基本资料核心要素：一、劳动法1．劳动法的概念劳动法是指调制劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系得法律。

2．劳动法的调整对象：劳动关系劳动法所调整的劳动关系是指，劳动者因参加社会劳动而与所属的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之间所发生的那一部分劳动关系。

3.现代劳动法的主要制度共七项：就业促进制度；集体谈判和集体合同制度；劳动标准制度；职业技能开发制度；社会保险制度；劳动争议处理制度；劳动监督检查制度。

4．集体合同制度的内容集体合同制度主要包括集体合同的订立、变更和解除，以及集体合同的形式和效力等内容。

5．劳动法中劳动者的权利劳动者有就业、获得劳动报酬、休息、安全健康、享受社会保险、接受职业培训、组织工会、参与企业管理等权利。

6．劳动是公民权力的含义我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利。

对公民来说，意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权；对用人单位来说，意味着应当平等的录用符合条件的职工，履行提供失业保险、就业服务、职业培训等方面的职责；对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障。

7．劳动是公民义务的含义这是从劳动尚未普遍成为人们生活第一需要的现实和社会主义制度固有的反剥削性质引申出的要求。

8．保护劳动者合法权益原则的内容包括偏重、优先、平等、全面、基本的保护。

9．偏重保护劳动法在对劳动关系当事人双方都给与保护的同时，偏重于保护在劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾斜。

体现了劳动者的权利本位和用人单位的义务本位。

10．劳动法律关系的概念劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。

律规范的具体要求形成的，体现国家的意志；另一方面，它是通过签订劳动合同缔结的，体现双方当事人的共同意志。

但国家意志处于首位，当事人的意志只能在复合国家意志或国家意志允许的范围内才能发挥作用。

11．劳动行政法律关系的主体和客体劳动行政法律关系的主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人双方。

劳动行政主体指，劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关。

另外经授权具有一定劳动行政职能的机构，如职业介绍机构等，在代理一定劳动行政职能时也属于劳动行政主体。

劳动行政相对人，是劳动行政法律关系中处于被管理者地位的一方当事人，主要是劳动人和用人单位。

劳动法律关系的客体，是劳动行政主体和劳动行政相对人的权利和义务所共同指向的对象。

主要是劳动行政相对人按照劳动行政主体的管理要求实施的行为以及所支配的物和无形资产。

（例如，劳动者和用人单位确立劳动关系的行为，即订立、变更和解除劳动合同的行为。

又如，用人单位使用劳动力的行为，即用人行为。

）12．企业内部劳动规则的内容一般包括：（1）录用、调动和辞退；（2）企业行政和职工的基本职责；（3）工作时间；（4）处分劳动部发布的《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）中将用人单位内部劳动规章的内容规定为，劳动合同管理，工资管理，社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理规定。

13．劳动规则效力的前提企业内部劳动规则的效力是以合法为前提的，凡是违法的劳动规则一律无效。

二、人力资源管理1．人力资源的定义和特征定义：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。

具有物质性、可用性、有限性。

物质性指有一定的人口，才有一定的人力，一定的人力资源必然表现为一定的人口数量；可用性指通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。

有限性是指人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用。

特征：（1）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。

（2）人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富。

（3）人力资源是一种战略性资源。

（4）人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。

2．制定人力资源计划3．人力资源的招聘与配置4．绩效考评5．工资报酬6．现代人力资源管理内容以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理。

7．现代人力资源管理策略不仅重视近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。

根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术战略性相结合的管理。

8．人力资源规划的定义人力资源规划是指企业稳定的拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

9．核查现有人力资源10．起草计划匹配供需11．工作分析的作用（1）选拔和任用合格的人员；（2）制定有效的人事预测方案和人事计划；（3）设计积极的人员培训和开发方案；（4）提供考核、升职和作业的标准；（5）提高工作和生产效率；（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度；（7）改善工作设计和环境；（8）加强职业咨询和职业指导。

12.工作分析的详细内容（1）工作名称；（2）雇用人员数目；（3）工作单位；（4）职责；（5）工作知识；（6）智力要求；（7）熟练及精确度；（8）机械设备工具；（9）经验；（10）教育和训练；（11）身体要求；（12）工作环境；（13）与其他工作的关系；（14）工作时间和轮班；（15）工作人员特性；（16）选任方法。

13运行控制14．招聘的原因及要求原因：（1）新公司的成立；（2）现在职位因种种原因发生空缺；（3）公司业务扩大；（4）调整不合理的职工队伍。

要求：（1）符合国家的有关法律、政策和本国利益；（2）公平原则；（3）在招聘中应坚持平等就业、相互选择、公平竞争、照顾特殊群众、先培训后就业、不得歧视妇女等原则。

由于用人单位的原因订立无效合同或违反劳动合同企业应承担责任；（4）要确保录入人员的质量；（5）要根据企业人力资源规划工作需求和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作，以确保招聘人员的质量；（6）努力降低招聘成本，注意提高招聘工作的效率。

15．人力需求诊断的含义和步骤含义：准确把握有关组织对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类和数量。

步骤：（1）由公司统一的人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作要求，提出人力需求；（2）有人力需求的部门填写“人员需求表”，每家企业可因具体的情况不同而制定不同的人员需求表，但应依据职务说明书制定；（3）人力资源部审核，对人力需求及资料进行确证，综合平衡，并对有关费用进行估算，提出是否受理的具体建议，报送主管总经理审批。

16．招聘录用成本每雇用一人所需费用＝招聘总费用/雇用人数除此之外，下列费用也是必不可少的：（1）人事费用:包括工资、福利及加班费；（2）业务费用：包括电报、电话费、专业费、服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等；（3）企业一般管理费用：租用临时设备、办公用具设备等的费用。

17．绩效考评的定义从内涵上说就是对人与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。

从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作的的人进行观察、记录、分析和评价。

18．绩效考评对公司的作用（1）绩效改进；（2）员工培训；（3）激励；（4）人事调整；（5）薪酬调整；（6）将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；（7）员工之间的绩效比较。

19．绩效考评的一般程序（1）人力资源部制定绩效考评办法，发放绩效考评表；（2）员工以自己的实绩和行为为依据，对本人逐项评分；（3）直接主管以员工的实绩和行为为依据，对员工逐项评分并写评语；（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接总管将考核成绩告知员工；（5）由直接总管与员工面谈，并剔除改进意见。

如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。

员工应理解和服从考核结果；（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考评分汇总表，考核表存在各业务部或职能部。

年终考核时，应将年度绩效考评表和考核分数汇总表一并送交人力资源部；（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析。

20．绩效考评效果评估的方法和来源（尚不清楚）21．企业培训部的职能（1）制定企业年度的培训计划，呈交企业主管审批，并检查培训计划的执行情况，定期向企业主管汇报；（2）制定年度培训预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管汇报培训费用的开支情况；（3）了解企业各级各类人员的培训需要，并分别制定相应的培训计划；（4）制定各类培训计划，具体安排各种培训课程或活动；（5）与人力资源部门合作搞好职工培训档案的管理，为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础；（6）充分开发与利用各类培训资源，为企业培训业务服务。

22．企业培训和开发工作的特性（1）经常性。

及时的充实和长期的积累能使企业人员保持技术上的先进地位，获得最大的技术开发潜能。

最大程度的培养、激发员工的创造力，为开发人的最大潜能创造机会。

（3）后延性。

培训效果有后延性，若对培训的设计仅限于短期的具体目标就不能满足企业应付和适应多变的动态环境和市场需求的要求。

23．培训与开发的需求分析－工作任务需求分析明确的说明每一项工作的人物要求，能力要求和其他对人员的素质要求。

24．培训方法－讲授法的适用性和要求（1）适用性：适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。

（2）要求：授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。

25．培训方法－操作示范法及其优缺点概述：操作示范法是职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械的工种。

操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持。

优点：培训员在现场作指导，能随时纠正操作中的错误表现。

缺点：这种方法有时显得单调而枯燥。

26．案例研讨法及其特点案例研讨法时一种用集体讨论的方式进行培训的方法，与讨论法不同点在于：通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。

27．岗位评价的原则（1）系统原则；（2）实用性原则；（3）标准化原则；（4）能级对应原则；（5）优化原则。

28．薪酬的定义薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

29．薪酬调查及其数据渠道调查内容：首先是本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的薪酬状况数据来源和渠道：首先是公开的资料；其次是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集；另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的薪酬状况；各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其心酬和福利政策。