福利1、上班时间：（9：00-17：30）双休，法定节假日均休息，为员工购买社会保险和商业保险；2、假期：年假+婚假+丧假+陪产假+产假+生日假等，法定节假日有相应慰问金或福利；3、工资组成：基本工资+岗位工资+补贴（餐补+交通+通讯+全勤奖）+绩效工资+年终奖。

内部推荐（又称员工推荐），是企业通过发动企业内部员工调用自己的人脉资源来帮助公司推荐优秀候选人的招聘方法。

目录什么是内部推荐内部推荐的优点和缺点企业当前内部推荐现状内部推荐提升策略1.什么是内部推荐？内部推荐（又称员工推荐），是企业通过发动企业内部员工调用自己的人脉资源来帮助公司推荐优秀候选人的招聘方法。

事实证明，内部推荐因其招聘成本小，招聘周期短，招聘质量高等优点成为了很多大中型企业而有效的招聘来源之一。

调查显示，腾讯，德勤，渣打银行等知名企业近50%的员工都是通过内部推荐招聘到位的。

2.内部推荐的优点和缺点企业内部员工推荐，是非常靠谱并且有效的人才获取途径，它有几个非常清晰的优点：效率高，候选人被举荐，目标明确，联系快捷；成本低，只需要支付内部员工推荐奖金；质量高，通常被员工推荐过来并且录用的，离职率低。

另外，鼓励员工向公司举荐人才，还可以提高当前员工对公司的认同度，员工在应对被举荐人时，原则上需要向被推荐人描述公司的某些特点，这些特点包括工作环境，人际关系，公司的业务目标等等，员工在陈述的过程中不自觉地加深了对公司的认同。

当前内部推荐普遍认为内部推荐的缺点就是容易造成企业内部“小团体“的形成，给公司带来负能量。

造成这种原因主要有两点：一种是认知混淆的问题，一种是工具化不足的问题。

认知混淆的问题主要体现在有些公司HR或者公司的管理者还处于一种莫名其妙的纠结状态，4.企业内部推荐当前现状当前企业推荐内部现状主要有以下五点：(一) 参与度不高，员工的参与度普遍性不高，大约是员工总数的10~20%。

参与度不高的原因主要是过于的结果导向，奖励方式单一，推荐手段落伍，信息反馈不及时等。

(二) 结果导向，不衡量且不计量员工的参与价值，被调查和访谈的企业，大多数还是按照结果来衡量并计量员工参与价值。

员工推荐的候选人被录用了才有机会获得奖金，而其它的参与行为的价值被忽略不计。

这或多或少打击了员工参与的积极性。

(三) 现金驱动的奖励模式，被调查的企业绝大多数是用现金的方式奖励员工成功推荐，而极少数采用了荣誉和实物奖励的方式。

(四) 缺乏工具化手段，员工参与内部推荐非常不方便，不便捷，操作的方式还非常滞后，只能通过邮件发送简历的传统方式，没有系统供给员工提交被推荐者资料，员工举贤的途径与当前员工社交资源的管理工具不同步。

(五) 数据化管理不足，人力资源部门不能够有效，及时地获得员工参与内部推荐活动的相关数据，包括参与者，参与行为，结果统计等等相关的数据，人力资源部门只能靠感觉评估员工参与度。

5.内部推荐提升策略结合腾讯，阿里等知名企业成功实践案例，企业做好内部推荐需要做到以下三点：1.公司高层领导的重视并给与支持；比如设置公司优秀伯乐奖，发放成功推荐奖金等，高管亲自发放奖金。

2.建立完善企业内部推荐流程和机制；内部推荐优先于所有其它招聘渠道，所有内部推荐渠道进来的简历Hr必须24小时内响应，对推荐合格的员工采用积分制等，并实行灵活的内部推荐奖励制度，确保内部推荐机制的畅通和有章可循，提高员工的参与度。

3.有好的系统工具支持；确保公司员工内部推荐有方便快速统一的简历递送入口，支持H R能够积极响应优先处理内部推荐的过来简历，并能够实现人力资源部门简单快速地统计分析内部推荐的简历和效果。

在企业招聘中，员工内部推荐是常用的招聘方式之一，企业员工可以通过公司内部邮件、公告栏、公司官网等渠道获取内部最新的招聘信息，通过一定的推荐流程向企业举荐符合条件的熟人、朋友。

据某测评公司新近的调研数据显示，来自传统网站的应聘简历在招聘中的有效率尚不足1%，而实行员工内部推荐，应聘者的简历有效率可达到近20%.一些内部推荐项目做得较好的公司，通过内部推荐招聘到的人才占全年招聘总数的50%-70%.可见，借助企业员工的外部社交资源招聘人才不失为企业高效招聘的一条捷径。

因而，国内许多企业已将员工内部推荐制度化，以鼓励员工为企业持续引进人才。

尽管员工内部推荐在企业招聘中的应用日益广泛，但不同企业执行的效果却良莠不齐。

制度设置待规范大多数企业的人力资源部门在制定员工内部推荐制度时，会遵循如下基本模式——目的、适用范围、推荐原则、推荐流程、奖励标准及兑现方式等。

A企业是一家制造型企业，其员工内部推荐及奖励制度规定，推荐人须是“除人力资源部以外”的所有内部员工。

在推荐流程上，A企业规定，人力资源部“定期将目前公司的空缺职位在公司内进行公示”，如果面试合格，会“及时将结果反馈给推荐人”。

对于推荐人员的奖励，公司规定：“被推荐人经公司录用转正并且在公司工作期限满一年，公司将给予推荐人奖金300元。

”从A企业的员工内部推荐制度不难发现，其中存在几个非常典型的漏洞：首先，推荐人资格限定不够严谨。

A企业规定，企业内从事人力资源工作的相关人员不适用推荐奖励制度。

这一方面是由于招聘工作是人力资源部门的本职工作，另一方面也是为了防止人力资源部门工作人员违规录用员工，给企业带来用人风险。

除此之外，笔者认为，空缺岗位的部门负责人也不应获取推荐奖励，因为这种直接隶属关系对被推荐人转正、评估都有着决定性的影响。

同时，企业的用人标准也容易因掺杂了部门主管的主观因素而转变为个人标准，留下不公平职场氛围的隐患。

其次，推荐流程描述不够清晰规范。

A企业的操作流程存在多处描述不明确的情况，如“岗位空缺将定期公示”，“及时将结果反馈给推荐人”，关于公示时间、公示方式、信息反馈的时间等都含糊不清。

人力资源部门在制定相关制度时，应具体加以说明，如“面试结束后的一周内，人力资源部会发出答谢信，并将结果通过邮件或电话反馈给推荐人”等。

再次，奖励标准设定不合理。

在A企业的内部推荐奖励制度中，对于不同岗位的人才推荐均采用同一种奖励标准，奖金兑现周期为新员工入职满一年后，这种“一刀切”的做法和奖励时间延后的奖励制度明显动力不足。

除此之外，员工内部推荐引进人才还存在一些共性问题：如，人际圈范围相对较窄，熟人引荐有可能形成内部小团体而不利于整体管理，企业高层参与人才推荐的敏感性较高，以现金驱动的内部推荐方式会使一些员工将精力过多放在赚取额外收入上等等。

因此，企业在采用员工内部推荐进行招聘的同时，最好配合其他招聘方式，如公开招聘、内部招聘、使用专业机构的招聘外包服务等方式，来弥补内部引荐的欠缺，完善企业职缺管理系统。

激励形式多样化制定规范的企业员工内部推荐制度与流程，可以有效避免上述常见问题。

笔者在工作实践中发现，企业员工内部推荐制度最大的挑战在于员工参与度不高。

据调查，大多数中小型企业员工内部推荐参与度不到10%，而星巴克、渣打银行、腾讯等国内外知名企业，以制度鼓励员工为企业持续引进人才，其员工推荐参与度均达到30%-40%.笔者认为，这与企业采用的激励政策是否合理有直接关系。

企业只有理解内部推荐的深层价值，制定出具有极大吸引力的激励机制，才能充分调动员工参与内部推荐的积极性。

在奖励方式上，大多数企业选择现金奖励，认为以现金为驱动力的奖励方式能更直接地激发员工的举荐行为。

事实上，企业对员工推荐的认可非常重要。

员工内部推荐的奖励政策不同于薪酬激励，不单纯是劳动报酬，更是企业向员工表达其为企业所做额外贡献的鼓励，这种额外贡献实质上是员工对企业的认同度和忠诚度。

通过奖励，可以使员工感受到企业对其额外贡献的直接反馈，从而强化员工的组织荣誉感与责任意识。

目前，对于员工内部推荐，一些企业已由单一的现金奖励，转为多样性的激励形式，如年度/季度积分排名、积分兑换礼品、颁发特殊荣誉奖等方式，在进行物质奖励的同时，凸显出对员工的精神激励。

例如，腾讯公司为鼓励员工参与内部推荐，倡导“全员伯乐”文化，设置多种伯乐奖项，颁发给内部推荐过程中表现出色的员工。

另外，企业对员工内部推荐的奖励多以结果为导向，通常只有被推荐人正式被录用才算作招聘成功。

事实上，人才引荐的过程也是雇主品牌的推广过程。

推荐人在与被推荐人进行招聘与求职意向的沟通时，会全方位地向对方传递所在企业的价值观、文化氛围等信息。

在此过程中，每个员工都是企业品牌宣传的一个活广告，企业通过员工的大力推介，借助员工对企业文化的认可，将企业品牌文化传播出去。

即使员工最终未能成功引入人才，也在无形中完成了一次品牌推广。

对于这种隐性收益，企业也应适当给予员工奖励。

如星巴克公司，采用过程与结果双重导向的奖励方式，根据员工推荐的简历数颁发象征荣誉的小星星，以激发员工的积极性，并定期根据推荐成功率颁发额外奖励。

在内部推荐的激励过程中，将物质与精神、过程与结果合理地结合，才能使激励作用更加持久有效。

奖金兑现弹性化奖金制度是绝大多数企业在内部员工推荐项目中采用的奖励方式。

值得注意的是，企业在开展内部推荐项目时，对推荐奖金的设定万不可实行“一刀切”。

一般来说，推荐奖金的数额需要按照市场规律周期性地进行调整，失业率高的时候，应适当降低推荐奖金，反之亦然。

由于企业中不同层级、不同岗位的人才对企业的贡献与招聘难度存在差异，因此，企业可以根据招募人才的岗位不同，对引荐人给予相对应的奖励额度。

另外，奖金兑现周期越长，激励效果越弱。

企业可以按照被推荐人入职时间的长短，对引荐人分阶段地兑现奖金，被推荐人入职时间越长，推荐人获取的奖励就越多，这种分段式兑现奖金的方式激励效果更为明显和持久。

对于一些比较难招聘的岗位，企业可以略微抬高奖金，增强招聘效果；也可以设置竞赛奖励，对最先推荐成功的员工给予更多奖励。

总而言之，企业通过规范、细化其相应制度规程，设计丰富多样的奖励、激励策略，将激励员工举荐行为的外部动力转化为内在驱动力，员工内部推荐在企业人才招聘中的应用将大有可为。

1、设置“伯乐奖”年底以部门（或科室）为单位进行评比，给予奖金和现金奖励2、针对内部招聘的岗位根据重要程度和紧急程度设置积分，作为评比依据3、对于内部具体推荐人，亦给予适当奖励（通常会被部门主管占据）有两条途径：一是在考核中加一条推荐奖励项目，这样就感觉不用老板额外付成本了，老板容易支持，而且进入考核员工会感觉有动力和压力双重作用；二是通过推荐对员工也有好处，有利于建立自己关系裙带，让员工觉得对自己有好处。

内部推荐不是单独的一个制度，它是与融合在整个大的体系中的，所以它会与各个方面都有着千丝万缕的联系，比如外部招聘、企业文化、福利设置等，像我们公司之前是以外部招聘为主的，今年才慢慢的引导大家做内部推荐，所以今年的结果是实际通过内部推荐入职的只有1人，效果实在不妙，但也不能因为这个明年就不去做内部推荐，就大环境而言，内部推荐还是应该要加强的...我们公司就比较多人是内部推荐进来的，不过我们公司是有奖励的，成功介绍一个进来做满三个月后可以有50元的奖励推荐的人员可如楼上几位说的加入到绩效考核中加分项中，这样不会让领导觉得额外出钱，其实已经达到物质奖励的方式。