工作分析——胜任能力
课程背景：
对企业人员的执行力管理，培育与使用，都需要有较为实用的依据。

“人员胜任能力”模型建设，以及人员能力评估，人员分类管理的工作，不仅是人力资源部门的职责，更是企业人员成本，企业团队竞争力的关键。

是中高层管理者与人力资源主管的必备工作技能。

课程收益：
●掌握人员管理根基。

“工作分析——胜任能力”技术。

对人员管理，有明确依据。

●用好分析/评估结果。

掌握GE人员对策九宫格，评估后各类人员提出对策。

课程定位：
●排序定位——MPT——管理者素养、团队建设、工作卓越模块中。

团队建设模块。

●深度定位——MTP系统训练中，较高管理经验，丰富经验——系统性强、难度很深
●学员定位——中大型企业，管理体系较健全，一年以上职位经历，中高层
课程特点：
●关注对经营支持——介绍工作分析与胜任能力模型建设的方法。

并要求各单位根据自身的情况选择项目，评定级别要求。

本课程属于管理工具应用培训。

强调务实操作，对业务、流程、执行起到有效支持的作用。

并非学术性课程（敬请客户注意）。

●全面技术的介绍——从工作/企业分析，到能力/素质模型建设；从员工能力/素质评估，到评估后应对管理。

本课程工具/表单较多，分析与判断项目较多，属于系统性较强实用且烧脑的经历。

作为人力资源管理的基准，若要起到支持运营的作用，只得如此——请理解
●实用的操作工具——本课程是企业管理经验、管理咨询经验的总结。

课程的流程性、系统性、操作性都很强。

并提供大量工具。

期待学员在培训后应用或对照改善。

由此，本课程理论性与游戏很少敬请理解。

●对学员要求较高——本课程信息量较大，属于专业课程（非普及课程）。

为保障培训效果，建议选择条件较好的培训环境，以人力资源专业及企业中层以上管理者为主。

并进行前期动员，带着问题、带着目标学习。

咨询师的话：“只要用心跟着学，成为管理专家并不难。

”
课程大纲
前言：
1. 胜任能力概念
2. 人力资源的苦恼
3. 人力，作为资源，需要因材施用
4. 人才与成长。

好用人才的使用与培养
5. 明确对员工的要求——人员经营的基础
6. 胜任模型的定义、特点、应用
7. 全项胜任力——保障职能，合作进取
第一讲：人才的标准——建模篇
1. 胜任能力项目——硬指标（示例表单）
2. 胜任能力项目——软指标（示例表单）
3. 能力模型——满足需要，不拔高
4. 胜任能力——项目&级别
一、硬指标——工作要求的技能
1.轻松视频——相应工作，就需要相应能力的人才（电影《十二罗汉》片段）
2.各类任务，都需要执行力
3.任务，对执行者的要求
4.执行力构成要素
1）执行力首位要素——意愿（项目构成与分级）
2）执行力关键要素——能力（项目构成与分级）
3）执行力保障要素——获助（项目构成与分级）
4）获取胜任能力方法——工作分析
5. 工作分析流程
1）部门使命——保障部门的价值
2）分解使命——要做的工作
3）工作清单——任务的要求
4）工作标准——客户说了算
6. 员工标准《岗位说明书》
二、软指标——工作与企业文化
轻松视频：各行都需要专家（电影《十二罗汉》片段）
1. 业务特性，对人员性情的要求
2. 工作职能——对人员适应性的要求
3. 管理温和，是运营的要求（判断）
4. 软指标模型——性情与观念
5. 综合胜任能力——模型
小结
第二讲：胜任能力的应用
胜任能力模型的应用——评估，招聘，培育……
一、对标检查——员工胜任能力评估
1. 员工胜任能力评估方法——直线领导，绩效考核，绩效谈话1）直线领导评估——态度/结果
2）直线领导评估——能力/性情
3）绩效考核分析——量化能力评估
4）绩效谈话记录——评估分析
5）员工能力评估——结果报告（示例）
二、因人施用——员工使用与培养
1. 人员价值分析——经验
视频案例：GE人员九宫格分类管理
2. 胜任能力评估——分类对策
1）A级——培养/拉动（分析练习）
2）B级——培养/训练（分析练习）
3）C级——特长/转岗（分析练习）
3. 胜任模型应用——招到适合的人才
4. 胜任能力模型微调——保障准确性
课程回顾与总结。