工。
为了适应新的法律，企业在选人环节要下苦功，首先做好岗位分析和评估，测评每个岗位需要的特质、技术和能力等，尽量细化、标准化各个岗位的说明书与招聘简章。其次，通过各种面试工具和手段对求职者进行测试，如通过现场操作或模拟工作等。 同时，在招聘录用过程中，要防范虚假资料，注明填写个人虚假信息的后果，注重背景调查，从源头上减低法律风险。 三、强化试用期考察、考核制度标准化提高试用期内对员工能力的有效考核，对企业来说也非常重要。在试用期内，企业能够相对方便地与不合格的员工解除劳动合同，所以，如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求，便能更及时、更经济地解决人员退出问题。 如何证明员工不符合录用要求，企业要明确各个岗位基本的录用条件，将其清晰地告知被试用的员工。具体来说，首先要在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容，以此作为其它工作的基础和依据。其次，在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息，如果一旦发现弄虚作假，企业有权不录用。最后，在考核制度中要加强对试用期的考核，避免考核周期太长的问题发生，不要等员工过了试用期才考核，到时即便发现其能力不足，也很难以试用不合格为由将其辞退了。 四、完善档案管理人事档案、人员花名名册，会议记录，公示记录等尽量完整，并保留原始记录。为了规避法律风险，减少不必要的损失，对与牵涉到有可能产生纠纷的劳动争议，收集保存好完备的资
《劳动合同法》讲座 一、劳动合同法关于劳动合同的规定 （一）如何理解劳动合同法 1、劳动合同法属于社会法，属于社会主义法律体系的组成部分。因此，应从体系的角度、社会法的角度理解劳动合同法。 劳动合同法具有特有的调整对象 劳动合同法具有特有的调整方法：具有强烈的国家干预色彩，强制性规范为主/立法价值取向着重社会公平公正，侧重保护弱者（劳动者）/合同双方可以自由约定的空间很小 2、按照法律规范的逻辑结构理解劳动合同法。 法律规范的逻辑结构：假设、处理、法律后果。例如：劳动者在提供了正常劳动的情况下（假设），用人单位应当足额及时向劳动者支付工资（处理），否则，劳动者有权解除合同（法律后果）。 法律规范的逻辑结构对于劳动合同法的理解与运用：我们应当关注这种严密的逻辑结构；在运用其处理问题时，应当坚持这种逻辑结构（例如：法定节假日安排劳动者加班，应当支付300%的工资，不管是否补休，都应支付，不能以安排了补休为由不支付300%的加班工资，因为在假设中没有“补休”的内容，这一点与休息日不同）；从法律后果出发，来关注和解决劳动关系中的重大问题（例如：劳动合同法第88条）；借鉴这种逻辑结构来规范我们自己的规章制度。 （二）劳动合同的订立 1、引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动
合同。 2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 3、要建立有效的劳动关系，不得出现劳动合同法第二十六条的无效情形。 4、劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。取消了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任三个方面的必备条款。 5、引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。二是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同
劳动合同法培训讲义
劳动合同法培训讲义 《劳动合同法》概述 一、立法背景 二、《劳动合同法》与《劳动法》的关系 案例、老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按《劳动法》规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一下。可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期限是一年。于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。”
三、《劳动合同法》的适用范围 空间效力范围 对人的适用范围 时间的使用范围 劳动合同的订立 一、招聘录用条件设计 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后公司单方面提出解除合同。李先生找公司理论，公司经理却对他说：“要知道你现在处在试用期，跟正式员工不一样，老板想让你走，你就得马上走。”李先生便去当地的劳动争议仲裁委员会提出了申诉。在开庭仲裁中公司给出的理由是：李先生没有完 成季度营销目标。但当被问起公司的录用条件时，公司的招聘广告和与李先生签订的劳动合同中都没有明确具体的录用条件。 二、知情权的运用
劳动合同法培训心得体会劳动合同法培训心得体会 【--劳动合同】 《中华人民 __劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》),对于促进经济发展,维护劳动者的合法权益,调动劳动者的积极性,提高用人单位的经济效益,具有十分重要的意义。下面是为大家的劳动合同法培训，供你参考! 通过培训期间的学习和与系统单位工会工作人员的交流，让我对《法》的立法背景、主要内容以及对工会管理工作的影响等方面有了深入的了解和掌握。同时，通过培训交流，也让我对新法颁布实施后，有了更深刻的理解和认识。现结合有关资料和目前企业现状，谈几点看法。 一、《法》更加重视对员工权益的维护。纵观《劳动》不难发现，尽管其在完善劳动合同制度基础上，兼顾了企业与劳动者的利益，但其最为显著的特点在于，体现了对劳动者的偏重保护，也就是“保护弱者”意识。同时，劳动者的维权意识逐步提高，这就对工会的日常工作提出了更高的要求。我认为，首先我们要认真学习新《劳动》，尊重劳动合同法，做到知法和懂法;其次，我们要结合企业的实际情况和当前的经济发展水平，在企业目前能够承受的范围内，逐渐的、有步骤的推进新《劳动合同法》的实施，既要维护好职工的基本权益，
又要有利于企业健康稳步的发展。当前，我认为，尤其要坐到以下两点：1、规范劳动合同文本的制定，为有效管理奠定基础。 2、重点关注员工解聘条款。 二、要重视劳动合同的签订工作，并且要签订书面劳动合同。在学习中注意到，新《劳动合法》对签订书面劳动合同提出了特殊的要求，并且规定了企业不签订的法律责任。 新《劳动合同法》明确要求“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，同时要求“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资;本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行;本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 而我们的个别企业，由于行业特点和生产经营的需要，存在人员流动大、合同种类多的特点，相应的表现在劳动合同的签订方面，
劳动合同法培训 篇一：劳动合同法学习要点 劳动合同的订立-劳动合同法第二章 1、劳动合同订立的原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 2、劳动合同订立的主体：用人单位：企业、个体经济组织、民办非企业单位组织、国家机关、事业单位、社会团体 劳动者：年满16周岁以上至依法享受养老保险待遇之前的劳动者注意：未取得毕业证书的大中专学生，个人身份仍为学生，与退休返聘人员一样，只能签订《聘用协议》 3、第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 注意： 1、劳动合同起始时间为“用工之日”。必须在一个月之内订立劳动合同，否则劳动者可以索取双倍薪酬补偿； 2、若用工之日起满一年都没有订立劳动合同，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 4、第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生
产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 建议： 1、注意若试用期内单位对劳动者不满意必须证明其不符合录用条件。因此单位在招聘时，应该将“招聘条件”设置得更加全面详细，填表要求也要严格。 2、若劳动者没有“如实说明”个人基本情况，则单位可以解除劳动合同不必支付补偿，但是必须在试用期以内。 5、第十二条：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 建议： 1、第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这里包括变更约定的“劳动期限”，这样就减少了劳动合同签订的次数。 2、如何理解“连续订立”？ “连续订立”简称“续订”就是2个合同之间，没有时间上的间断，是“无缝拼接”。如果有间断，证明用人单位没有与劳动者“续订”合同。那么，前一个合同终止时，应当依法支付经济补偿金。与46条第五项对照理解。 6、第十九条第二十条：劳动合同期限一年以上不
（新劳动法合同）劳动合同 法知识培训
【课程背景】 劳动合同法施行以来，用人单位、劳动者对该法的壹些规定于理解上存于分歧，主要有三个方面：壹是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和赔偿金是否能够同时适用。 为了澄清这些问题，减少劳动争议。且避免用人单位劳动争议案件败诉，减少用人单位的经济损失。 【课程特色】 结合现行的法律法规文件，通过真实案例，全面解读现阶段企业劳动争议的热点、难点、疑点，尤其于认定劳动者不胜任工作、岗位工作考核不合格、违纪违规、严重失职等环节，专家将全方位、多角度分析争议的应对思路，提示人事资料的创制备案和证据收集策略，剖析关键证据的利害关系，传授风险防范技巧和应对措施。 【辅导老师介绍】劳动法讲师杨为仲 山东省劳动争议仲裁员、企业劳动争议实战型、顾问型的人力资源职业培训师，兼任多家大型企业特聘顾问。 杨老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防和劳动争议案件精确应对。善于把劳动法律法规和企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。杨老师经常到企业办公现场、培训现场为企业即时起草、审查、修改关联制度、合同、文书，或分析具体争议的应对思路。深受企业界的好评！ 劳动合同法知识培训 壹，2008年相继实施的法律法规：
1《劳动合同法》；2《就业促进法》；3《劳动争议调解仲裁法》 4《职工带薪休假条例》；5《企业职工带薪年休假实施办法》 6《劳动合同法实施条例》 二，2008年要制订的法律法规： 1《社会保险法》；2《工资条例》；3《民主管理条例》 4《女职工保护条例》修订；5《工伤保险条例》修订 三，2008年废止的法律法规： 1劳动合同鉴证制度；2《企业职工奖惩条例》 四，规章制度制订的法律要求 1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》： 第19条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，且已向劳动者公示的，能够作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 2、《劳动合同法》： 第4条：用人单位于制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，和工会或者职工代表平等协商确定。 于规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
劳动合同法培训 第一章劳动合同订立的风险防范 一、用人单位在订立合同时的误区 用人单位存在的误区表现在如下方面： 1、不签劳动合同对自己有利 （1）支付双倍劳动报酬的风险 （2）自身利益无法得到保护的风险 （3）导致无固定期限劳动合同成立的风险 2、临时工不用签订劳动合同 （1）在《劳动法》生效后，临时工与正式工已经不存在。 （2）临时工与正式工在劳动权利和义务方面已经没有区别。 （3）临时工与正式工在现在的区别就只是在劳动合同期限的不同而已。 3、试用期过后再签订正式劳动合同。 （1）只签订《试用期协议》是不符合法律规定的。 （2）《劳动合同法》第19条第4款规定：试用期包含在劳动合同期限内。 （3）该条规定：劳动合同仅约定使用期限的，试用期限不成立的，该期限为劳动合同期限。 4、签订劳动合同时收取押金、扣押证件。 （1）《劳动法》和劳部发（1995）309号； （2）2006年10月1日高法《劳动争议》解释二
（3）《劳动合同法》第9条 （4）《劳动合同法》第84条第1款和第2款 二、无效劳动合同的法律风险防范 1、无效劳动合同的效力 （1）劳动法第18条 （2）劳动合同法第27条 2、劳动合同无效的情形 （1）劳动法18条规定的两种情形 （2）劳动合同法26条第1款规定的3中情形 3、劳动合同无效的确认机构 第26条第2款规定：由劳动仲裁机构或者人民法院确认。 4、无效劳动合同的法律后果 （1）支付劳动者工资 （2）赔偿劳动者的损失 三、避免签订无效劳动合同的措施 1、了解劳动合同的特殊性，走出认识上的误区。 2、了解相关法律知识，坚持合法原则。 3、坚持平等原则，协商一致原则 4、借助外力，寻求指导。 第三章新法律模式下的劳动合同条款设计新法规定，劳动合同签订必须要有书面协议。书面协议就必然有条款上的设计。
劳动合同法学习培训解读试题测试题 1、《劳动合同法》由第十届全国人大常委会第二十八次会议于（A）通过，（A）起施行。 A．2007年6月29日2008年1月1日 B．2007年6月29日2007年6月29日 C．2007年6月28日2007年10月1日D．2007年6月28日2008年1月1日 2、《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护（C）的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。 A．企业B．用人单位 C．劳动者D．用人单位和劳动者 3、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与（C）或者职工代表平等协商确定。 A．董事会B．监事会 C．工会D．职工代表大会 4、订立劳动合同，应当遵守合法、（D）、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。 A．公道B．公认C．公开D．公平 5、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权（C）。 A．不遵照执行B．宣布废止 C．向用人单位提出，通过协商予以修改完善 D．请求劳动行政部门给予用人单位处罚 6、《劳动合同法》调整的劳动关系是一种（C）。 A．人身关系 B．财产关系 C．人身关系和财产关系相结合的社会关系 D．经济关系
7、用人单位自（A）起即与劳动者建立劳动关系。 A．用工之日 B.签订合同之日 C.上级批准设立之日 D.劳动者领取工资之日 8、用人单位招用劳动者，（D）扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 A.可以 B.不应 C.应当 D.不得 9、《劳动合同法》规定，建立劳动关系，（B）订立书面劳动合同。 A.可以 B.应当 C.需要 D.无须 10、已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（B）内订立书面劳动合同。 A.十五日 B.一个月 C.二个月 D.三个月 11、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同（C）时间的劳动合同。 A.解除 B.续订 C.终止 D.中止 12、用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门（A）；给劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。 A.责令改正并给予警告 B.责令改正 C.责令改正，情节严重的给予警告 D.给予警告 13、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门（B）；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 A.责令改正，给予警告 B.责令改正 C.责令改正，情节严重的给予警告 D.给予警告 14、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定（C）时间的劳动合同。 A.解除 B.续订 C.终止 D.中止 15、以下属于劳动合同必备条款的是（A）。 A.劳动报酬 B.试用期 C.保守商业秘密 D.福利待遇 16、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（B）。 A.一个月 B.二个月 C.半个月 D.一个半月
《劳动合同法》培训内容 一、《劳动合同法》的意义 《劳动合同法》作为一部广泛征求过意见并获得高票通过的重要法律，受到社会各界的广泛关注，也受到广大职工群众的普遍拥护。《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益，同时也有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业长远发展，对于实现劳动关系双方利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和谐稳定的劳动关系，有利于规范用工行为、完善劳动规章制度、加强劳动合同日常管理，进而促进社会和谐都具有十分重要的意义。 二、《劳动合同法》的立法过程 自1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序，但是到1998年下半年，准备提交国务院法制办进行审查的时候却因当时的经济社会条件不适宜该法的出台，所以被暂时搁置。 重新起草的《劳动合同法（草案）》于2005年12月24日提交全国人大常委会审议，并于2006年3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多，其中最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了，即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”，还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。
经过了四次审议之后，2007年的6月29日，《劳动合同法》提交到全国人大常委会进行表决，当天参加表决的146人中有145人投了赞成票。尽管波折重重，《劳动合同法》最终还是以高得票率获得通过。 三、《劳动合同法》和《劳动法》的关系 《劳动法》是全国人大常委会审议通过的法律，《劳动合同法》也是全国人大常委会通过的法律，因此，从制定主体来看，两者的法律位阶是一样的，具有同样的法律效力。但是《劳动合同法》通过在《劳动法》之后，根据民事法律的“新法优于旧法”的原则，在同一问题上如果《劳动合同法》与《劳动法》规定的内容不一致，应该优先适用《劳动合同法》。 四、劳动合同的特点 1、国家干预下的意思自治 劳动合同是在国家干预下的当事人的意思自治，而民事合同是没有国家干预的，体现的是当事人之间的意思自治。 2、合同双方的当事人之间强弱对比悬殊 在民事合同中，当事人之间基本上没有强弱之分，而劳动合同的双方当事人之间强弱对比则比较悬殊。一方是非常弱小的个体，即劳动者；另一方是实力较强的组织，即用人单位。 3、劳动合同具有人身性
劳动合同法培训讲义 第一部分劳动合同的基本规定 一、目的意义 (一)制订《劳动合同法》是尊重劳动，保护劳动者的重要举措 该法通过劳动合同的订立履行、解除、终止等作出了符合社会主义市场经济要求和我国国情的规定，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，规定用人单位必须全面履行劳动合同，引导用人单位合理约定劳动合同期限规定用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的问题上有效地保护劳动者合法权益。 （二）制订《劳动合同法》是落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的重要内容 在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有其共同利益，另一方面又有不同需求，是一对既统一又对立的矛盾共同体，该法在维护用人单位合法权益的同时，更侧重于维护处于弱势一方的劳动者合法权益，作为一部社会法，有必要适当倾斜，以维护公平，实现双方力量与利益的均衡，从而促进劳动关系和谐稳定，以此促进社会主义和谐社会的构建。 (三)制定《劳动合同法》是我完善劳动保障法律体系的重要举措 制定该法不仅可以直接维护劳动者劳动合同权益，而且还可以起到间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益作用。该法的出台标志着我国在完善劳动保障法律体系方面迈出了重要的一步。由此可见《劳动合同法》是对劳动合同制度进一步的完善。
我国从1984年开始实行劳动合同制度试点，国务院86年77号文件已经确定对用人单位新招人员实行劳动合同制度。劳动合同制度在整个市场经济体系中发挥了重要作用。1995年1月1日《劳动法》的实施，正式以法的形式正式确立了劳动合同制度。这次颁布的《劳动合同法》即坚持了《劳动法》确立的基本框架，同时又对《劳动法》做出了较大的修改，使其更趋完善，概括起来主要体现在三个方面： 1、有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的问题。如一些用人单位不依法订立书面劳动合同，滥用试用期和劳务派遣，限制劳动者择业自由和劳动力合理流动等。为此劳动合同法针对现行存在的问题加以补充并修改了相关规定。加重了用工不签合同的法律责任，对劳务派遣进行了规范，加大对试用期劳动者保护力度，以弥补现行劳动合同制度的不足。 2、促进劳动者的就业稳定。目前一些用人单位为规避法律义务，不愿与劳动者签订长期合同，合同短期化倾向明显（据统计一年以下三年以下）影响劳动关系的和谐及就业稳定性。《劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期劳动合同方面提出了更高的要求。 3、在最大限度保护劳动者的同时，根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容。比如，为保护用人单位商业秘密，促进创新、促进公平竞争，规定了竞业限制制度。为了适应企业结构调整，参与市场竞争需要，适当放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件，新法规定了在企业转产，重大技术革新，经营方式调整，经变更劳动合同属仍需裁减人员的，以及因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的致使劳动合同无法履行的企业可以依照法定程序裁减人员。 二、适用范围
劳动合同法培训讲义 《劳动合同法》概述 一、立法背景 二、《劳动合同法》与《劳动法》的关系 案例、老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按《劳动法》规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一下。可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期限是一年。于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。” 三、《劳动合同法》的适用范围 空间效力范围 对人的适用范围 时间的使用范围 劳动合同的订立 一、招聘录用条件设计 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后公司单方面提出解除合同。李先生找公司理论，公司经理却对他说：“要知道你现在处在试用期，跟正式员工不一样，老板想让你走，你就得马上走。”李先生便去当地的劳动争议仲裁委员会提出了申诉。在开庭仲裁中公司给出的理由是：李先生没有完成季度营销目标。但当被问起公司的录用条件时，公司的招聘广告和与李先生签订的劳动合同中都没有明确具体的录用条件。
二、知情权的运用 案例、郭某是甲公司的软件开发工程师，去年被派往美国进行6个月的技术培训。培训结束回国后，对职位和薪水产生了不满足感。为此，他偷偷向一些企业寄发了求职信。乙公司看了郭某的资料后，非常满意，决定录用他。甲公司听到郭某要辞职的消息后，拿出了郭某在培训前签署的培训协议，要求他承担剩余未履行完的服务期所应分担的2万元的培训费后再办理辞职手续。郭某对此不予理睬。毅然离开甲公司，使他在甲公司正干着的一项软件开发工作半途而废。虽然甲公司采取补救措施，但最终仍然造成了3万元的经济损失。1个月后，甲公司得知郭某去了同行业的乙公司。委派律师和乙公司进行交涉，要求乙公司与郭某一起向甲公司承担赔偿3万元损失的责任。乙公司倍感委屈
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法培训讲解材料完整版 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
前言 一、劳动合同法关键条款解读 1、新法与原规定在法律适用范围上的变化主要是新法把民办非企业单位纳入到了劳动关系调整的范围之内，扩大了调整的范围。 2、新法与原法律规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则，即公平原则与诚实信用原则。为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益，法律特别强调公平、诚信原则。 3、在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比，新法规定的非常详细。在新法的要求下，用人单位需要首先健全工会或职代会，否则就无法通过规章制度进行管理。 4、〈〈劳动合同法》规定，建立劳动关系超过1个月没有订立劳动合同的，应当支付应得报酬的双倍；超过1年没有订立的，则直接视为了无固定期限的劳动合同。由此可见新法对事实劳动关系是严格禁止的，并且加重了法律罚则，从而最大程度避免了事实劳动关系。 5、新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围，而且对劳动者在用人单位连续工 作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。新法与原规定在该问题上的 主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同，转变为用人单位要主动 找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。 6、在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化，一是对试用期的期限与劳 动合同的期限作了比较详细的规定。二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件，即必须要向劳动者说明理由。三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务，即必须提前3天通知。四是对试用期的工资作了限制性的规定。这些规定岁用人单位滥用试用期以降低成本将有约 束作用。 7、〈〈劳动合同法》第一次将竞业禁止纳入到全国性的法律之中，并有了新的具体规定。 〈〈劳 动合同法》对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定，即在解除或终止劳动合同后按月 支付。此外，对于竞业禁止的人员范围，仅限于高管人员、高技术人员、负有保密义务的人 员三类。因此将来用人单位与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份的标志。 8、新法对违约金的约定作了严格的限制，即仅限于违反服务期协议以及竞业禁止协议两种 情形下，对于解除劳动合同的违约金是一律不允许的。因此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代即将结束，未来防止员工随意跳槽，用人单位应在管理方式和理念上作调整。9、在拖欠工资的问题，新法又向前迈出了很大的一步，即只要用人单位没有按时足额发放 劳动者的工资，劳动者即使没有欠条，能证明用人单位拖欠或少发工资了，可以直接向法院申请支付令，这将在很大程度上节省拖欠工资的法律处理成本。在这样的法律环境下，用人 单位拖欠劳动者的工资的现象将得到一定程度的遏制。 10、原来规定中劳动者有兼职的权利，只要能完成本职工作，就可以到其他用人单位去兼职， 除非涉及到商业秘密或行业禁止的情形，否则用人单位无权干涉。新法最大的不同在于，用 人单位有权决定可否让本单位的劳动者外出兼职，即使在没有规章制度的前提下，只要用人 单位曾经禁止过劳动者外出兼职，第二次发现的可以直接解除劳动合同。但用人单位以劳动 者外出兼职为由解除劳动合同的，首先要证明自己曾经劝告过劳动者，其次还要证明劳动者 在劝告以后还有兼职的事实存在。 11、用人单位可以通过提前30天书面通知的方式解除劳动合同，也可以通过支付一个月的 代通知金直接解除劳动合同。提前30天通知的，劳动关系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，劳动合同可以直接解除。因此用人单位在劳动合同解除的方式上要根据不同员工 的不同特点做出不同的选择。
劳动合同法培训费用 【篇一：小议《劳动合同法》的培训费问题】 龙源期刊网 .cn 小议《劳动合同法》的培训费问题 作者：赵书晖 摘要：培训在提升劳动者的职业技能，增强企业的凝聚力，塑造企业的价值认同并提升企业的市场竞争力方面有着十分重要的作用。因而对劳动者进行培训成为企业人力资源管理的重要组成部分，而劳动者在离职时因培训费产生的劳动争议日渐增多。本文在界定劳动合同法培训费问题的基础上分析了培训费问题的主要争议点，即专项培训的界定与服务期的相关问题；在此基础之上试图提出一些解决《劳动合同法》中培训费问题的一些建议。 关键词：劳动合同法；培训费；专项培训服务期 一、培训费问题的概述 正是由于人力资源培训在知识经济时代的重要性，许多企业尤其是知识密集型和技能密集型的企业越来越多的重视员工的培训。在实践中超出一般培训范畴的培训费用往往是由用人单位提供的，而作为用人单位提供专项培训的对价，劳动者往往需要与用人单位签订专项培训协议，并约定相应的服务期，而如果劳动者违反相关协议要承担一定的违约责任，这就产生了劳动法中的培训费问题。 培训费条款在制度设计上试图平衡两种不同价值的冲突，在具体的制度规定上主要有以下几个条款:约定服务期的前提即提供“专项培训”；劳动者违反专项培训协议的应承担违约责任；违约金的金额有一定的限制，体现了对劳动者自由择业权的保护；约定服务期的不影响正常的工资调整。结合培训费条款的实践，培训费条款所涉及的问题主要集中在“专业技术培训的界定”、“服务期问题”这两个方面。本文就在下面简单的对这两个问题进行分析。 二、培训费条款的解读 1.专业技术培训的界定 培训费条款中约定服务期的前提就是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。但因为现实中情况千变万化，具体岗位的专业性也难以一言蔽之，专业技术培训的立法规定和司法解释都处于空白，所以本文结合现有立法和现实案例，转换思维以排除的方式来界定专业性：其一，对新的岗位了解性、适应性的培
劳动合同法培训完整版讲解材料 前言 一、劳动合同法关键条款解读 1、新法与原规定在法律适用范围上的变化主要是新法把民办非企业单位纳入到了劳动关系调整的范围之内,扩大了调整的范围。 2、新法与原法律规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则,即公平原则与诚实信用原则。为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益,法律特别强调公平、诚信原则。 3、在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比,新法规定的非常详细。在新法的要求下,用人单位需要首先健全工会或职代会,否则就无法通过规章制度进行管理。 4、《劳动合同法》规定, 建立劳动关系超过 1个月没有订立劳动合同的, 应当支付应得报酬的双倍; 超过 1年没有订立的, 则直接视为了无固定期限的劳动合同。由此可见新法对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了法律罚则,从而最大程度避免了事实劳动关系。 5、新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同, 转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。 6、在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化,一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件, 即必须要向劳动者说明理由。三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务,即必须提前 3天通知。四是对试用期的工资作了限制性的规定。这些规定岁用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。
7、《劳动合同法》第一次将竞业禁止纳入到全国性的法律之中,并有了新的具体规定。《劳动合同法》对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定, 即在解除或终止劳动合同后按月支付。此外,对于竞业禁止的人员范围,仅限于高管人员、高技术人员、负有保密义务的人员三类。因此将来用人单位与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份的标志。 8、新法对违约金的约定作了严格的限制,即仅限于违反服务期协议以及竞业禁止协议两种情形下, 对于解除劳动合同的违约金是一律不允许的。因此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代即将结束, 未来防止员工随意跳槽, 用人单位应在管理方式和理念上作调整。 9、在拖欠工资的问题,新法又向前迈出了很大的一步,即只要用人单位没有按时足额发放劳动者的工资, 劳动者即使没有欠条, 能证明用人单位拖欠或少发工资了, 可以直接向法院申请支付令, 这将在很大程度上节省拖欠工资的法律处理成本。在这样的法律环境下, 用人单位拖欠劳动者的工资的现象将得到一定程度的遏制。 10、原来规定中劳动者有兼职的权利, 只要能完成本职工作, 就可以到其他用人单位去兼职, 除非涉及到商业秘密或行业禁止的情形, 否则用人单位无权干涉。新法最大的不同在于, 用人单位有权决定可否让本单位的劳动者外出兼职, 即使在没有规章制度的前提下, 只要用人单位曾经禁止过劳动者外出兼职, 第二次发现的可以直接解除劳动合同。但用人单位以劳动者外出兼职为由解除劳动合同的, 首先要证明自己曾经劝告过劳动者, 其次还要证明劳动者在劝告以后还有兼职的事实存在。 11、用人单位可以通过提前 30天书面通知的方式解除劳动合同,也可以通过支付一个月的代通知金直接解除劳动合同。提前 30天通知的, 劳动关系要在 30天后才能解除, 而支付代通知金的, 劳动合同可以直接解除。因此用人单位在劳动合同解除的方式上要根据不同员工 的不同特点做出不同的选择。
附件 2 ： 《劳动合同法》培训讲座（提纲） 一、《劳动合同法》的起草背景和过程 （一）劳动法体系中的劳动合同法 1994 年 8 月 22 日劳动部《关于实施〈劳动法〉的意见》第十部分“关于完善劳动体系问题” 中指出：“《劳动法》是劳动法律体系中的 基本法，要使其规定的各项基本原则得到很好的贯彻，还必须制 定与之配套的《促进就业法》、《劳动合同法》、《工资法》、《安全生产法》、《劳动保护法》、《职业技能开发法》、《社会保险法》、《劳动争议处理法》、《劳动监察法》等单项法律和法规，形成完善的劳动法律体系。” （二）《劳动合同法》立法启动和起草制定过程 （1） 2004 年 9 月 16 日（初步讨论稿——劳动部） （2） 2004 年 10 月 8 日（征求意见稿——劳动部） （3） 2005 年 1 月 4 日（送审稿——劳动部报送国务院） （4） 2005 年 5 月 7 日（修改稿——国务院） （5） 2005年11月26日（初审稿——国务院报全国人大12 月28日初审）
（ 2006年3月20日～4月20日向社会征求意见，共计191849件意见反馈） （6） 2006 年 12 月 24 日（二审稿） （7） 2007 年 4 月 10 日（三审稿） （8） 2007 年 6 月 24 日（四审稿） （9） 2007 年 6 月 28 日（五审稿——正式稿） （10 ） 2007 年 6 月 29 日（表决稿） （11 ） 2007 年 6 月 29 日（通过稿） 二、《劳动合同法》的立法主旨 在开始进入劳动合同法研究学习时，需要澄清的几个问题（第一章） （一）劳动法与劳动合同法的关系（《劳动法》于1994年7月5 日第八届全国人大常委会第八次会议通过，1995 年 1 月 1 日起施行；《劳动合同法》2007 年 6 月 29 日第十届全国人大常委会第二十八次 会议通过， 2008 年 1 月 1 日起施行） （二）立法位阶关系（上位法和下位法的关系）劳动标准、劳动基 准、最低劳动条件 （三）劳动合同关系中对劳动者一方的倾斜性保护（第一条），注意