篇一：劳动法对值班与加班的解释劳动法对单位晚上19:00-7:00班值班怎么算工作日我是一名邮政押运员白天上班8：00至12：00 下午2：30至18：00 晚上19：00至早上7：30这一天怎么算工作日？网上答案：一、值班和加班的概念根据《劳动法》有关规定，加班一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。

而值班其并非一个法律概念，也缺乏法律依据。

通常认为，值班是指职工根据用人单位的要求，在正常工作时间之外负担一定的非生产性、非本职工作的责任。

一般而言，值班是单位因安全、消防、假日防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，临时安排或根据制度在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内安排与劳动者本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但为非生产性的责任，值班期间可以休息的工作，如看门、接听电话等。

二、值班与加班的区别第一，工作特点和工作任务不同。

值班和加班虽然都是在法定工作时间之外负担一定责任，但值班是因一定特殊原因，由劳动者在非工作时间内承担一定非生产性、非本职工作。

而加班是因单位的生产经营需要，由劳动者在原工作岗位和非工作时间继续从事本职工作。

第二，调整规范不同。

关于值班问题，目前尚无明确的法律规范对其进行调整。

而加班却应受《劳动法》《劳动合同法》等有关法律法规的调整。

第三，工作报酬支付依据不同。

值班的报酬标准法律上也无明确规定，一般情况下由单位内部制定的规章制度予以规范。

而加班报酬是受《劳动法》、《工资支付暂行规定》等有关法律法规的直接规范。

第四，时间限制不同。

值班并没有时间长短的限制。

而加班必须受《劳动法》规定的每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时的限制。

由此可见，判断加班与值班的主要依据是看劳动者是否继续在原来的岗位上从事本职工作，或者是否有具体的生产或经营任务。

三、值班是否应当支付报酬？通常认为，值班期间劳动者并不直接从事劳动，亦不存在工作任务，其仍然处于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不应由用人单位支付加班费。

但不管值班人员是睡觉还是要巡视，主要是安全与值班时间的一些事务处理（或联络）。

在值班期间假如发生意外（如盗窃、火灾等）应及时处理或告知，否则由于值班人员的失职而让企业的财与物受到损失的，同样需要承担一定责任。

可见其职责重要，并非摆设，要求其担当这样的责任，又不支付其工资，是责与利的严重失衡，侵害了值班人员的劳动得益权。

因此，应当肯定的是安排劳动者值班应当向劳动者支付报酬。

但因值班毕竟不等同与加班，而对于值班费或值班津贴的标准，《劳动法》等相关法规中并无明确规定，应按照用人单位相应的规章制度执行。

篇二：值班与加班如何界定今日讨论：值班与加班如何界定？再过13天就要放元旦的假期了，可王小姐怎么都高兴不起来，因为公司安排了她和其他同事轮流值班，好好的假日就泡汤了。

更让人郁闷的是，她听之前安排在国庆节假期值班的同事说，公司只发给他们每天100元的值班费，而不是按照法定的300%的工资支付，后来同事找到公司领导理论，公司告诉他这是值班不是加班。

随着社会与经济的发展，国家规定的休假天数也不断的调整，在保证经济正常运转的同时还要适应人们对于休闲和消费的需求，但随之而来的也存在一系列的问题，加班、值班就是其中一个充满争议的点。

记者了解到，与王小姐有类似遭遇的员工还有很多，他们最大的困惑就是：如何来界定值班和加班？法定假期或是周末值班不算加班吗？薪资又是如何计算？案例一：老李是一家国有企业的中层干部，今年国庆节这天，单位安排他值班，还给了他30元/天的值班津贴。

老李认为，值班也用了他8小时，且人又不能离开单位，因此，他的性质属于加班。

但企业认为，老李值班时，大多只是接电话或处理简单的事务，因此，不能算加班，只能算值班。

案例二：老王在一家公司担任门卫，今年国庆节，单位组织员工加班，也要求他在门卫室“值班”，工作内容与平时无异。

事后，老王听说，节假日在本岗位上工作的，应该算加班，而不能算值班。

就此，他心里产生了疙瘩。

焦点一：是加班还是值班？老李和老王到底应该算加班还是值班？必须指出的是，关于加班和值班，国家的劳动法律法规似乎没有明确的规定。

节假日有些职工上班算加班，有的只能算值班，虽然只是一字之差，但涉及到企业到底要不要支付加班费的问题，因此，这是节假日中存在的极其焦灼的问题之一。

但按照加班的性质来看，加班是指劳动者根据用人单位的要求，在八小时之外、休息日、法定节日等时间从事生产或工作，通俗地说，就是在国家法定假期里继续干原工作。

而值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、行政等需要，担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的工作。

因此，认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。

如果劳动者继续在原来的岗位上工作或者有具体的生产或经营任务，则应当认定为加班，而如果不是继续在原来的工作岗位也没有具体的生产或经营任务，则应当认定为值班。

显然，老李节假日上班属于值班性质，而老王则属于加班。

此外，也有特殊情况，在国家法定假期，一些二十四小时运营的单位，比如医院、消防单位等仍然照常有工作人员工作，这些人算加班吗？法律专家认为，二十四小时运营的机构必然需要一些人，有可能是晚上或节假日必须在工作岗位坚守，它实行的是不定时工时制或者是特殊的工时制，它跟正常的每天白天8小时工时制不一样，只要工时制是经过审批的，经过公示的，员工在劳动合同中也是约定了的，就不管是法定节假日轮上了，还是晚上轮上了，都是不能被认定为加班的。

焦点二：值班是否应有值班费？如果是值班的话，用人单位可不支付加班工资。

如果是加班的话，根据《劳动合同法》规定，超时加班应当支付平时工资150%的工资，周末加班要支付平时工资200%的工资，法定节假日加班要支付300%的工资。

值班是否应有值班费呢？对于值班费或值班津贴的标准，《劳动合同法》等相关法规中并无明确规定，但在各地方劳动部门的政策规定中，值班费的发放标准同加班费相比差别较大，毕竟值班和加班的工作性质、工作量不同，待遇有所不同也是合理的。

执行中，各地劳动部门一般参照公务员值班费标准。

法律专家建议用人单位在制定相关规定时，不妨将“加班”和“值班”的区别和待遇标准做出说明，并在节假日安排员工值班时预先解释值班费用发放标准等，从而避免出现类似的纠纷。

篇三：劳动合同法基本常识100问职工维权常见问题释疑100劳动合同法概述1、《中华人民共和国劳动合同法》何时公布，自何时起施行？解答：《劳动合同法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，于2007年6月29日公布，自2008年1月1日起施行。

2、《劳动合同法》的适用范围有哪些？解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业用人单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

劳动合同的签订：3、劳动者在应聘到一家用人单位时，有哪些知情权？解答：用人单位招用劳动者时，应当如实向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

4、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同符合法律规定？解答：《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。

”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

”5、订立劳动合同时，用人单位和劳动者应告知对方哪些情况？解答：用人单位应主动如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

6、订立劳动合同的原则是什么？解答：《劳动合同法》第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.协商一致；5.诚实信用。

7、劳动合同应该具备哪些条款？解答：《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项；劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

8、劳动合同分为哪几种类型？解答：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

?? 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

比如一年、两年、三年，期限是明确的。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

这种合同在工程建设方面比较多，工程结束合同也就结束了。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

?9、劳动合同该由谁持有？解答：《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

”10、用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同怎么办？解答：《劳动合同法》第7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同，并在未签订书面劳动合同期间支付劳动者二倍工资。

11、用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，如何确定双方存在劳动关系？解答：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。