浅谈中小企业如何吸引人才
摘要：中小企业的发展无疑在我国国民经济中具有不可替代的作用，本为主要针对目前中小企业人力资源方面的问题加以分析，从建立个性化的人才观和加强企业文化等方面提出了增强中小企业人才吸引力的相关措施。

关键词：中小企业；人才；吸引力
中图分类号：f276.3 文献标识码：a 文章编号：1001－
828x(2011)01－0070－01
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。

中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是+必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的—个重要方向。

如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

一、我国中小企业在吸引人才方面存在的问题分析
大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。

采取现缺现招的方式无法达到满意效果更谈不上为企业的可持续发展发现人才和储备人才了。

人才高消费造成资源浪费。

高学历者(相对于岗位标准而言)工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人
才流动就不可避免。

企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成巨大的损失。

没有建立科学合理的薪酬激励机制。

企业外部，薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。

只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。

企业内部，薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

二、吸引人才应建立正确的观念，即人性化的人才观
(一)从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业应建立多样性的、多层次性的人才观，全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

(二)转变片面的“人才需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”
市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。

在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。

由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸
引适用的人才具有特别的意义。

正确地认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

(三)建立科学合理的薪酬激励制度
怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

1.建立科学合理的薪资制度需要结合激励理论
建立激励机制需要把握需求层次理论(生理、安全、社交、尊重和自我实现等五个层次)，实施薪资激励机制也应当结合相关的激励理论，如赫兹伯格的双因素理论、美国行为科学家亚当斯的公平理论和维克托·弗鲁姆的期望理论，这些理论是在实践基础上形成的，是对实践经验的高度概括。

我们在实践中要因地制宜，合理应用，以增强激励的实效。

(1)双因素理论
赫兹伯格的双因素理论认为，使用一个人应当考虑工作动机及保健、激励两个因素。

为不断优化员工队伍，从事员工管理工作的同志需要把握和做好两方面的工作。

一是要重视保健因素，努力满足员工的正当需求，防止员工产生不良情绪；二是要通过不断充实员工的工作内容、扩大其工作范围，激发其工作热情，创造条件委以重任，使之经受新的挑战，享受取得成就的喜悦。

(2)公平理论
美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机，不仅受
其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。

当发现自己的收支比例大于或等于他人的收支比例时，或现在的收支比大于或等于过去的收支比时，便会心情舒畅，努力工作。

反之，就会产生不公平感，就会有怨气。

助长满意，消除怨气，也是管理者的主要任务之一。

实施员工的激励机制需要体现公平理论的精神，提高员工的行为与效益的对应性和可比性，使他们感觉投入有产出，成就有公正的评价和社会的认可。

(3)期望理论
维克托·弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家，他在《工作与激励》一书中阐述了期望理论，该理论提出了一个激励公式：激励力=效价×期望值。

效价指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。

这一理论给员工管理工作者组织实施激励机制提供了有益的启示：(1)应当注重实施多数员工认为效价最大的激励。

(2)设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。

(3)尽可能扩大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。

(4)适当控制期望概率和实际概率。

2.现代企业理想的薪酬制度应达到的三个目的
第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。

企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。

只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。

三、建立富有凝聚力的企业文化
一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。

一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

四、结论
随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。

同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。

人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。

但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。

在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。