展方向，提
方 案2
高工作积极
性和主动性
7
薪酬 同方案1
同方案1 同方案1
体系
梳理
绩效 同方案1 考核 体系 设计
同方案1 同方案1
工作 1) 选取撰写职位 分析 说明书的基准
职位，对基准 职位发放和回 收《职位现状 调查问卷》， 并实施访谈计 划；
2) 整理分析访谈 资料、调查问 卷及其它相关
《基准职 位说明 书》
针对****的发展要求，####初步提出了以下咨询方案解决思路，希 望对贵公司有所帮助。
2． 三套咨询方案及其咨询模块组合
####初步了解到，****现有的薪酬体系和绩效考核体系存在着以下 主要问题：
1． 薪酬体系：为新员工定薪和为老员工调薪没有客观的制度依 据；不同序列职位的薪酬标准、固浮比例针对性不足
实施要求，关键业绩指标管理的职责分配，业绩合同制定流程等，并提 供可参考的操作表格。
2． 《基准职位级别矩阵》 基准职位级别矩阵是将所有基准职位经过评估后按照对于企业的相
对重要性来排序，将企业内部的基准职位分别归于一定的等级之中。
3． 《薪酬管理手册》 薪酬管理手册包括薪酬管理总则、设计原则、薪酬管理系统的设计
流程、固定薪酬设计及分析、浮动薪酬设计及分析、薪酬体系调整、薪 酬维护及沟通等内容。
更具有市场 竞争性 依据行业薪酬数 据设计出的薪酬 结构和薪酬水平 既能体现内部公 平性，又具外部 竞争性，既能体 现不同职位的相 对价值，又能反 映不同序列职位 的薪酬差异，有 利于稳定员工队 伍，防止关键人 才的流失； 4) 动态薪酬体
系支持企业
持续发展
薪酬体系调整方
案既考虑人工总
成本的承受能
择
析
估 系梳理 体系设计
方案1
×
×
√
√
方案2
×
√
√
√
方案3
√
√
√
√
3． 三套方案的工作内容、成果、意义及时间安排
方模 案块 选名 择称
工作内容
薪酬 1) 经调研和磋商 体系 确定薪酬发放 梳理 的指导思想和
基本原则； 2) 参照行业薪酬
数据，根据职 位工作内容以 及激励需要， 设计薪酬结构 和水平； 3) 测算总成本， 确定薪酬市场 定位，确定薪 酬动态调整的 模式； 4) 撰写薪酬管理 制度，体现对 关键人才的倾 斜策略； 5) 指导薪酬管理 的操作与实 施。
4． 《薪酬结构与水平设计报告》 薪酬架构及水平设计报告包括薪酬回归模型、薪等细分图方案、固
定及浮动薪酬列表、薪酬成本分析与控制方案、浮动薪酬设计方案等内 容。
5． 《部门关键业绩指标库》 部门关键业绩指标库是将公司战略目标分解到各部门，作为职位
（个人）指标的依据，一般包括财务指标、运营指标、组织类指标三大 类。
工作成果
意义
时间安 排
（周）
《薪酬管 理手册》 《薪酬结 构与水平 设计报 告》
1) 明确薪酬理 念
通过薪酬体系的 梳理，明确薪酬 支付理念，为职 位付薪？为能力 付薪？还是为业 绩付薪？三者权 重如何分配？ 2) 规范化薪酬
管理 完善的薪酬管理 制度使薪酬管理 工作有章可循， 易于操作； 3) 使薪酬体系
6． 《基准职位的业绩合同设计》 业绩合同主要内容包括关键业绩指标（KPI）、工作目标完成效果
评价（GS），其中关键业绩指标包括财务类、营运类、组织类指标。对 每一项指标由权重、单位、基本目标、挑战目标、实际业绩、完成分 值、加权分值等组成。
7． 《绩效管理制度》 绩效管理手册将界定绩效管理的组织、业绩评估与定期回顾的具体
求，确定修改 及增加关键业 绩指标流程， 形成业绩奖金 发放建议； 6) 指导绩效管理 的操作与实 施。
康成长。
职位 1） 确认职位职 《基准职 1) 明确各职位
评估 责；
位级别矩
相对重要性
2） ####指导**** 阵》
2) 为各职位定
完成与市场职
薪提供依据
位等级的匹
3) 有利于员工
配。
明晰职业发
职位 1) 指导客户成立 同方案2 评估 评估委员会，
同方案2
明确委员会职 责、任职资格 和组成人员； 2) 培训评估委员 会成员熟悉 ####的职位评 估工具； 3) 指导评估委员 会成员进行试 评估，对发现 的问题进行调 整； 4) 审定职位说明 书，组织评估 委员会成员对 各基准职位进 行评价； 5) 汇总评估委员 会成员的评价 结果，将评估 结果进行数据 转换，调整、 绘制并确认职 位排序；
2． 绩效体系：考核指标体系科学性、依据性不足，难以保证考 核的公平性
####利用人力资源管理四个咨询模块的不同组合，形成以下三套方 案，三套方案均可以解决****目前存在的问题，但各方案所需条件和解 决问题的重点不同，****可以根据自身的具体情况选择其中一套方案实 施。
方案选 工作分 职位评 薪酬体 绩效考核
《部门关 键业绩指 标库》 《基准职 位的业绩 合同设 计》 《绩效管 理制度》
1) 明晰企业现 行绩效体系 存在的问题
2) 规范绩效考 核管理制度
完善的绩效考核 管理制度使得绩 效考核管理工作 有章可循，易于 操作； 3) 激发企业内
部员工的活 力和斗志 4) 有利于公司 经营目标的 实现 结合薪酬体系优 化业绩管理体 系，把高管的经 营业绩压力进行 层层分解，逐级 落实，将绩效指 标分解到个人， 通过业绩合同形 式激发企业内部 员工的活力和斗 志，确保企业经 营业绩的实现， 并确保企业的健
规范人力资源激励机制，提升公司核心竞争力
——致****公司领导
1． 对****项目需求的理解
在公司业务高速发展的形势下，对人力资源管理的要求逐步提高。 而现有人力资源激励机制规范性不足，导致薪酬和绩效考核方面难以保 证内部公平性和外部竞争性，存在着不利于稳定员工队伍、激励关键人 才等潜在问题，同时也耗费管理层许多精力用于内部协调，影响了公司 运作效率。
方 案3
后，各级管理层 和员工将会对业 绩指标的分解更 易理解，业绩合 同指标更具有可 操作性，清晰完 整的职位说明书 让绩效考核有的 放矢； 3) 有利于客观
评估职位价 值 清晰完整的职位 说明书是职位等 级评估的基础， 建立在清晰完整 的职位说明书之 上的职位评估， 才能真正体现各 职位的相对价 值，确保准确匹 配各职位的薪酬 水平； 4) 是人力资源 管理的基 础。 清晰完整的职位 说明书也为企业 开展人力资源规 划、员工能力模 型、培训开发等 10 人力资源职能管 理提供参考依 据；
1) 有利于培养 员工自我管 理能力
通过工作分析和 职位说明书的编 写，让员工明确 自己的工作内容 和工作职责； 2) 有利于绩效
考核的操作 经过工作分析
资料进行； 3) 撰写基准职位
说明书，对每 个基准职位清 晰描述职位基 本信息、职位 目标、职位职 责和任务、任 职资格、工作 环境条件、工 作设备、职位 责任、职位权 利等内容。
方案3
①工作分析 ②职位评估 ③薪酬体系梳 理 ④绩效考核体 系设计
成本 低 中
高
实施成功 项目工作 项目开展难
率
量
度
小
少Байду номын сангаас
小
中
中
中
大
多
大
五、附录：成果文档图样及内容说明
1． 《基准职位说明书》 对每个基准职位清晰描述职位基本信息、职位目标、职位职责和任
务、任职资格、工作环境条件、工作设备、职位责任、职位权利等内 容。
方 案1
力，又发挥有效 的吸引、保留和 6
激励人才作用。
绩效 1) 通过调研和访 考核 谈，明晰企业 体系 现行绩效管理 设计 体系存在的问
题； 2) 参照行业内其
他标杆企业的 做法，结合公 司特色优化现 有绩效管理体 系； 3) 把高管的经营 业绩指标进行 层层分解，将 绩效指标分解 到个人； 4) 根据确定的基 准职位完成相 关关键业绩指 标及工作目标 设定的编写和 相关业绩合同 的编写； 5) 制定绩效管理 制度，明确业 绩管理的组织 形式、业绩评 估与定期回顾 的具体实施要
6) 形成基准职位 的级别矩阵， 为薪酬体系设 计提供依据。
薪酬 同方案1 体系 梳理
绩效 同方案1 考核 体系 设计
同方案1 同方案1
同方案1 同方案1
4． 三套方案操作方面的比较分析
方案选 择
要素
方案1
①薪酬体系梳 理 ②绩效考核体 系设计
方案2
①职位评估 ②薪酬体系梳 理 ③绩效考核体 系设计