人力资源三级知识点第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的概念〔一〕人力资源规划1、广义：企业所有人力资源打算的总称，是战略打算与战术打算的统一。

2、狭义：制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平稳。

期限划分：长期规划〔五年以上〕、中期规划〔一至三年〕、短期规划〔一年以内〕〔二〕人力资源规划的内容1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划；〔三〕人力资源规划与其他企业规划的关系企业规划中起着决定性作用的规划〔四〕与企业治理活动的关系具有先导性和战略性，调整人力资源治理政策，指导人力资源治理活动；二、工作岗位分析〔一〕工作岗位分析1、定义：〔二〕工作岗位分析的内容1、工作描述；2、工作规范；3、制作工作说明书。

〔三〕作用1、为聘请、选拔和任用合格的职员奠定基础。

2、为考评、晋升提供了依据。

3、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是进行各类人才供给和需求推测的重要前提。

5、是工作岗位评判的基础，薪酬制度建立的重要步骤。

三、工作岗位分析信息的要紧来源1、书面资料；2、任职者的报告；3、同事的报告；4、直截了当的观看。

四、岗位规范和工作说明书〔一〕岗位规范1、亦称劳动规范、岗位规那么或岗位标准。

2、要紧内容〔1〕岗位劳动规那么。

〔2〕定员定额标准。

〔3〕岗位培训规范。

〔4〕岗位职员规范。

3、岗位规范的结构模式〔1〕治理岗位知识能力规范。

〔2〕治理岗位培训规范。

〔3〕生产岗位技术业务能力规范。

〔4〕生产岗位操作规范。

〔5〕其他种类。

治理岗位的考核规范。

〔二〕工作说明书1、定义：2、分类〔1〕差不多资料。

〔名称；等级；编码；定员标准；上下级及分析日期等〕。

〔2〕岗位职责。

〔3〕监督与岗位关系。

〔4〕工作内容与要求。

〔5〕工作权限。

〔6〕劳动条件与环境。

〔7〕工作时刻。

〔时刻长短及轮班制〕。

〔8〕资历。

〔工作体会与学历条件〕〔9〕躯体条件。

〔体格与体力〕〔10〕心理品质要求。

〔11〕专业知识和技能要求。

〔12〕绩效考评。

〔品质、行为及绩效〕〔三〕岗位规范与工作说明书的区别1、从涉及内容看：工作说明书是以岗位的〝事〞和〝物〞为中心；岗位规范涉及的内容和覆盖的范畴更加广泛，当与前者有交叉。

2、突出的主题不同：岗位人员规范强调岗位的任职资格和任职要求；工作说明书要紧描述岗位的特点，它包括岗位规范。

3、从具体结构上看：工作说明书形式多样，不受标准化原那么限制；岗位规范一样按企业标准化原那么，统一制定并公布执行。

[能力要求]一、工作岗位分析的程序〔一〕预备时期具体任务：了解情形，建立联系。

设计方案，规定调查的范畴、对象和方法。

1、依照分析的总目标和任务，了解企业现状，收集各种差不多数据与资料。

2、设计方案〔1〕明确岗位分析的目的。

〔2〕确定调查的对象与单位。

〔3〕确定调查项目。

〔4〕确定调查表格和填写说明。

〔5〕确定调查的时刻、地点和方法。

3、做好沟通宣传工作。

〔明确目的意义，建立联系，说明配合要求〕4、分解工作分析任务及程序为假设干工作单元和环节。

5、对调查人员进行培训，把握调查内容、实施步骤与培训方法，或进行预调查。

〔二〕调查时期1、按照方案，实施调查。

〔三〕总结分析时期分析调查信息，归纳岗位特点，写出工作说明书。

二、起草和修改工作说明书的具体步骤1、进行系统全面的岗位调查，写出初稿。

2、组织专家召开专题研讨会，提出修改意见与建议。

3、标准：科学性、可靠性和可行性。

第二单元工作岗位设计一、决定工作岗位存在的前提工作岗位的任务与目标取决于单位的总任务与总目标，同时还受以下因素的阻碍与制约。

1、相关的技术状态，工作的设备工具的阻碍。

2、劳动条件与劳动环境的状况。

5、不同时期的任职者思想意识、主管意志对岗位目标和任务的反作用。

6、企业生产系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的阻碍。

7、工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的阻碍。

8、软环境条件的阻碍。

岗位存在的情形：一是约定俗成，依靠体会而设置；二是运用科学方法通过精心设计确立。

二、工作岗位设计的差不多原那么〔一〕明确任务目标的原那么〔二〕合理分工协作的原那么〔三〕责权益相对应的原那么具体设置岗位时，还应处理好以下几个方面的关系：1、依照组织总体进展战略，评判组织结构模式和组织结构设置，确定岗位是否调整。

2、评判岗位责任与目标，是否能实现总任务和目标。

3、评判岗位的数量。

4、评判岗位于其他岗位之间的关系。

5、评判岗位是否符合科学化、合理化和系统化的设置要求。

三、改进岗位设计的差不多内容〔一〕岗位扩大化与丰富化1、工作扩大化。

〔1〕横向扩大工作。

〔2〕纵向扩大工作。

2、工作丰富化。

要使工作丰富化，注意工作的特性：〔1〕技能多样化；〔2〕明确任务的意义；〔3〕任务整体性；〔4〕给予自主权；〔5〕注重信息的沟通与反馈。

〔二〕岗位工作的满负荷〔三〕岗位的工时制度提高劳动效率；科学合理安排职员轮班和作业时刻。

〔四〕劳动环境优化建立〝人-机-环境〞最有系统。

劳动环境优化应考虑的因素：1、阻碍劳动环境的物质因素。

〔1〕工作地的组织；〔2〕照明与色彩；〔3〕仪器、外表和操纵器的配置；2、阻碍劳动环境的自然因素。

具体包括：空气、湿度、温度、噪音及厂区绿化等。

四、改进工作岗位设计的意义工作岗位设计应该满足：〔1〕企业劳动分工与协作的需要；〔2〕企业不断提高生产效率，增加产出的需要；〔3〕满足劳动者的职业安全与健康的需要。

一、工作岗位设计的差不多方法〔一〕传统的方法研究技术具体步骤：〔1〕选择研究对象；〔2〕用直截了当观看法记录全部事实；〔3〕分析事实，找出方案；具体技术：1、程序分析。

以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象。

〔1〕作业程序图。

提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系。

〔2〕流程图。

用于分析研究某种铲平、零部件或一项工作任务的加工过程。

〔3〕流线图。

又称线图，用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。

〔4〕人—机程序图。

亦称联合程序图，显示机手并动的操作程序图。

〔5〕多作业程序图。

以多个岗位的多名职员以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。

研究多个岗位分工与协作关系。

〔6〕操作人程序图。

也称左右手操作程序图，按岗位职员操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。

2、动作研究。

动作经济原理能够分为：〔1〕人体利用。

〔2〕工地布置和工作条件的改善。

〔3〕有关工具与设备的设计。

〔二〕现代工效学方法研究在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律，人机匹配、以及在工程技术总体设计中〝人机〞关系〔三〕其他能够借鉴的方法工业工程：确实是通过研究、分析和评估，对人机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰当的综合起来构造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的进展目标。

工业工程的功能具体表现为规划、设计、评判和创新等四个方面。

第二节企业劳动定员治理第一单元企业定员人数的核算方法一、企业定员企业定员，也称劳动定员或人员编制。

编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。

劳动定员和劳动定额两个概念的区别和联系二者差不多上对人力消耗所规定的限额，这是计量单位不同、应用范畴不同而已。

在这一点上，能够认为，企业劳动定员是劳动定额的重要进展形势。

二、企业定员治理的作用1、合理的劳动定员是是企业用人的科学标准。

2、是企业人力资源打算的基础。

3、科学合理定员是企业内部各类职员调配的要紧依据。

4、先进合理的劳动定员有利于提高职员队伍的素养。

三、企业定员的原那么〔一〕必须以企业生产经营目标为依据〔二〕必须以精简、高效、节约为目标〔三〕各类人员的比例关系要和谐〔四〕要做到人尽其才，人事适宜。

〔五〕要制造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

〔六〕定员标准应适时修订一、核定用人数量的差不多方法〔一〕按劳动效率定员〔二〕按设备定员2．工作岗位定员〔四〕按比例定员某类人员的定员人数=职员总数或某一类人员总数×定员标准〔百分比〕〔五〕按组织机构、职责范畴和业务分工定员。

第二单元定员标准编写格式和要求一、定员标准的概念由劳动定额定员标准化主管机构批准、公布，在一定范畴内对劳动定员所作的统一规定。

劳动定员标准是劳动定额标准体系的重要组成部分。

是以人力消耗、占用为对象制定的标准。

二、企业定员标准的分级〔一〕分级按照治理体制：国家、行业、地点和企业。

〔二〕分类1、按照综合程度：单项定员标准〔详细定员标准〕和综合定员标准〔概略定员标准〕；2、按具体形式：效率定员；设备定员；岗位定员；比例定员；职责分工定员标准。

三、企业定员标准的内容不同级别的企业劳动定员标准内容大致相同，是从不同角度对人员使用规定了素养要求和数量界限。

四、编制定员标准的原那么〔一〕体会标准水平要科学、先进、合理〔二〕依据要科学〔三〕方法了先进〔四〕运算要统一〔五〕形式要简化〔六〕内容要和谐一、定员标准的编写依据国家的各种法规、条例、规定、实施细那么的要求。

书面格式应严格按照国家标准化工作导那么的要求编写。

二、劳动定员标准的总体编排劳动定员标准应由以下三大要素构成：１、概述。

这一部分应有封面、目次、前言、首页等要素构成。

２、标准正文。

它有一样要素和技术要素构成。

在一样要素中，包括标准名称、范畴和引用标准三项内容。

３、补充。

这一部分包括：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。

第三节人力资源治理制度规划一、制度化治理的差不多理论〔一〕制度化治理〔二〕制度化治理的特点１、明确的职责分工；２、清晰地指挥链条；３、依靠岗位规范选择人才；４、所有权与治理权相分离；5、实施治理有三个特点。

职责、权益与约束；６、治理的职务是治理者的职业，忠于职守。

二、制度规范的类型按照制度规范设计层次和约束范畴的不同，可分为下述五大类：〔一〕企业差不多制度〔二〕治理制度〔三〕技术规范三、企业人力资源治理制度体系的构成基础性治理制度职员治理制度四、企业人力资源治理制度体系的特点〔一〕表达了人力资源治理的差不多职能人力资源治理至少具有以下五种差不多职能：录用；保持；进展；考评；调整。

〔二〕表达了物质存在与精神意识的统一五、人力资源治理制度规划的原那么〔一〕共同进展原那么〔二〕适合企业特点〔三〕学习与创新并重〔四〕符合法律规定〔五〕与集体合同和谐一致〔六〕保持动态性六、制定人力资源治理制度的差不多要求企业组织治理中的各项制度的制定和形成，要满足以下几个差不多要求：〔1〕从企业的具体情形动身；〔2〕满足企业的实际需要；〔3〕符合法律和道德规范；〔4〕注重系统性和配套性；〔5〕保持合理性和先进性。