3、应聘人数的估计
假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步面 试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在6个月内录用 50名销售员，候选与录用比例为2:1；则需要100名候选人；初步面试与 候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列人选 择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者与选 择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征。
人力资源开发管理部经理 签名
招聘 应注意 的问题
（1）歧视问题。包括性别、年龄、学历、 区域、籍贯等歧视
（2）报酬问题。在广告中报酬含糊不清 （3）资料问题。“资料恕不退还”是不对的 （4）上门问题。“谢绝来电来访”是不恰当的
二、人员选拔方法
（一）关于笔试
笔试是对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解 的一种方法。它可进行团体测试，效率较高，但是笔试最薄 弱的环节是命题技术。
第二 第三
内部晋升 （94）
申请人自荐 （87）
申请人自荐 （84）
内部晋升 （86）
内部晋升 （89）
校园招聘 （81）
员工推荐 （76）
内部晋升 （75）
第四
员工推荐 （87）
员工推荐 （83）
员工推荐 （78）
就业机构 （44）
第五
政府就业机构 政府就业机构 申请人自荐
（66）
（68）
（64）
四种发布信息的中介比较
中介种类 广告电视 报纸 杂志 互联网
优势
1、招聘信息让人难以忽略 2、可传达到并不很想找工作的人 3、创造余地大，有利于增强吸引力 4、自我形象宣传
1、广告大小弹性可变 2、传播周期短 3、可以限定特定的招募区域 4、分类广告为求职者与供职者提供方便 5、有专门的人才市场报
合计
识记 理解 应用
10
5
5
5
5
10
10
10
5
分析与综合
5
10
10
10
20
45
35
题型：正误题、填空题、选择题、简答题、案例题、分析题等。
小计
15 15 20 15
15 20 100
不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同要求，应 遵循下列原则：
(1)试题的形式必须符合考试的目的，应能测出欲测的 知识和能力。
申请人自荐 （52）
注：括号内数字时调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比
报纸招聘 （85）
就业机构 （60）
猎头公司 （63）
员工推荐 （64）
招聘 的主要 步骤
制定招聘计划，包括明确招聘的人力 需求，对招聘时间、成本和应聘人数 的估计等； 执行招聘计划，包括发布消息，应征 者受理、初步筛选等； 对招聘效果的评价与控制。
(8)所编试题应相互独立，各试题之间不得互有关联。
(9)试题内容取样要有代表性。
(10)试题应有不致引起争论的明确答案。
(11)试题中不能含有暗示本题或其他题正确答案的线索。
(12)试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰 性强。
（二）关于气质
气质是人的个性特征之一，“性情”、“脾气”是气质 的通俗说法。气质是指个体心理过程的强度、心理过程的速 度和稳定性以及心理活动的指向特点方面所表现出的动力方 向的特点。
w 员工举荐 w 广告
w 工作轮换
w 校园招聘
w 工作调换 w 返聘或重新聘用
w 外包
内部招聘的主要方法：
w 布告法
w 人才储备法
w 推荐法（自荐或推荐）
6、招聘效果评估
招聘指标评价体系 （1）一般评价指标 n 补充空缺的数量或百分比 n 及时补充空缺的数量或百分比 n 平均每位新员工的招聘成本 n 业绩优良的新员工的数量或百分比 n 留职至少一年以上的新员工的数量或百分比 n 对新工作满意的新员工的数量或百分比
（4）抑郁质(抑制型)
具有这种气质的人对事物敏感，做事谨慎细心，感受能 力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久，但遇事往 往缺乏果断和信心，多疑、孤僻、拘谨、自卑
气质在管理中的作用
气质是个性的重要组成部分，它影响人的外部表现，而 且贯穿到心理活动的所有方面。气质类型对人的兴趣、爱好 等都有重要影响，是人能力发展的自然前提。
1、传播周期较长 2、难以在短时间里达到招聘效果 3、地域传播较广
1、地域传播广 2、信息过多容易被忽视 3、有些人不具备上网条件，或
没有计算机及使用能力
有效性 第一
各种招聘来源有效性评价
行政办公
报纸招聘 （84）
生产作业
报纸招聘 （77）
专业技术
报纸招聘 （94）
销售
报纸招聘 （84）
经理
内部晋升 （95）
(2)试题内容所涉范围及不同内容所占的比重，应以编 题计划(双向细目表)为准，不得随意扩大或缩小范围，增减 份量。
(3)在同一试卷中，同类试题的编写格式应该统一，不 能因试题的格式有异而导致考生审题的误解。
(4)试题内容必须具有实际意义，不能违背科学，或夹 杂不健康的成分，以致失去教育性、产生不良影响。
心理过程的强度：指情绪的强弱、意志努力的程度等；
心理过程的速度和稳定性：指知觉的速度、思维的灵活 程度、注意力集中时间的长短等；
气质具有极大的稳定性，虽然在环境和教育的影响下， 气质也会发生某种变化，但同其它心理特征相比，其变化要 迟缓的多。
气质类型分类
（1）胆汁质(兴奋型)
具有这种气质的人精力旺盛，行动迅速，易于激动，性 情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断。但自制力差，性 情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用
管理方法 表扬为主， 防微杜渐
经常鼓励， 多交方法
肯定成绩， 避开锋芒
反应快、聪明能干、过分 自信、好出风头、爱发议论、 听不进不同意见、虚荣心强
严格要求， 谨慎表扬
少言寡语、优柔寡断、 任劳任怨、踏实细致、有 时工作效率不高
少用指责， 多用鼓励
性格特征 心胸狭窄
气质类型 抑郁质
自尊心强
各种气质类 型都有
招聘方法与技巧
一、招聘过程
招聘计划：是由用人部门根据业务发展需要制定，然 后由人力资源部进行审核，特别是对人员需求量、费用等项 目进行严格复查，签署意见后交上级领导审批。
1、确定招聘时间
具体工作时间 收到个人简历到发出面试通知 发出面试通知到面试 面试到提供工作 提供工作到接受所提供的工作 接受工作到实际开始工作 总时间
（2）基于招聘者的评价标准 n 被面试者对面试质量的评级 n 职业前景介绍的数量和质量等级 n 推荐的候选人被录用的比例 n 推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例 n 平均每次面试成本 （3）基于招聘方法的评价指标 n 引发的申请人的数量 n 引发的合格申请人的数量 n 平均每个申请的成本 n 招聘员工的质量
一项对500多家公司的实际调查发现它们采用如下的选择比例：7％的 人被列入选择范围，其中的26％被邀请参加面试，面试者中的40％将被 录用。
4、确定招聘人员的来源与渠道
首先要明确招募对象是由内部来解决，还由外部来解决。
特别要考虑招募范围、招募的渠道与方法。例如，如果此次招 募的 是一名人事经理、一名销售主管和若干名文员，那么一般来说，招募范 围和渠道就可以依次定为：委托人才服务公司物色有足够经验、业绩良 好的资深人员作为人事经理候选人；销售主管到人才市场中设摊招聘， 或在《人才市场报》上刊登招聘广告；文员则到某职业技术学校的文秘 专业毕业生中选取。
一个 招聘 计划 实例
(一)招聘计划 根据”2004年1月3曰第二次董事会决议，向社会公开招聘 负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理 1名。 由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的 直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源部实施。 (二)招聘进程 2月1曰，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。 2月15曰至2月20日报名登记。 2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。
(5)试题内容的取材要有公平性，不能出刁、尖、钻、 怪的试题。
(6)试题内容的表述，必须用词恰当、文字简练、所表达 意思确切明了。做到与解题无关的字词一个不留，与解题相关 的字词一个不漏。
(7)试题的作答要求和指导语，要言简意明，不致使考生 费解或误解。凡需以特殊方式解答的试题，应在指导语中提出 明确要求，并举出范例。
（三）关于性格
性格是个性中的重要心理特征，人与人之间的个体差异 首先表现在性格上。
性格，是指一个人对客观现实的态度和在习惯化了的行 为方式中所表现出来的较稳定的心理特征。人的性格受一定 的思想、意识、信仰、世界观的影响和制约。气质没有好坏 之分，而性格有好坏之分。
人的性格个体差异是很大的。例如，有的人活泼、外 向，有的人孤僻、内向；在待人方面，有的诚实、和善，有 的虚伪、狡诈；在对待生活的态度上，有的乐观进取，有的 悲观失望；在情绪上，有的稳定持久，有的忽高忽低；在行 动上，有的坚毅、果断，有的谨慎、怯懦，等等。
招募渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广泛 收集和了解人力资源供求情况，并从招募成本、质量以及时间限制等几 个方面加以综合考虑后才能决定招募范围多大才合适，选用哪种渠道， 或是同时使用哪几种渠道等。
5、招聘人来源与方法
（1）内部招聘来源与方法
（2）外部招聘的主要方法
内部招聘对象的来源： w 提升
平均天数 5 6 4 7 21 43
2、招聘成本
招聘成本=招聘总费用/雇佣人数
招聘总费用可以包括以下几项：
（1）人事费用：招聘工作人员的薪资、福利、旅差费、 生活补助和加班费等
（2）业务费用：通信费、专业咨询与服务费、广告费、 体检费、物资用品费等