一线员工流失原因分析报告1 一线员工流失原因分析
报告
经不完全统计，公司自2011年1月至今，一线员工的流失情况比较严重，具体情况如下：表一：2011年1—5月份人员流失明细
人员流失对企业的影响
员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。

员工流动过于频繁，则会对于公司产生极不利影响。

对于公司来说，过高的员工流动率同时即意味着公司人力资源的流失，意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失，包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员重置成本。

如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降。

并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。

从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。

同时人员频繁流动也许会影响公司团队凝聚力的建设。

随着大环境下经济格局的形成、国家产业政策的调整以及因用工法规出台而导致用人成本的增加，企业特别是劳动密集型企业的用工形势日趋严峻，想要大规模招工已根本不可能。

那么对
公司来说，留住现有的员工特别是熟练工已迫在眉睫。

对于员工来说，流动既意味着巨大的机遇，也意味着巨大的风险。

而对于私有企业的员工来说，在风险的威胁和机遇的诱惑之下，难以指望企业对其有终身的保障和承诺，无法对企业产生终身的依赖感，一有风吹草动，便纷纷另觅高枝。

各车间原因调查
经过前段时间深入员工调查以及所有生产管理干部集中讨论，员工离职的主要原因总结
如下（分车间分析）：
（一）、成型车间
1、员工的付出与收入不匹配，收入偏低。

纵观公司全体车间的工资水平，在上个旺季，成型车间的平均工资偏低，与其他车间形成鲜明的对比，工资作为工人的最低需求，吸引不了员工。

2、工作时间偏长。

员工没日没夜的加班，不能过正常人的生活，又没有加班计酬，员工抱怨较大。

3、淡季时间偏长。

今年淡季时间长达2~3个月，工人收入无保障，加上物价上涨，生活开销大，导致工人另谋出路。

4、外界同行业工资水平的上涨，诱惑力较大。

5、公司的相关做法或者制度的执行，员工不理解，导致员工流失。

如：淡季调去别的工序帮忙，产量低，无收入保障。

（二）、焊接车间
1、同行业的工资水平偏高，导致外地员工大量流失。

2、同行的小企业以及从事“打突击帮忙赶活”的包头以高薪恶意挖人，
3、员工担心公司的说不话算数。

现有的工价，工人不敢放开做，怕降工价。

导致产能不能全部发挥，最终还要加班。

4、小订单工价偏低。

5、部分管理干部缺乏学习机会，管理手段陈旧，与员工之间缺乏沟通。

6、部分员工轻信别人，认为其他地方的条件、待遇好。

7、少部分员工身体吃不消或者出于自身发展而改行。

8、淡季调去别的工序帮忙，产量低，无收入保障。

（三）、磨光、喷塑车间
1、打磨工种太辛苦，一般人不愿意干，特别是年轻人。

2、喷塑车间供价偏低，工作时间太长。

3、工作环境恶劣，劳保跟不上。

（四）、缝纫车间
1、缝纫车间员工主要以本地员工为主，员工的流失以新员工为主，老员工相对比较稳定。

2、相比本地的其他缝纫行业加班时间长，没有休息天。

3、综合待遇比本地其他同行业偏低，如：保底工资，8小时工资等。

4、管理人员与员工的沟通欠妥。

5、宿舍拆除，员工就近就业。

（五）、编藤车间
1、人员流失主要是外地员工为主，本地员工相对比较稳定。

2、由于外包、外发的产品价格与总厂的产品价格差距过大，造成本车间的员工培训成熟后纷纷涌向外包、外发。

3、生产计划失调，本来外包、外发的产品价格就偏高，同种产品大家一起做，但价格不同，或者外包或外发完成不了的生产计划转本厂做，价格按本厂价格，对比明显，工人抵触情绪较大。

4、在前段时间的淡季，本厂没有足够的生产计划，收入下降。

特别是外地与员工生活开销又大，纷纷辞职。

5、本厂员工的工价有待提高，保证本厂员工的待遇。

（六）、包装车间
1、加班时间长，晚上十点以后无加班补助。

2、老工人排挤新工人的现象严重。

离职原因统计与分析
1、收入原因：近年随经济发展，人民生活水平不断提高，却出现了一批高消费相对低收入的城市，如泰兴。

况且我们的工资水平无法跟沿海和周边地区相比，这是造成外地员工流失本地员工改行的主要原因。

2、工价对比差异明显：同样的产品本厂、外包以及外发的价格差异大，但往往会出现同时做相同产品而价格不同的现象，造成人员的心理不平衡，人员流向外包和外发。

3、部分周边服装企业的整体待遇好于我公司，如：每天固定工作八到十小时、八小时工资水平、每月固定休息2天、有加班工资等，而由于我公司新进厂的新员工在补助完两个月后不能达到平均工资水平，导致公司新进厂的缝纫工纷纷跳槽。

4、淡季期间，本车间活少，又要调到别的车间去帮忙，而大部分员工又不愿意去，员工收入没保障，加上生活开销又少不了，只有辞职。

5、加班时间原因：生产旺季，生产一线把加班作为一种日常工作的手段，不管工作是否很忙，都把所有员工都安排在公司里长年累月的加班。

这就造成以下不良后果：（1）他们每天工作几乎都在10小时以上，大部分员工都感觉到身心疲惫，出工不出力（磨“洋工”）。

（2）造成工作效率低下，本来可以在白天做完的工作，拖到晚上做，反正要加班。

（3）使得这些员工平时几乎没有时间来安排自己的生活，而他们有些正处于青壮年，有很多没有结婚或准备结婚，有些员工是家庭妇女，要照顾家庭，但过多的加班严重影响了员工的家庭生活，不能过正常人的生活。

6、个人谋求更高水平的发展：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期从事同一个工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司。

7、各单位有些管理人员对人员管理方式欠妥。

据对离职人员的访谈，员工离职的原因往往不是单方面的原因，部分员工本来就抱怨很多，加上与管理人员之间发生口角，或者认为管理上存在不公平，在这样的情况下，员工最容易辞职。

8、公司有些制度对员工队伍的稳定作用不大。

如：学徒期补助、工资发放等。

目前大部分员工离职都是不告而别，最后半个月的工资都不要。

（部分规定的方案已在征求意见当中）
9、老工人排挤新工人，导致新工人进不来，特别是集体计件的车间。

10、由于宿舍楼的拆除，部分上下班路程远的员工（特别是女员工）选择就近就业而离
厂。

相关对策和建议
1、从整体分析看，离职员工中，外地员工占绝大多数，在他们看来，在泰兴打工是外出打工，在其他地方也是外出打工，哪边工资高就去哪边。

而本地工人正好相反，所以，控制人员流失还应从招聘开始，应该招聘一些泰兴周边地区的一线员工。

2、建议公司根据实际情况，参考车间提出的目标工资水平，对相关工价以及特俗工种进行相应调整，从根本上留住员工。

（见
表二）
3、在淡季，实现保底工资（见表二），保证工人的收入，让员工保持稳定。

表二：各车间目标工资明细
4、公司对全体一线工人作出承诺，现行的工价不会变，无论员工做多少，公司照发。

5、公司将来的用人规划建议尽可能压缩公司内部的在职员工，越少越好，最好只保留前场和包装，其他的全部采用外发加工的方式。

就目前而言，焊接和编藤只招收当地员工和外地熟练工，外地学托工一律不收。

6、目前各车间要求大批增加员工，理由是公司要增产60%，这一要求根本没有考虑到公司的用工成本和风险。

同时，几乎所有的车间都普遍认为，要向白天八小时要生产效率，减少不必要的加班加点，减少因管理、计划不当引起的盲目加班，并不是只要有人加班就有干不完的理由。

最后导致公司生产成本居高不下，员工抱怨不断。

针对这一现象，最好的做法就是：将各车间的管理成本（用人多少）、工人的工资水平、加班时间与生产任务的完成列为同等的地位进行考核，强迫他们加强生产和计划管理，提高生产效率，员工既轻松又可以赚到理想的工资。

7、关键工种（如焊接）可以打破劳动合同一年一签的限制，加大招工的灵活性，可以招收短期熟练工，合同可以3个月以上，工价与公司持平，不享受新员工补助。

8、一年以上新员工补助的发放方法实行调整，详见相关规
定。

通过调整发放方式，尽可能的减少员工的不辞而别。

9、关键工种淡季实行保底工资的薪酬方式，比如焊接、打磨等工种。

因为这些工种的熟练员工招聘比较困难，而这些员工流动过于频繁，也将直接影响产品的质量。

其他福利方面的建议
作为员工的劳动福利，目前的部分做法最好能改变一下，真正做到人性化管理，以下建
议是各车间管理人员的要求或者说是建议。

1、原先的劳保用品数量偏少，员工反应强烈，建议在考虑工种实际情况的前提下酌情增加。

（具体定额见附件）
2、既然是劳保用品，可以直接发给员工，没有必要以旧换新。

工具类可以依旧换新。

就目前而言，因为可以以旧换新（如手套），所以员工换得比较频繁，同时工具箱内塞满了脏手套。

3、增加部分劳保用品，如洗手
用的透明皂、卷纸等（正在统计）。