员工经济薪酬的主要决定因素
工作表现
工作技能 员工 学历、知 人力 识专业 资本
经验潜力、
职称
组织
组织规模 报酬哲学 支付能力
工作
工作责任 工作职务 工作绩效
个人经济报酬
产品市场
产品领先性 产品成本、价格
同行业竞争力
资本市场
组织流动资金 股票市场价值 雇主筹资能力
劳动力供 求状况， 最低生活 费用， 政府法律
人力 资源 市场
构建薪酬系统的原则
• （一）公平性原则
1.外部公平性2.内部公平性 3.员工公平4.小组公平
• （二）竞争性原则 • （三）激励性原则 • （四）经济性原则 • （五）合法性原则
第二节 建立科学合理的薪酬管理体系
• 是对规划期内薪酬管理总目标、
薪
总体规划
总政策、实施步骤和总预算的 安排。
福利计划
凝聚力提高
福利标准、对象 及实施办法、优 化安排原则
每年安排旅 游或休假等
奖金来源及使 用金额
薪酬体系规划的意义和作用
• 1.促使组织面向市场，适应外部环境变化， 增强组织凝聚力
（1）与人力资源系统内部其他子系统的平衡，如招 聘选拔系统、开发培训系统、绩效评估系统等子系统 的协调与平衡。
（2）与组织内人力资源系统之外的其他资源系统中 各子系统的平衡，如资金系统、物质系统、技术装备 系统，以及营销等系统的子系统的平衡。
21世纪高等院校教材·人力资源管理系列·科学版
人力资源开发与管理
萧鸣政 主编
科学出版社 出版
第七章 薪酬管理
把握薪酬的含义和其基本构成 掌握目前常见的几种工资形式及 其优缺点 掌握组织薪酬政策制定中的影响 因素及决定因素 熟 练 掌 握 薪 酬 体 系 设 计 的 基 本 步 骤与方法
技能工资 制
根据工作能力 确定工资
因人而异，技能 增长薪酬提升
八级工资制
鼓励员工学习技术， 有利于人才队伍建 设
工资与绩效和责 任没有关系，致 使员工对工作挑 拣
年功工资 制
根据年龄、工 龄、学历和经 历确定工资
工龄与工资同步 增长
日本式年功 工资制
能稳定员工队伍， 增强员工安全感和 忠诚度
论资排辈，不利 于调动员工的积 极性
薪酬体系的功能
• 1.保障功能。 • 2.激励功能。 • 3.调节功能。 • 4.凝聚力功能。
构建薪酬体系应考虑的因素
• （一）组织外部因素 • 1.人力资源市场的供求关系与竞争状况 • 2.地区及行业的特点与惯例 • 3.当地生活水平 • 4.国家的相关法令和法规 • （二）组织内部因素 • 1.本单位的业务性质与内容 • 2.组织的经营状况与实际支付能力 • 3.组织的管理哲学和组织文化
奖金
• 奖金是员工有效超额劳动的薪酬，奖金 制度的实施是为了更好地调动员工的积 极性，管理者在具体设置和实施奖金举 措时，必须根据奖金的特点，慎重选择 本组织实情的奖金确定方法，使每项奖 金达到各自的激励效果。
奖金的三个特点
• （1）灵活性。奖金能比较灵活、准确地反映员工 劳动和劳动成果的实际变化，组织可根据实际需 要，建立形式多样的奖金制度。
（3）组织外部环境的平衡，组织外的一些条件将影 响薪酬体系规划的制定，这些条件，如人力资源市场 情况、政府的工资薪酬政策、国家经济形式、相同行 业工资水平等。
• 2.保证内部公平及分配的计划性 • 3.加强组织人力资源成本控制
职务工资 制
根据与职务相 关的不同因素 决定工资
一岗一薪、薪随 职变
职位工资制、 鼓励员工争挑重担， 激励涉及面受职
年薪制
承担责任
务多少的限制
结构工资
综合考虑员工 年资、能力、 职务等绩效确 定工资
由基本工资、年 资工资、职务工 资、绩效工资及 各种补贴、津贴 构成结构工资
岗位技能工 资制
结合考虑员工对组 织所能付出的劳动， 设计和总体实施 易产生公平感，有 都比较麻烦 较好三节 第四节
• 薪酬管理概述 • 建立科学合理的薪酬管理体系 • 组织薪酬体系的合理设计 • 高级雇员的薪酬设计
导入案例
效益与收入挂钩 “不公平”
岗位评估
薪酬分配
我们的薪酬体 系到底出了什 么问题？？
第一节 薪酬管理概述
直接货币 收入
间接货币 收入
薪酬
硬薪酬系统
总体步骤
总预算
工资计划
工资总额控制、 工资与效率挂钩、 调整政策、定级 激励、提高凝聚 政策、倾斜政策 力
政策出台日 期、实施效 果评估、调 整日期
增减工资额
绩效提高，积极 奖励计划 性提高，长期行
为增强
奖励方法、普遍 水准，提成制度、 分享制度
按季发放、 按班组考核、 按年发放、 按指标考核
按利润增长额 度分段递增分 享比率
酬
体
系
规 划
• 包括工资计划、奖金计划和福
分类规划 利计划，这些计划是总体规划 的展开分解和具体化，对总体
规划的执行起细化作用。
表7-2 薪酬体系规划及分类计划
计划类别
目标
政策
步骤
预算
总规划
总目标绩效提高、 人员稳定、员工 提高、减少、平 满意度与社会声 衡、稳定、改革 誉比较好，公平 等薪酬体系基本 程度、士气水平 措施 等提高等
• （2）及时性。奖金可以根据组织工作或生产需要 和实际情况，及时调整奖励对象、奖励数额、获 奖人数及奖励周期等，因而，奖金能及时将员工 的劳动和薪酬直接地联系起来，奖励效果更好。
• （3）荣誉性。奖金是对那些为组织付出超额劳动 的员工进行的物质奖励，在正确的奖金制度下， 谁劳动好、贡献大，谁就能得到奖金。奖金的这 种褒扬先进、鞭策后进的作用，使其具有工资和 其他薪酬形式不具有的荣誉性。
直接经济薪酬 简介经济薪酬
软薪酬系统
工作本身 工作环境 组织形象
表7-1典型的工资类型及特征
工资类型 分配原则
特点
常见形式
优点
缺点
绩效工资
根据员工近期 绩效决定工资
与绩效直接挂钩 的工资，随绩效 浮动
计件工资制、 销售提成制
激励效果明显
易助长员工短期 行为，不利提高 员工技能和素质， 不适合合作性强 的复杂性工作
福利
• 福利是组织通过增加福利和设施，建立 各类补贴制度和举办文化体育活动，为 工作人员提供生活方便，减轻工作人员 生活负担，丰富员工文化生活而从事的 一系列事业的总称。
福利的种类
• （1）福利设施。 • （2）补贴。 • （3）教育培训。 • （4）离退休保障。 • （5）医疗保障。 • （6）带薪节假日。