每次面试后发生的事
面试者立刻给其他面试人发电子邮件，写出意见反馈 电子邮件标题：聘用或否决，并陈述做出这一决定的理由 一两个否决会停止整个面试过程，候选人被送回人事部
微软面试—聘用程序经理 微软面试 聘用程序经理
最常被人误解的职位。程序经理不管人，而是管理产品功 能/进度/沟通。 对生产软件产品有激情，具有领导才能，并对产品有很强 的所有感。 对产品设计有强烈兴趣，对技术问题能透彻理解。 有敏锐的时间和日程观念，能对复杂的任务精密跟踪，病 区分轻重缓急。 总能利用各种渠道和方法来解决问题。 有能力迅速做出决定，并能做出适当的取舍。
何时进行业绩考核？
这是一个全年不间断的过程 正式年度考核 – 8月
股票和薪水
非正式半年度考核 – 2月
个人事业发展
每周固定的一对一会议
随时进行反馈
微软如何进行个人业绩考核
业绩考核内容 根据预设目标评估业绩表现 为下个年度考核制定具体目标 讨论个人事业发展的优势和薄弱环节 确立下个年度个人事业发展计划 总体评分 员工自评和经理打分相结合 所有业绩考核报告都归档在数据库
对产品拥有充分的热情和好奇心 真正的关心用户的需求 时刻思考如何改进产品 对公司的长期承诺 同时具备专长和广博的知识面 适应各种工作方式和条件 具备商业知识和经济头脑 关注竞争对手 懂得分析和取舍 诚实，正直，努力
微软聘用员工的独到之处
面试看重聪明而不是知识 面试看重迁离而不是经验 非常严谨而规范的面试过程 不存在例外，包括内部人员流动和员工推荐 高科技企业中最难也是最长的面试过程 少于百分之五候选人能在面试过程中生存下来 聘用部门而不是人事部门做最后决定 面试过程并不能保证所有的合格候选人被聘用， 面试过程并不能保证所有的合格候选人被聘用， 但保证不合格的候选人几乎不可能被聘用
客户(Customers) 创新(Innovation) 合作(Partners) 正直(Integrity) 以人为本(People) 创业家文化(Entrepreneurial Culture) 多样化(Diversity) 奉献社会(Community)
微软杰出人才的十大特点？ 微软杰出人才的十大特点？
与主管午餐面试 总经理最终拍板确认
微软面试流程
面试问题类型 开放时，无固定答案 技术和问题求解 具体情况分析，自我评价问题 成就类，比较类问题 试探，启发，总结式问题 面试者设法从候选人得到什么 询问候选人的实际工作经验 评估候选人的技能 评判候选人的风格 探视候选人的事业选项 了解候选人的最近的工作
快速上手和熟悉工作环境 增强信心，消除恐惧 得到真实而又积极的反馈 学习的榜样
“师傅”（Mentor）制度给老员工带来的益处 培养领导和影响他人的能力 给工作增加新的挑战和活力 受到重视，感到与众不同，有成就感
微软如何进行个人业绩考核
为什么进行个人业绩考核？
通过奖励促使员工时刻保持高效率工作。 提供机会检视以往目标，设立未来目标，并确立提高领域。
微软的新员工教育
MS101:3至5天的新员工训练营 公司基本情况介绍（李世/概况/宗旨/领导） 公司纪律和商业守则 新员工资源（网络用户民和邮箱） 公司福利和待遇 绩效评定机制 安全及受密 基本技术培训 企业文化培训 职业化和客户服务技巧培训 公司领导见面及座谈
新员工进入工作岗位的第一周
第一天 直属经理通过邮件向全体员工介绍新员工 直属经理向新员工介绍同事和相关人员 通过午餐会进一步和同事进行接触和介绍 工作环境介绍 介绍“师傅”（Mentor）
微软的人力资源策略
留住人才 (Retain)
激励人才 (Excite)
Microsoft
微软的三大聘用哲学
聘用适应性和灵活性强的人 每个聘用是为全公司而不只为某一个部门 招聘工作是每位员工的优先任务之一
微软新聘员工的来源
应届毕业生 （25%） 员工推荐 公司网站 猎头公司 外国人 （15%） （>50%） （<5%） （20%）
微软招聘工作流程
Manager action
New
Yes
Recruiter,manager,and Interview team Enroll new employee
Open requisition
Find and screen candidates Recruiter
Decide on candidate and details of other Recruiter and manager
新员工进入工作岗位的第一周
第1天——第5天 设立定期的1对1交流会（1：1） 介绍部门业务，目标和目前状况 详细解释并制定新员工绩效评定方法 讨论审核绩效目标的方法，所需资源和相应指导方法 询问和倾听新员工的感受和想法 提供及时反馈 分享自己与他人的经历
卓有成效的“师傅” 卓有成效的“师傅”（Mentor）制 ） 度“师傅”（Mentor）制度给新员工带来的益处
对工作和经理的反馈 个人事业发展 个人与公司的关系 对工资和福利的反馈 对团队合作和信息沟通的反馈
实施方式
每年9月在全公司范围展开 第三方组织，员工匿名参与 是公司调整员工关系和福利待遇的重要指标 是衡量各部门负责人的重要考核指标
组织健康指数研究结果
Percent of people who： Are satisfied with their job Plan on leaving within 2 years
微软的团队和人员管理
课程安排
微软的人才观 微软的招聘 微软的新员工教育 微软如何进行个人业绩考核 微软如何管理员工事业发展 微软的企业文化
微软的人才平衡表
$3560 -$300 -$700 $2560 亿美元市值 亿美元固定资产 亿美元品牌价值 亿美元人才价值
人才是微软真正的最大的财产
微软的核心企业价值观
Review resumes And select interviewees
Manager Present package to candidate Recruiter
Manager and admin Arrange for new hire set up
Recruiter
In orientation Class（NEO）
HI OHI
97% 6% 88% 13%
MED OHI
LO OHI
39% 0% 20% 29% 40% 60% 80% 100%
Relationship of OHL to job satisfaction and turnover intentions
组织健康指数研究结果
员工留在公司的原因 对工作的喜爱和激情 明确的工作目标和奖惩制度 对大量资源的存取 有能力决定怎样开展自己的聘用开发员 微软面试 聘用开发员
由软件开发员直接面试应聘开发员 更多注重考核聪明，如算法及优化，或智商怪题，但不看 重具体编程语言知识。 对源代码有深层理解，能在汇编级调试程序。 能设计功能块和应用程序接口。 考察思考模式：有条理，结构化，或有创造性。 很多问题没有固定答案，主要看思考过程。 能写坚实，有逻辑和高效率的代码
微软面试—聘用测试员 微软面试 聘用测试员
与软件工程师有不同的思想方法 很快学会使用新软件，不需任何文档即能掌握 喜欢设法用坏软件，永远持怀疑态度，把软件用到极限 聘用聪明人，许多人是应届生或没有测试经验的
微软面试—聘用产品经理 微软面试 聘用产品经理
多数有工商管理硕士学位 对产品总体性能有非常好的商业感觉 清楚了解本市场上竞争者的情况 有能力预估产品的收支和利润率 能敏锐地抓住产品的关键主意 超人的展示技巧和促销战略
与管理相关的职位
主管 经理 产品总经理/总监 总经理 公司副总裁
奖励
初级，40% 中级，40% 高级，20%
微软如何管理员工事业发展
职位分级原则 同一职位人员用不用级别标示能力和年资的深浅。 一般情况下，员工只向同职位系列人员报告负责。 不同职位但向同级别的人员有相似的责任范围和待遇 人员在内部不同产品部门流动时，级别保持不变 技术和管理只是不同的事也选择，本身并无高低之分 鼓励内部提升和招聘内部员工
微软面试流程
面试形式： 非正式面试以相互了解（Informational Interview） 电话筛选面试（Phone Screen） 正式面试（Formal Interview） 正式面试的一般安排 9am - 6pm，5-6个面试人员 每个面试人员的时段安排
开场白2分钟 职位介绍1-3分钟 过去工作经验5-7分钟 技术问题15-20分钟 总结3-5分钟 写文字反馈3-5分钟
Yes
Ms position?
position
No
No Acquire agency to mporery Contrector,or veridor Post req. and assign req. number HR Assistant Schedule Interviews Recruiting Interview candidates
Write job description Manager and HR generalist
Open requisition
Manager and HR generalist Manager sends to HR assistant
Evaluate job and assign compensation level Manager and compensation
微软如何进行个人业绩考核
考核评分
六级评分：2.5到5.0 各级有详细定义。 固定的百分比分配分数
25% - 3.0及以下 40% - 3.5 35% - 4.0及以上
奖励
基本工资和调幅 奖金 股票 升迁
微软如何管理员工事业发展
与技术开发有关的职位