职业发展制度一、总则第一条为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯的途径，开发人才、留住人才，促进员工与组织共同发展，特制定本制度。

第二条职业发展管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、招待、评估和反馈的一个综合性的过程。

职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。

二、职业发展管理办法第一条公司成立员工职业辅导委员会，各部门经理为成员w力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。

第二条部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的主管领导为辅导人。

第三条建立员工发展三条通道：管理通道、技术通道和业务通道。

管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用从事市场销售和服务工作的人员。

第四条实行新员工与主管领导谈话制度。

新员工人公司后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣。

、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向，由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

第五条进行个人特长技能评估。

人办资源部及职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(见表14-36)，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两填写一次，新员工入公司后一个个月填写。

第六条员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《员工能力开发需要表》(见表14-37)，每年填写一次，新员工入公司后一个个月填写。

第七条人力资源部每个制定培训计划及科目时考虑从需求出发，参考《员工能力开发需求表》确定培训内容。

第八条人力资源部每年对照《员工能力开发需要表》和《员工职业发展规划表》检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直接上级讨论。

第九条职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

第十条人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需求。

第十一条建立员工职业发展档案职业发展档案包括员工《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需要表》，以及考核结果记录，每次培训结果记录在《员工能力开发需要表》中，晋升、晋级记录在《员工职业发展规划表》中。

考核结果记录存档，以用对职业生涯规划依据。

三、管理职务任免办法每一条为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职务任免办法。

第四条职务晋升程序由上级主管部门组织填报材料，报分管副总审核，交人力资源部初审，再报总经理办公会讲座，通过后，由总经理签发任命地。

第五条职务降职同职务晋升程序。

第六条上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。

第七条管理职责任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。

第八条对有突出贡献者实施破格提升。

第九条同时满足以下条件的具备职务晋升资格1.担任公司低一级职务2年以上，其中须担任本部门低一级职务满一年以上；2.上一年度考核成绩为“良”以上，要年度四次考核成绩均在“良”以上；3.具备担任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。

第十条满足下列条件之一的应降免职务；1.年度考核成绩为“不合格”的；2.连续两次季度考核为“不合格“同时年度考核为”基本合格“的；3.连续两年年度考核为“基本合格”的。

第十一条职务晋升须向人力资源部填报《管理职务晋升申报表》，并提供有关证明文件，包括发表论文的证明文件，学历证明文件、近年内工作业绩总结等。

第十二条具备晋升资格者被列为“培养目标”，职务空缺时内部具备职务晋升资格的“培养目标”中选拔，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。

四、技术职务评审办法第一条技术职务评审适用于从事技术工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。

第二条成立技术职务评审委员会，由技术管理委员会和人力资源部经理组成，对公司提出技术职务任职申请的人员进行评审。

第三条技术职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定各级职务积分标准、参于评审工作。

第四条担任技术职务的员工，改任其他部门非技术职务的，不再参加技术职务评审。

第五条技术职务分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、资深高工五级。

第六条参评者审评技术职务需填写《技术职务评审申报表》(见表14—39)，并提供有关证明文件，如技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、近年内工作业绩总结等。

第七条新进员工试用期不定技术职务。

转正时按其工资水平对应暂定技术职务，部门负责人第八条评审方式和程序1.评审采取部门推荐，技术评审委员会评审的办法进行；2.评审委员会按评审项目对参评才进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审部分；3.采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。

第九条评审项目为考核加分、论文加分、职务加分、学历及资历评分、外语水平评分和业务分六项。

第十条考核加分将参评者当年四次考核成绩中“良”以上的考证成绩记入评审部分。

加分标准为：“优”加10分，“良”加5分。

第十一条论文加分第十二条职务加分本项所指时间段为参评者在评审12个月内连续担任某种职务的时间。

加分标准见下表第十三条学历及资历加分加分标准见下表第十四条外语水平加分根据参评者近两年内的业绩综合议其业务能力，而不作具体项目的计算和累加。

具体包括：责任知识水平。

第十六条责任能力是指承担责任的能力和应该胜任的工作第十八条评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。

第十九条职务积分标准第一条业务职务评审适用于从事市场销售和服务工作的人员，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。

第二条成立业务职务评审委员会，由总经理办公会成员、营销部经理和人力资源部经理组成，对公司具有业务职务任职资格的人进行评审。

第三条业务职务评审委员会职责查制定有关评审制度、根据业务人员比例确定各级职务积分标准、参于评审工作。

第四条担任业务职务的员工，改任其它部门职务的，不再参加业务职务评审。

第五条业务职务分为初级业务员、一级业务员、二级业务员、高级业务员、资深业务员五级。

第六条参评者中申报业务职务需填写《业务职务评审申报表》(见14-40)，并提供有关证明文件，如学历证明文件、近年内工作业务总结等。

第七条新进员工见习期不定业务职务，转正时，部门负责人按照有关结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。

正式业务职务在公司年度统一评审后得以确定。

第八条评审方法和程序1.评审采取部门推荐，业务评审委员会评审的办法进行。

2.评审委员会探险评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审部分。

3.采取实际评审总分与“评审积分标准”，并由业务评审委员会成员集体投票表决要结合的方式进行综合评审。

第九条评审项目为考核加分、职务加分、学历及资历评分和业务能力加分四项。

第十条考核加分第十一条将参评者当年四次考核成绩中“良”以上的考证成绩记入评审部分。

加分标准为：“优”加10分，“良”加5分。

第十二条职务加分加分标准见下表第十四条业务能力加分第十五条评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。

第十六条职务积分标准六、附则第一条本制度由人力资源部负责解释。

第二条本规定实施细则由人力资源产负责修改，报总经理批准后招待。

第三条本规定自公布之日起实施员工职业发展规划表填写指导：1.本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。

老员工一般每两年填写一次。

填写目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。

2.“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过的资格谁的所有专业。

3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面技能：A、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；B、人际沟通能力，指群体中与他人共事、沟通、理解、激励的领导他人的能力；C、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决的能力；D、情感能力，指在情感的人际危机前不会受其困挠和削弱、能保持总代表、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理发的能力。

4.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度(专业是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等)填写满意和不满意的方面。

5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己职业锚，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。

6.“详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。

7.“请详细介绍自己希望选择哪个晋升通道(或组合)”指管理、技术’业务三条晋升通道或三者的组合。

8.“请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想”，短期指1~~3年，中指3~~5，长期五年以上。

员工能力开发需要表填写指导：1.员工能力开发需要发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。

2.“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。

3.“自我评价”，由本人，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。

自我评价是上下测验之间沟通和反馈的起点。

4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。

“上级评价实施的依据”指被评价者具备或不具备何种上级做出的评价。

上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。

5.“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。

6.有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训培训工作的依据。

7.“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在见风使舵辅导、工作轮换、经费上的支持等等。