领导行为理论
主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与 的角度对领导行为进行分类。 俄亥俄州立 大学研究 领导连续 统一体理论
领导行为理论
管理方格理论
PM理论
领导行为理论
管理方格理论
1.团队型 2. 任务型 3. 俱乐部型
使组织的目标和个人的需示最理想最有效地结合
重点抓 生产任务，不大注意人的因素
指示
授权
四种领导方式
推销
参与
新兴领导理论 变革型领导
“变革型领导”作为一种重要的领导理论是从政治社会学家伯恩斯 (Burns)的经典著作《Leadership》开始的。伯恩斯认为，变革型领导者 确认并利用潜在的追随者的现有需要或要求，并且发掘追随者的潜在动 机，试图去满足其更高的需要，最终使追随者成为全身心为己效劳的人。 总的来说，变革型领导理论把领导者和下属的角色相互联系起来， 并试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的过 程。
新兴领导理论
变革型领导的四个维度（Avolio，1990） 个性化关怀
关心每一个下属， 重视个人需要、能力 和愿望
智力激发
鼓励下属创新， 挑战自我
鼓舞性激励 变革型领导
激励下属加入团队， 成为团队共同梦想的 一份子
让他人产生信任、 崇拜、跟随的行为
理想化影响
新兴领导理论
变革型领导的现实意义
意义
1. 变革型领导学说使我们对领导力
新兴领导理论
交易型领导的主要特征
明确的界限
执着的控制
井然的秩序
规则的信守
新兴领导理论
变革型领导者
关注每个下属的兴 趣所在以及发展需要； 帮助下属用新视角看待 老问题，从而改变了下 属对问题的看法；能够 激励、调动和鼓舞下属 为实现群体目标付出更 大的努力。
交易型领导者
• 领袖魅力：提供愿景规划和组织使命，灌输荣誉感，赢得尊 重和信任。 • 感染力：传达高期望，使用各种方式强调努力，通过简单明 了的方式来表达重要目标。 • 智慧刺激：激发智力、理性和深入细致的问题解决活动。 • 个性化关怀：关注个体，不同员工不同对待，有针对性地给 予指导和建议。
• 权变式奖励：努力与奖励的相互交换原则。承诺对良好绩效 给予奖励，认可成就。
Himart
3.松下幸之助的领导之道——变革型领导
日本松下电器总裁松下幸之助的领导风格以骂人出名，但是也以最会 栽培人才而出名。有一次，松下幸之助对他公司的一位部门经理说：“我每 天要做很多决定，并要批准他人的很多决定。实际上只有40%的决策是我真正 认同的，余下的60%是我有所保留的，或者是我觉得过得去的。”经理觉得很 惊讶，假使松下不同意的事，大可一口否决就行了。但是松下幸之助表示了 反对，他说：“你不可以对任何事都说不，对于那些你认为算是过得去的计 划，你大可在实行过程中指导他们，使他们重新回到你所预期的轨迹。我想 一个领导人有时应该接受他不喜欢的事，因为任何人都不喜欢被否定。”
Himart
4.著名的领导力课程及讲师
德鲁克经典系列管理课程之三：领导力与激励 卓越领导力 张鼎昆： “管理场论”首创者，作者围绕管理场论的系列课程《场思维： 领导智慧新境界》、《组织健康：基业长青之本》所引发各界的广泛兴趣与 好评，运用基于“场思维”正在开发中的“组织健康诊断”与“领导力诊断 与改善模型”等新工具，突破了被西方机械思维主导已久的测评模式，为组 织发展及领导力提升提供了更具实践价值的新方法。 其他讲师资料见附件
不足
变革型领导将领导力更多地视为 人的个性品质而非一种科学的可以 加以学习的指导性行为。
的理解更为广泛和深入。
2. 变革型领导学说主张领导者应该
为员工提出一个清晰而明确的愿 景并倡导员工为实现愿景而实施 变革。
3. 变革型领导学说将领导视为领导
者与员工互动的过程。
4. 变革型领导力是一个基础性的道
德提升过程。
适应性 决断力 性别
成熟程度
首创精神
自信心
才智 督察能力
领导特质理论
五种激励特征
对权力 的需求 对金钱 奖励的需求 对自我实现 的需求 对事业成就 的需求
对工作 稳定的需求
领导特质理论
l R.M Stogdill的“六类领导特性”论
社交性 与工作有关的特性 身体性
领导特性
个性特性
智力性
社会背景特性
HR沙龙之领导力研究
大纲
1. 概念定义 2. 理论流派 3. 案例 4. 知名培训
领导和领导力
四个主要的理论书目
1. 领导及领导力的内涵
领导是一个过程 领导包含影响 领导在组织中发生 领导者诱导追随者为了某些特定的目标而行动，这些目标体现了领导者和 追随者双方的价值观念与动机——欲求和需要、渴望和期望(伯恩斯）。 领导力是一种特殊的影响力，在组织中，领导者通过影响成员，推动着团队 向着既定的目标前进，从而构成一个有机的系统。
Himart
5. 总结
英美学界领导理论层次不穷，以不同的取向阐释对领导的理解 领导理论的变化与社会环境变迁紧密相关 当代有影响力的领导理论呈现“共生”形态，不再是孤立割裂的 在“领导是什么”等核心问题上，当代领导理论已经具有交集与共识
Himart
6. 书目推荐
《领袖们》 尼克松 著
《领袖》伯恩斯 著
《真北》（美）比 尔·乔治，彼得·西 蒙斯 著
《领导力实践》 琼. 戈德史密斯 著
2013-8-28
5. 变革型领导可以带来更高的员工
满意度和较交换型领导更高的工 作绩效。
新兴领导理论
交易型领导
交易型领导的特征是强调交换，在领导者与部下之间存在着一种契约式的 交易。在交换中，领导给部下提供报酬、实物奖励、晋升机会、荣誉等，以满 足部下的需要与愿望；而部下则以服从领导的命令指挥，完成其所交给的任务 作为回报。 伯恩斯认为，这种领导的效果要视领导者与下属之间的心理契约 的状况而定。交易型领导建立在一个人在组织中的与位置相关的官僚制权威和 合法性基础上。它强调任务目标、工作标准和产出，往往关注任务的完成和员 工的顺从，更多地依靠组织的奖励和惩罚手段来影响员工。
Himart
3.松下幸之助的领导之道——变革型领导
做为一名领导，首先必须懂得加强人的信心，切不可动不动就打击你部 属的积极性。应极力避免用“你不行、你不会、你不知道、也许”这些字眼， 而要经常对你的下属说“你行、你一定会、你一定要、你会和你知道”。信 心对人的成功极为重要，懂得加强部属信心的领导，既是在给你的部属打气， 更是在帮助你自己获取成功。领导者除了要学会对员工不说“不”，还应该 真正了解员工的心理需求，建立员工对企业的信心，才是最终解决之道。 其次要明确愿景。员工与企业息息相关，企业的愿景在很多程度上就决 定了员工的信心。作为领导人，必须帮员工建立美好的发展愿景，员工才能 对企业增强认可度和信任度，并随着公司“一同成长壮大”。
关心人，企业充满轻松友好气氛，不大关心生产任务
4. 中庸之道型
既不偏重于关心生产，也不偏重于关心人，完成任务不突出
5. 贫乏型
对生产和人的关心程度都很小，失败的领导
领导权变理论
费德勒权变模型
情境领导
路径-目标理论
领导者 参与理论
领导-成员 交换理论
领导权变理论
费德勒权变模型：Fred Fiedler在研究领导时将领导风格分为关系取向和任务取向， 并考虑了领导者——成员关系、任务结构和职位权力三种情境。通过调查研究得出 结论：任务取向的领导者在领导者——成员关系比较好、任务结构比较高和职位权 力比较强的情境和和领导者——成员关系差、任务结构低和职位权力弱的情境下工 作会取得比较好的工作绩效，关系取向的领导会在中等条件下取得比较好的工作绩 效。
领导权变理论
情境领导理论将下属的成熟度（个体完成某一具体任务的能力和意愿的程度） 设定为情境，并根据下属的成熟度界定出四种有效的管理方式：在员工非常 成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效:在员工比较成熟的情况下，采 用参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟的情况下，采取推销的领导方 式比较有效；在员工不成熟的情况下，采取指示的领导方式比较有效。
在特定情境下，即 领导者通过向被领导者 • 例外管理（主动的）：观察并寻找那些不符合规则和标准的 澄清工作角色与任务要 事件，并予以纠正。 求，对工作成果进行奖 • 例外管理（被动的）：只有当不符合标准时才实施干预。 励，来指导并激励下属 向既定目标方向前进。 • 放任型：放弃责任，回避做出决策。 即相互满足的交易过程。
Himart
2. 领导理论的主要流派及发展脉络
新兴领导理论
领导权变理论
领导特质理论
领导行为理论
领导特质理论
领导特质理论研究重点关注杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质。 传统的领导特质论认为，领导特质是天生的。 Edwin E.Ghiselli的领导特质理论：八种“个性特征”和五种“激励 特征”