人员流动情况分析报告篇一：XX年度人员流动分析报告XX年度XX公司人员流动分析报告目录一、概述1.1人员流动分析报告的目的1.2概念与意义1.2.1人员离职率1.2.2人员新进率1.2.3人员流动率二、公司总体人员流动分析三、公司人员离职与司龄的分析四、人员流动组织结构分析4.1人员离职组织结构分析4.2人员新进组织结构分析五、员工流动背后的问题诊断5.1招聘环节的问题5.2公司管理者的问题5.3工作设计或岗位设计的问题5.4薪酬政策与奖罚政策的问题5.5企业文化的问题5.6用人、育人、留人的问题六、尾声一、概述1.1人员流动分析报告的目的通过对XX年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。
1.2概念与意义1.2.1人员离职率【定义】离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例。
其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。
【公式】离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100%【意义】离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
1.2.2人员新进率【定义】人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。
【公式】新进率=入职总人数/累计在册人数的比例×100%【意义】新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标，在企业发展的不同阶段，应有适当的新进比率以优化内部人员整体素质。
该指标往往与人力资源策略和离职率一起综合分析。
1.2.3人员流动率【定义】流动率是指统计周期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）与累计在册人数的比例。
该指标是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
【公式】流动率=（流入人数＋流出人数）/累计在册人数【意义】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般一线员工的流动率可以大一些，事务性工作人员的流动率要小一些为好。
二、公司总体人员流动分析根据公司自XX年1月至XX年12月期间公司总体月度各项人力数据（见表1）统计图1图2图3XX年度公司人员流动月度各项数据分析，从公司月度人员流动各项指标（见图1）显示，公司月平均离职率为12.4%，月平均新进率为12.1%，月平均流动率为24.5%。
其中，流动率在三月达到峰值为50.6%，七月次之为42.3%，在十月达到谷值为5.7%；离职率在七月达到峰值为22.4%，在十月达到谷值为3.3%；新进率在三月达到峰值为34.6%，在十月达到谷值为2.4%。
从公司月度人员流动数据（见图2）显示，公司月平均离职人数为18人，月平均入职人数为18人，月平均流动人数为36人。
其中净流入人数（即入职人数-离职人数）在三月达到峰值为30人，在一月达到谷值为净流出12人，八月次之为净流出10人；离职人数在七月达到峰值为36人，在十月达到谷值为4人；入职人数在三月达到峰值为56人，在十月达到谷值为3人，1月次之为4人。
从公司人员月度平均在职人数（见图3）显示，公司月平均在职人数为121人。
其中，在四月达到峰值为133人，在二月达到谷值为105人。
【分析】公司全年的人员配置基本处于一个不饱和的状态，其一，是因为外界环境造成人员配置无法满足生产需求；其二，是公司内部产量的上升，对产能需求带来的用工需求；其三，是公司各部门因人员差异、公司环境、部门负责人等因素，使得部分部门人员流动频繁，全年流动总人数（即全年流入与流出人数之和）达424人，而一直处于一个需求状态；其四，有一定技术要求的岗位，在人力资源市场的供需不平衡，造成长期缺岗现象。
因此，最终使公司感觉到人员供需无法得到满足。
XX年度人员的入职人数（见图1，图2）相对较多的月份是二、三、五、七月份，入职人数都在20人以上，三月更是达到了56人之多，离职人数除九、十、十二月，其他9个月离职人数都在15人以上，其中三、五、七、八月更是每月离职在20人以上。
从净流入人数的角度结合公司月度在职人数（见图3）观察，第一、四季度，人员比较紧张，一季度是由于处于年前年后阶段，人员流动率尽管不高，但是在本身就人员紧张的情况下，对公司生产却造成很大影响，而四季度是因为年底入职人数急剧下降，并且离职人员很多会选择年后工作而导致，而四、五、六、七月尽管流动率很高，但是流入和流出相对稳定，使得人员在整体配置上也相对稳定，但是如此高的流动率，对于企业长期稳定发展来说，是非常不利的。
三、公司人员离职与司龄的分析图4篇二：员工流动性分析报告一、员工流动与需求状况：1. XX年新进员工表（截止于XX年8月21日）：2. XX年8月份员工需求计划表（截止于XX年8月21日，我司在职总人数为92人）：3. XX年度，员工离职情况如下表所示：4. XX年上半年度（截止于XX年7月31日）5. 员工工龄数据曲线表：二、员工状况分析：1. 在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。
我公司8月在职员工为91人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有87人。
91人中在公司工作满一年以上员工为53人，占员工总数的58.24%；入职在一年以内的新员工有39人，占员工总数的42.85%。
2. 员工离职率较高，新入职员工稳定性差。
8月1日至8月21日共有12人新入职，其中有9人为生产线员工，3人分别为费用会计、市场助理和品管专员。
目前已有5人入职两天内自离，自离率达41.67%，有2人在试用期内辞职，辞职率为16.67%。
离职人员均为生产线员工。
XX年上半年员工离职率达到XX年全年度离职率的水平。
三、员工离职原因分析通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面：1、员工对公司薪酬福利制度满意度低。
薪酬福利是员工及人才流失及员工情绪波动最主要的原因，突出表现为以下几点：（1）公司目前对生产线员工的薪酬实行职级等级划分制度，普通员工基本工资按目前中山最低工资标准1100.00元/月计算，初级技工和班长按1200元/月的标准计算；中级技工和组长按1300元/月的标准计算；经理助理及高级技工按1400元/月标准计算。
同时，工资架构中对不同职级不同工龄的员工实行不同岗位津贴补助及绩效考核，附加每月部门项目奖金、月度环境补贴、全勤奖，构成员工当月工资收入。
按员工遵守公司生产安排，准时出勤和加班，全月满勤来计算，普通员工月收入为1800~2400元；初级技工及班长月收入为：2300~2800元；中级技工和组长月收入为：2500~3000元；高级技工及经理助理月收入为：2900~3400元。
与宏昌工业园其他企业的生产线员工相比，广扬包装公司自8月份起，全体员工基本工资均提高200元，即生产线员工基本工资为1300元/月；展鸿包装公司自6月份起，全体员工基本工资均提高到1300元/月；按员工每月出勤26天计算，生产线员工月收入保持在2500元的水平。
以此看来，虽然我司薪酬福利中除了基本工资及加班费外，还有其他可以通过个人积极表现而获得的激励性福利项目，但员工最关注的基本工资不及其他公司水平，此差距让员工积极性减低，情绪波动，最终因平衡不了计算方式及工资总额而导致离职率升高。
（2）薪酬结构中浮动性奖励金额占比较小，存在不定性因素，难以把握，且难免缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性。
（3）工龄奖金额为20元/年，没有挑战性和吸引力，同一岗位员工因工龄不同可能产生最终工资差距50~300元不等，导致心理上不平衡，从而对工作失去信心。
（4）XX年12月、XX年3月，公司分两次对部分员工工资进行了小幅调整，但大部分员工工资在本年度未作改变，公司本意在等政府出通知调整工资标准后再对员工工资进行调整，但因市场环境因素及政府政策未落实等原因，本年度调薪计划未实现，员工企盼半年后，产生了失望消极情绪。
2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，因条件及客观原因限制，生产车间金属声及机械噪声较大，很多新入职员工适应不过来。
工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。
据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司归属感、认同度和稳定性。
3、工作任务分配不合理。
用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象，个别员工工作任务过重、长期工作压力大，产生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪，最终流失。
新员工入职后，普遍不能固定岗位，不但要熟悉生产线的各个工序，还有可能因人力配置需求，安排到仓储部跟车，如果在调动的过程中工作人员未向员工解释原因并征得员工同意的，员工因无法在公司中找到属于自己的位置和岗位而产生消极情绪。
4、员工自身原因：员工自身的原因，如：家庭原因、公司不适宜员工自身的发展，以及其他的一些原因。
5、企业之间的人才竞争在国家宏观调控及南北地区工资标准水平缩短差距的形势下，省内流失大量外来劳动力，为企业招聘带来空前压力，同时，一些大企业为了提高招聘吸引力，往往不惜提出高于当地工资水平的薪资吸引务工人员，使当地企业之间的人才竞争越来越激烈，也加剧了公司员工的流失。
6、上下级沟通不畅，感情投资太少：试用期员工处理问题和缓解工作压力会选择比较极端的方式——离职，其中最重要的原因是车间班组长不能及时发现问题、解决问题，然而车间班组长等领导在感情留人上处于空白。