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薪资结构调整方案的建议
2-2、调整方案
现有的薪资结构
年收入=月薪×13+∑季度分红+年底奖金+服装费+房贴+休假费+其它 其中：服装费— 一年一次，金额为一个月月薪； 房贴---员工进公司转正后获得现金直至第八年获得全额现金; 季度分红---按税后利润的2% 预提； 年底奖金---销售收入的4‰、20%的业绩工资、董事会给予的奖励。
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薪酬政策中的激励措施
对于不同工作表现的员工，新月薪的提高比例有差别 。
各部门调薪时，挑选出5%的员工新月薪增加幅度限制在15%以 下，5%的优秀员工新月薪增加幅度30%。
制订年加薪制度
除了因工作年限和职位晋升带来的薪资增加之外，各部门可每年申
请为优秀员工加薪，名额限定在部门员工总数的5%，加薪比例不得超过
高层和高级管理人员、专家：见附件二中的1、2 ；
中级管理人员、专业骨干、一般管理人员、专业人员：见附件二中的3、4 生产工人：见附件二中的5。（待定）
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薪资结构调整的实施方案
三、薪资结构调整的实施方案
1、调整的原则和目的
高层和高级管理人员、专家： 维持固定收入和弹性收入的总体比例，提高固定收入和弹性收入水平， 同时加大弹性收入随业绩波动的幅度； 增加长期激励措施，有效地把企业骨干的利益与公司的经营业绩、股东 的长远利益结合起来，形成利益共同体。 中级管理人员、专业骨干、一般管理人员、专业人员： 变不确定性收入为相对固定收入，避免了以往求职者和公司员工对薪资 水平的“心理幻觉” 和“激励缩水”现象，真实地反映公司的薪酬水平 。
2. 打破了平均主义，只奖励公司高层管理人员。 个人70%的风险收入 购入流通股 国资局托管
国资公司
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薪酬政策中的激励措施 —绩效期权
政策环境—鼓励
党的十五届四中全会明确提出：建立和健全国有企业经营管理者的激 励和约束机制。少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配 方式。 允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。 中国证监会周正庆主席提出：试行认股权制度，提高高新技术公司高 级管理人员和科技人才的积极性。 中国证监会周正庆主席要求：证券监管机构要抓紧制定有关认股权制 度管理办法， 在高科技公司中，率先建立新的激励机制。
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薪酬政策中的激励措施 —绩效期权
上海某某某期权奖励方案
期权形式：绩效期权（模拟股票期权） 奖励范围：实施初期为工资级别11级以上的中方高层管理人员（目前有18人），
以后可逐步扩大。
来源：税后利润、分红基金或劳务费开支。
业绩考核指标的组成因素，有三种方案可供选择：
由两个财务指标组成，即综合指标＝年销售额×a + 年利润总额×b 由五个财务指标组成，即综合指标＝资产保值增值率（净资产增长率）×a+ 主营收入增长率×b+主营利润增长率×c+净资产收益率×d+经营现金流×e 由四个财务指标和一个非财务指标组成，即综合指标＝资产保值增值率（净 资产增长率 ）×a（0.4）+主营收入增长率×b(0.1)+主营利润增长率 ×c(0.3)+员工人均收入增长率×d(0.1)+主营产品市场占有率×e（0.1）
效指标的完成情况确定是否授予。
授予的数量多少？
模拟股票期权的做法，以上海某某某年利润的2%（约100—200万美圆）或注册资本的1%-2%
（具体比例视经营业绩而定，约120—240万美圆）作为授予经营层的绩效单位总额（模拟股票期
权的授予数量），然后根据个人业绩考核的结果授予不同数量的认购权（认购绩效单位的权利） 。
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薪资结构调整方案的建议
调整后的薪资结构
第1、2.1类人员：
年收入=（新月薪<1.5倍原月薪>+房贴*）×12+年中绩效工资<1倍新月 薪> +年末绩效工资<5倍新月薪>+年度目标奖+年综合增长率
奖<10%年薪>+绩效期权+其它
第2.2类人员：
年收入=（新月薪 <1.5倍原月薪>+ 房贴*）×12+年中绩效工资<1倍新
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薪酬政策中的激励措施 —绩效期权
5、绩效期权
基本思路
模拟国外股票期权的通常做法，将公司当年经营目标的考核 与企业长期经营业绩的增长性考核结合起来。即
模拟股票期权的授予办法：只要经营者在一年内完成年度经营目标 （如：净利润、销售额、市场占有率等），公司董事会就按照年初 制订的期权奖励契约授予经营者年薪以外的特别奖励(一定数额的现 金),即绩效期权奖励。 模拟股票期权的执行办法：绩效期权奖励的兑现延期至等待期（三 年）末方可执行，同时在等待期和有效期内，绩效期权的数额将随 着经营目标（如：净利润、销售额、市场占有率等）的完成情况而 同比例增减 。
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薪酬政策中的激励措施 —绩效期权
需要解决的问题—文化和制度障碍

着力打破平均主义思想：传统文化的束缚－患富不患穷。 在持股量上要有所突破，增大管理者的机会成本。

勇于拉开差距，敢于拿属于自己的收入，真正发挥激励作 用－体现责任与收益相对称：
1、正、副职之间差距；
2、不同岗位之间差距。

实行目标管理，通过年度目标的制定、考核和执行监督， 模拟股票期权发挥市场的惩罚机制。
员工的个人收入与所在团队的业绩挂钩，提高公司员工的团队精神。
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薪资结构调整方案的建议
2、高层和高级管理人员、专家的薪资调整方案
2-1、实施经理人员报酬一体化方案
经理人员的一体化报酬包括：
基本收入：年薪； 中短期激励：包括绩效工资、年度目标奖和年综合正增长率奖 ； 长期激励：绩效期权。
有效期：五年，第一个绩效期权的有效期：自期权被授予之后四年内（即
2004年2月15日之前）有效。其余年度绩效期权的有效期依次类推。从授予 之日起四年内，员工必须将所有的期权执行完毕，四年过后尚未被执行的期
权不再有效。
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薪酬政策中的激励措施 —绩效期权
实施绩效期权的起始日、授予日、等待期和有效期如下表所示
薪资结构调整方案
人力资源部
2010年
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薪资结构调整方案的建议
与人才市场薪资水平及其结构的比较 薪资结构调整的基本思路
薪资结构的调整方案
薪酬政策中的激励措施
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与人才市场薪资水平及其结构的比较
一、与人才市场薪资水平及其结构的比较
所有员工的名义月薪收入偏低，但奖金分红、津贴等不确定性收入较高。
工人的年收入和月薪高出市场水平。
资料来源： WILLIAM M.MERCER公司《薪酬与福利的调查报告》，参见附件一。
3
薪资结构调整的基本思路
二、薪资结构调整的基本思路
不改变现有的公司工资总额； 对不同层次员工的薪资水平及其结构分别调整； 目的在于通过设计和制订具有市场竞争力的薪酬政策，吸引、留住和激励优秀 人才，提高公司的持续发展和创新的能力。 参见附件二《上海某某某薪资结构调整表》。 员工薪资水平和结构的调整对以下三类人员分别设计：
工作在三年以上的销售、研发、管理方面的中青年技术骨干的薪酬与新员工的 差距小，与市场价格水平相比偏低。即从纵向和横向两个方向上都偏低。
中高层人员的基薪（年固定现金收入）较低，与业绩挂钩的浮动薪金水平缺乏
明确的衡量标准；缺乏长期激励手段，如股权、期权激励等。 一般管理人员、专业人员的年收入水平与市场水准较吻合，但结构不合理。
1倍新月薪
5倍新月薪
1Hale Waihona Puke 新月薪1.5倍新月薪1倍新月薪
1.5倍新月薪
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薪酬政策中的激励措施
3、年度目标奖
每年只要公司能达到年初制订的业绩目标，全员可以
获得1.5倍新月薪的年度目标奖。
4、年综合增长率奖
公司的年综合业绩指标每实现1%的正增长，第1、2类 人员和部分第3类人员可获得10% 或 5%年薪的奖励。
期 权
授予
授予
授予
授予
授予
起始日 第一年末Y1
第二年末Y2 第三年末Y3 第四年末Y4 第五年末Y5 第六年末Y6… YI可执 行 Y2可 执行
签订契约-经营目标 责任书
工资的20%，具体人数由人力资源部按照部门、各事业部完成任务情况 确定。
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薪酬政策中的激励措施
2、绩效工资
人员 第1类高层管理人员 目标考核依据 公司完成年度经 营目标的情况 绩效工资计算公式 年中绩效工资基数 1倍新月薪 年末绩效工资基数 5倍新月薪
第2.1类、2.2类、2.3 个人及所负责部 Pi=Sj× (Ai × Bi) / 类的高级管理人员、 门的业绩考评结 ∑ ( Ai × Bi) 专家 果 个人及所负责三 Pi:某部门第i位员工 第3类的中级管理人员 级部门的业绩的 的绩效工资；Sj： 、专业骨干 考评结果 某部门的月工资总 额；Ai：某部门第i 第4类的一般管理人员 个人及所在部门 位员工的月薪； 、专业人员 的业绩考评结果 Bi：某部门第i位员 工的绩效考核分。
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薪酬政策中的激励措施 —绩效期权
国内外实施期权的做法
1、美国IT行业企业的通常做法-股票期权
据ShareData Inc.,和American Electronics Association在1997年对美国1100 家上市公司所做的调查，53%的受访公司向所有员工提供期权。在高科技公司，向多 数员工提供期权计划更是标准的员工长期激励方法。期权计划使得微软公司的上千位 员工成为百万富翁，当Netscape的股票上市时，公司秘书们每人手中的股票期权就值 几十万美元。 每年授予不超过发 董事会按照年初与 经营层制订的经营 目标契约奖励 行在外流通股的1% —15% ，作为当年 的股票期权奖励。 个人专用 股票帐户