当获得的劳动报酬，如计时或计件工资。 薪水、薪金（ Salary ）：通常是以较长的时间为单位计
算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。
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知识要求
（三）薪酬的相关概念
• 薪给(Pay)：分为工资和薪金两种形式（薪资） • 报酬(Rewards) ：一切有形和无形的待遇（薪酬） • 收入（Earnings）：员工所获得的全部(物质)报酬，包括薪资、
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知识要求
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
薪酬方面，国家的主要政策法规：最低工资、经济补偿；
福利方面：最长工作时间（加班时间）、加班费、五险一 金。
一、最低工资
确定和调整最低工资标准应参考的因素：
• 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
• 社会平均工资水平、劳动生产率增长率
二、•最长劳工动作就时业间实际状况、地区之间经济发展水平的差异
3. 对员工具有激励性—适当拉开差距。
4. 对成本具有控制性—控制人工成本
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知识要求
（三）企业薪酬管理的内容P212
1.企业员工 工资总额管理
2.企业员工 薪酬水平控制
3.企业薪酬制 度设计与完善
工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴 和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工 资；工资总额管理办法； 明确界定各类员工的薪酬水平，实现劳公平的 价值交换，考虑供求关系与CPI；
二、基本原则P228
1.评价指标—劳动技能、劳动责任、社会心理 等—评价小组 2.测评指标—劳动强度及劳动环境—仪器仪表
•少而精的原则（20/80） •界限清晰便于测量 •综合性原则
•可比性原则
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第二单元 工作岗位评价指标与标准
三、权重系数的基本理论
（一）内涵：重要程度
（二）类型：
• 一般形态：自重权数、加重权数
第五章 薪人力酬薪资管酬源理管管理理师
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第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度的设计 • 薪酬管理制度的制定依据 • 薪酬管理制度的制定程序 • 工资奖金制度的调整 第二节 工作岗位评价 • 工作岗位评价的基本步骤 • 工作岗位评价指标与标准 • 工作岗位评价方法与应用 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理
•数字特点：小数、百分数、整数
•适用范围：总体（次数和角度）、局部（维度结构）、要素（具体指标）
（三）作用：保证岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。P229
突出重点，便于汇总、比较
四、测评误差的分类
1.登记误差：录入错误
2.代表性误差
①随机误差（抽样误差）
②系统误差（评定误差）（重点调整a ）
三、岗位评价与薪酬等级的关系P224 薪酬
•评价结果： ✓分值形式 、等级形式、排顺序形式
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• 人们最关心：岗位与薪酬对应关系
1、线性关系 2、非线性关系
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评价分数16
能力要求
工作岗位评价的主要步骤 P224
①岗位分类 ②信息收集 ③成立评价小组并培训 ④制定评价方案或实施细则 ⑤列出评价要素及其指标 ⑥小组讨论构建指标体系和标准，设计问卷、量表 ⑦试点 ⑧全面实施：岗位测量评定，资料整理、汇总、储存、分析 ⑨撰写各岗位评价报告书 ⑩评估总结
一、工作岗位评价要素和指标的内涵
（二）工作岗位评价指标的特点和构成：“人、事、环境”
•劳动责任要素：质量、产量、看管、安全、消耗、管理
•劳动技能要素：技术知识要求、难易复杂程度
•社会心理要素：人员流向指标
•劳动强度要素：劳动强度、工时利用率、劳动姿势、工作班制
•劳动环境要素：粉尘、噪音、高温、辐射
按性质和评价方法的不同：
（二）奖金制度的制定程序
1. 确定奖金总额 2. 根据企业战略、文化等确定奖金分配原则 3. 确定奖金发放对象及范围 4. 确定个人奖金计算办法
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第三单元 工资奖金制度的调整
一、工资奖金调整的方式
• 1.奖励性调整：个人奖金＝企业奖金总额×个人应得系数
• 2.生活指数调整CPI
• 3.工龄工资调整
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第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬管理制度的制定依据 [学习目标] • 掌握薪酬管理基本概念、基本内容 [能力要求] • 掌握制定薪酬管理制度的基本依据
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[知识要求] 第一单元 薪酬管理制度的制定依据
一、薪酬的内涵 （一）薪酬的概念（P209）：见图5-1
员工为企业提供劳动而得一切形式的回报。 （二）薪资概念，即薪金、工资的简称 工资（ Wage ）：通常以工时或完成产品件数计算员工应
包括工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬 支付形式设计；
4.日常薪酬 管理工作
⑴开展薪酬调查；⑵制定年度员工薪酬激励计 划；⑶员工满意度调查；⑷核算人工成本；⑸ 薪酬调整。
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知识要求
五、企业薪酬制度设计的基本要求
➢1、体现三大职能：保障、激励、调节 P214 ➢2、体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 ➢3、体现岗位的四大差别：技能、责任、强度、条件（环境） ➢4、建立劳动力市场的决定机制 ➢5、合理确定薪资水平，处理好工资关系 ➢6、确定科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本 ➢7、构建相应的支持系统：Hr制度
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四、工作岗位评价结果误差的调整
（一）测评信度的概念和检查（信度系数） 信度 是事指先测调评整结：果通的过前加后权一来致解性决程度P2，41即可信赖程度大小。 信度的检查：通过信度系数即两次测评得分的相关系数
（二）测评事效后度调的整概：念平和衡检系查数（调效整度法系（数平）衡系数可用于调整总分,也可用
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能Байду номын сангаас要求
一、工作岗位评价指标的分级标准
工作岗位评价标准是对各类岗位的评价指标的测量尺度以及岗位测
量、评比方法的统一规定，包括工作岗位评价指标的分级标准、工 作岗位评价指标的量化标准、工作岗位评价的方法标准 P230
（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准（P231-234）
（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准
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三、因素比较法
• 根据样本岗位的薪酬解剖和非样本岗位付薪因素对照确定 各岗位薪酬的过程。 P248
• 由于没有明确的比较等级定义，存在较大的误差和随意性。
• 确定样本职位（15-20个）； • 选择评价要素（智力、技能、工作责任、身体条件、劳
动环境）； • 薪酬解剖； • 非样本岗位对照
六、衡量薪酬制度的三项标准
1. 员工的认同度：体现多数的原则（ 90%） 2. 员工的感知度：明确简化的原则（1）
3. 员工的满足度：等价交换的原则
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[能力要求] 制定企业薪酬管理制度的基本依据P214
1. 薪酬调查（25%、50% 75%） 2. 岗位分析与评价：难易程度、责任大小、相对价值 3. 企业劳动力市场供需关系 （市场行情） 4. 竞争对手的人工成本状况 5. 企业总体发展战略规划的目标和要求 (战略) 6. 企业的使命、价值观和经营理念 (文化) 7. 企业的财力状况 8. 企业生产经营特点和员工特点
• 年工作日：365天-104天-11天（法定节假日）＝250天 • 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
• 月工作小时数的计算：166.7
• 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
• 加班：1、3、36
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能力要求
一、单项工资管理制度制定的基本程序
➢ 准确制定制度名称： ➢ 界定对象与范围 ➢ 明确支付与计算标准 二、–常确用定工其资他管制理度制内度容制：定支的付基原本则程、序等级划分、过渡办法 （一）岗位工资或能力工资的制定程序
二、工作岗位评价指标的计分标准制定
（P234-236）
（一）单一指标计分标准的制定（各选项）：
• 自然数法（百分制、分组法）和系数法(权重)P237示例
（二）多种要素综合计分标准的制定：
• 简单相加法
• 连乘积法
• 系数相乘法(权重)
• 百分比系数法(权重)
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三、评价指标权重标准的制定
是指各类权重系数的设计，尽量采用量化的方法，主要采 用概率加权法，其具体步骤是: 第一步:对各项指标的等级系数的概率进行推断。 第二步:将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出 概率权数。 第三步:用各测定指标分值乘以各自概率权数，即可得出要 素总分。
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知识要求
四、薪酬管理
（一）薪酬管理的基本目标：P212
1.具备外部竞争性，吸引并留住人才 2.充分肯定员工贡献，及时予以回报 3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争 4.确立激励机制，促成利益共同体，谋求双赢
（二）薪酬管理的基本原则
1. 对外具有竞争力—≧市场平均水平
2. 对内具有公正性—等值回报
五、效度岗于即位调测测整评评各结信要果素反度结映和构被效和评度各价检项对目查象指的标真，实适程用度于。各个阶段）。
内容效度的检查：主要依靠专家来完成。 统计效度的检查：通过建立一定指标（效标）来完成。也称经验效 度。效标的建立途径：岗位生产记录、上级评估、其他信息
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知识要求
第三单元 工作岗位评价方法与应用
（二）原则：
（三）功能
1. 对岗不对人
3.评价结果应公开
2.让员工积极地参与以便认同评价结果
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
2、定性结合定量，可以量化工作岗位的综合特征；
3、客观衡量岗位的价值，便于横向纵向比较；
4、为岗位归级列等a奠定了基础。
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知识要求