大型国有企业集团总部绩效考核体系的研究设计摘要：随着全球经济一体化和信息时代的来临，国外公司以不同的形式进入中国市场，竞争更加激烈，市场更加透明，彻底打破了传统的计划经济体制格局，直接导致了企业体制和管理模式的转变。
作为公益行业的环卫企业，如今也参与到激烈的市场竞争中，面对全球经济一体化所带来得机遇和挑战，进一步应证了“你的竞争对手是使你不断进步的动力源泉”这句话。
面对如此的竞争，环卫行业也必须实施从“科技领先”到“人才超越”的战略调整，而如何不断提高人力资源管理水平来强化市场竞争力，是我国国有企业改革过程中必须解决的重要问题。
绩效管理作为企业人力资源管理的重要内容，是企业一切管理活动的中心，而绩效考核作为绩效管理的重要环节，对于提升企业的竞争力具有重要意义。
由于传统观念和企业体制的原因，不少国有企业员工绩效意识不强，绩效管理还流于形式，没有发挥应有的作用，不利于有效地吸引、留住并激励企业需要的人才，不利于稳定、高效的员工队伍建设，不利于企业实现高效管理和健康发展。
针对如何有效地实施绩效考核体系，本文以大型国有企业集团总部为例，运用归纳、调查分析和实证研究相结合的研究方法，借助平衡计分卡、关键绩效指标和目标管理法等研究工具，总体设计了大型国有企业集团总部绩效考核体系模型，主要包括:绩效考核指标体系、绩效考核标准的确定、绩效考核程序等主要内容。
关键词：人力资源管理；绩效管理；绩效考核Abstract:As the global economic integration and information age, foreign companies in a different form to enter the Chinese market, more competitive, the market more transparent, completely broke the traditional planned economy pattern, led directly to enterprise system and management mode transformation. As a public sanitation enterprise of the industry, are involved in the fierce competition in the market, with global economic integration have brought opportunities and challenges, further should card “your competition is to make you keep the source of the progress of” this sentence. Faced with such competition, environmental sanitation industry must also be implemented from “advanced technology” to “talent beyond” of strategic adjustment, and how to improve the level of human resources management to strengthen market competitiveness, is our country state-owned enterprise reform process must resolve important issues.Performance management as enterprise human resources management is an important content of, is the enterprise all the center of management activities, andperformance evaluation as the important part of the performance management, to improve the competition ability of the enterprise to have the important meaning. As the traditional concept and enterprise system reason, many state-owned enterprise performance consciousness is not strong, performance management, also become a mere formality, d oesn’t play its role, is not conducive to effectively to attracting, retaining and motivating enterprise need talent, go against a stable and efficient staff construction, which is unfavorable for the enterprises to realize efficient management and healthy development.On how to effectively implement the performance evaluation system, this paper to large state-owned enterprise group headquarters as an example, the use of induction, survey analysis and empirical research method of combining study, with the aid of the balanced scorecard, key performance indicators and targets administration and other research tools, the overall design of large state-owned enterprise group headquarters of the performance evaluation system model, mainly including: performance evaluation indicator system, performance appraisal standard of performance assessment program is sure, such as the main content.Keywords: human resources management; Performance management; Performance evaluation绪论1、研究背景和问题的提出随着中国加入世贸组织，中国的企业已面临新的挑战，激烈的市场竞争与巨大的市场机遇并存，资源、人才等已成为各大企业打造核心竞争力的主要话题，而资源的合理配置，人才的开发与利用都需要一套科学的绩效管理系统来支撑。
推行绩效管理的目的是通过绩效管理提供可以分析经济实体经营管理状况的原始信息，从而有效的控制企业战略目标的实现；并通过绩效管理来分配授权、提供机会、晋升职务、分配股权、提高薪酬等激励资源提供确切根据；通过绩效管理实现目标管理，从而将战略目标转化为各经济实体的日常经济活动；通过绩效管理使企业凝聚力与员工合作精神得以强化。
目前，大型国有企业集团在市场经济中占主导地位，也在力争打造现代企业而处在绩效管理系统的建立完善阶段。
2、研究的目的和意义企业的成长与发展离不开一条以建立高效的内部管理体系和制度来培育自身独特竞争力的道路。
绩效管理作为一个将公司战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，而绩效考核是绩效管理体系的关键一环，必将成为企业决策者高度关注的课题。
本文通过对大型国有企业集团人力资源现状的分析，研究制定绩效考核体系，以促进组织和个人绩效的提升；促进管理和业务流程优化；最终保证组织战略目标的实现。
一、大型国有企业集团总部员工绩效管理简况集团总部绩效管理对象主要包括集团总部的工作人员和直属公司的班子成员。
集团总部根据人员现有的岗位属性分为管理类、经营类和服务类三类。
总部的部门负责人、部门副职、会计总监等岗位属于管理类岗位，直属公司的班子成员属于经营类岗位，这两类人员是集团总部的核心人员，可替代程度相对较低；而总部的司机等岗位属于服务性岗位，可替代程度相对较高。
大型国有企业集团的管理方式是：集团总部负责对集团总部工作人员和集团直属各分子公司班子成员的管理。
集团对直属各公司的控制是通过对直属各公司的班子成员的管理达成的，集团的直属各子公司都是独立法人单位，对其职能部门和员工不直接管理，但有业务指导和监督的职能。
集团总部工作人员和集团直属各分子公司班子成员的考核由集团人力资源部负责。
本文的研究对象就是大型国有企业集团总部，主要探讨和研究总部工作人员和集团直属各分子公司班子成员的绩效管理。
二、大型国有企业集团总部员工绩效考核体系设计在一个绩效管理周期中，企业首先要根据企业战略、企业文化和组织目标制定出各部门和各岗位的绩效计划。
员工依据绩效计划完成工作，在完成工作的过程中，管理者要适时地与员工进行沟通和辅导，并对不合理的计划进行修正；员工完成一个阶段的工作后，管理者要对员工的工作进行考核和给予反馈。
并将考核的结果真正运用到人力资源管理的其他体系中以达到激励员工的目的。
绩效考核与反馈完成以后，企业应及时制定新的绩效计划，进入下一个绩效管理周期。
如表2—1所示。
表2- 1 绩效管理流程1、员工绩效考核体系构建的原则在任何一个企业中，绩效管理体系都不是孤立的，要构建科学的、行之有效的员工绩效管理体系就必须围绕集团的战略发展目标，结合岗位的胜任力特征，坚持客观公正、注重沟通的原则。
首先确定绩效管理目标，然后确定部门绩效目标，再将部门目标层层分解为员工工作目标。
2、员工绩效考核指标体系设计结合集团总部的特点，针对性地设置集团总部的各个部门和岗位的绩效指标，形成员工绩效考核指标体系。
（1）明确指标责任部门根据行业的特点，集团总部设定企业经济效益指标、作业质量指标、各项安全指标、人员管理指标、设施建设指标、党风廉政建设指标等六类考核内容。