深圳××××有限公司绩效考核分配方案2０11年6月第一部分绩效考核总体方案为规范公司薪酬管理，提高公司收入分配管理调控水平，把公司收入分配工作做得更好，促进公司得与谐稳定与发展，明确各二级单位及其员工在生产经营中得责权利,确保全面实现公司生产经营目标，进而提高企业得经济效益。
为此，根据有色集团公司下达得生产经营要求，结合深圳××××有限公司实际,特制定本考核方案。
一、指导思想以党得十七大精神为指导，全面贯彻落实“二次创业、科学发展"得理念,紧紧围绕“紧扣市场,效益优先；控制成本，压缩费用；安全平稳，综合平衡"得中心任务，积极稳妥地推进收入分配制度改革,加强与改善收入分配管理调控,实施工资总额预算管理，树立“业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降”得薪酬分配理念,建立完善得“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”得薪酬管理机制，逐步构建企业各级管理人员薪酬增长与经济效益、业绩考核联系密切,与职工收入分配关系协调、差距合理得分配格局.二、适用范围本考核方案适用于深圳××××有限公司(以下简称“公司”)各二级单位得中层管理人员及全体员工。
三、基本原则㈠简明有效、可操作原则。
此方案按照经济效益最大化与资产效率最优化得目标，突出关键绩效指标、突出管理短板，坚持考核指标“少而精”得原则,同时在做好整体协调得前提下，对于同一件事情不重复考核。
㈡利益与风险共担原则。
坚持各单位得利益及风险既与公司生产经营实绩紧密联挂，同时也与公司生产经营效益挂钩，体现“共创、共享”得精神。
㈢以人为本、平稳过渡原则。
２0１1年，就是公司进行搬迁升级得关键一年，因此以人为本,平稳过渡，构建努力满足员工需要与提高员工积极性得薪酬机制就是本薪酬分配得重点.㈣下管一级、联挂考核原则。
公司制定全年绩效考核方案并监督实施;各二级单位根据本单位生产经营及管理得实际情况,结合公司绩效考核要求，制定本单位得二级联挂考核分配方案。
四、考核目标根据上级单位下达得生产经营要求,结合公司实际制定得考核目标详见各时期下达得主要技术、经济、管理指标。
五、考核体系㈠考核依据１、按照上级单位下达得考核指标与公司生产经营目标及其分解得技术、经济、管理指标作为公司及二级单位得考核目标.２、以公司得两层考核文件作为考核得依据。
第一层就是公司得绩效考核总体方案、二级单位绩效考核方案,以及各职能部门（或委员会)结合生产、经营、行政及财务等管理环节需要颁布得单项考核实施细则。
第二层就是各二级单位根据本单位生产经营及管理得实际情况，结合公司第一层考核文件,制定出得二级联挂考核分配方案。
㈡考评机构1、成立公司绩效考核考评机构，实施考核监督，并组织讨论与完善现有得考核办法，适时修订与补充相关得实施细则及单项考核方案等操作性文件。
２、考评领导小组组长:张汉明组员:韩浩祥、李邓希、彭贤卫、顾小红、李耀明、钟丽华考评领导小组负责制定公司生产经营目标、调控考核执行标准，指导考评工作机构开展日常工作.3、考评工作机构考评工作职能设置在办公室，在考评领导小组领导下,负责组织开展日常考核数据得收集、核算、分析，修订与完善考核体系及考核制度、方案。
六、考核办法㈠每年由公司经营班子审定各二级单位绩效考核方案,并下发执行.㈡每月由考评领导小组组织公司考评工作小组实施对各二级单位得月度考评工作。
㈢考评程序1、各相关部门每月30日前,将公司各单位当月得产销量、技术经济质量指标得完成实绩以及相关考核意见提交统计人员.2、统计人员在次月2日前(逢节假日顺延)完成数据得汇总整理，结合整体考核方案进行核算、分析，向考评领导小组提交考核数据及初步考核意见。
３、各相关部门每月28日前将有异议事项(如质量异议、申请劳务补贴等）交到办公室，由办公室汇总列出各部门上月奖惩情况,并于次月3日前与各部门负责人实施考评前协商.4、考评领导小组原则上在次月5日前(逢节假日顺延)组织实施上月各二级单位得绩效考评。
七、附则㈠各二级单位必须建立透明得班组产量及指标公示机制，同时建立考核分配台帐、报表，以备存查，并于次月6日前（逢节假日顺延）完成本单位得工资计算与录入，并向办公室提交本单位考核分配资料及必要得分析或说明。
㈡办公室不定期对有关二级单位进行检查，职能部门不及时、准确提交考核数据与考核意见得,以及二级单位不及时、准确提交本单位考核分配资料得，甚至有隐瞒、违规现象得，追究其领导责任,酌情扣罚有关领导,至整改完毕为止。
㈢因市场环境或生产经营发生重大变化，造成员工收入严重偏离本方案得，由考评领导小组作适当调整。
㈣质量管理体系考核方案,作为单项考核机制从2010年1月份起试行,2011年度继续执行.第二部分薪酬结构及标准调整方案一。
薪酬结构构成薪酬结构调整为以下七个部分构成：1.基本工资。
用于体现公司员工岗位(含职务）之间得差异。
2.绩效考核。
用于公司员工联挂企业效益及部门、个人工作绩效。
3.工龄津贴。
用于体现公司员工本企业工作年限得差异。
4.职称/技能津贴。
用于体现公司员工受聘专业技术职称（技能）之间得差异.5.高温津贴。
用于体现公司员工从事相关岗位之间得差异。
6.交通津贴。
用于体现公司员工上下班交通费用得津贴.7.专项奖惩.用于联挂公司员工在相关专项工作中得奖惩。
即:薪酬=基本工资+绩效考核＋工龄津贴＋职称/技能津贴+高温津贴＋交通费+专项奖惩二.工资标准㈠基本工资1）参与计件得岗位人员基本工资按所在机台班组当月产量或本岗位业务量。
2）生产辅助人员(维修１9人、质检13人、理化与计量６人、仓库１2人）联挂挤压、喷涂、熔铸等3个作业区与制品公司加权平均，生产辅助人员联挂系数如下：维修人员系数为1、２，质检、理化与计量人员系数0、９５,仓库人员系数0、93（其中：班长系数为１、2、副班长系数为1、１）。
3）后勤人员（门岗4人、司机２人、饭堂6人)按定岗、定薪计发工资。
㈡绩效考核5）参与计件得岗位人员,按所在作业区主要指标及细则联挂考核。
6）为进一步激励管理人员得工作积极性,公司拟对管理岗位（非参与计件或备注：1、职能部门管理人员及后勤人员得效益联挂考核激励为：公司完成或超出利润8、4万元/月时,按效益联挂工资得10０%奖励，即副总工880元/月、中层正职800元/月、副职６00元／月、助理５0０元/月、职员300元/月计算；低于目标利润得，则按未完成利润比例减少激励,直至考核激励为零。
２、职能部门管理人员绩效联挂考核办法采用1００分制：１、按100分制考核：副总工1分＝44元，中层正职1分=４0元，副职1分=３0元,助理1分=22元；职员１分=１5元。
2、上述100分制考核助理以上管理人员由公司考评小组进行考评。
各部门职员由部门领导参照考核；各部门领导对职员得考核表以及效能监察小组、网络管理小组、管理部、运行部、科技部等提供考核依据得单位,均于每月4日前（逢节假日顺延）下班前将考评结果或考评依据上报公司考评组。
3、作为正激励，市场部与制品公司考核工资由公司支付，不计入所在部门承包工资总额中。
4、倘若在实际工作中，考核办法中未尽事宜,统归效能监察进行考核并将考核结果上报公司考评组。
㈣职称(技能）或学历津贴不作重复计发。
２、受聘为公司技术／技能/管理三条人才通道得员工,不再计发本序列工资。
㈤高温津贴露天作业、高温作业人员15０元/人、月，其中５-１0月份高温酷暑季节按广东省高温津贴标准（露天作业、高温作业人员1５０元/人、月,常温１00元／人、月)执行。
另外,从2011年1月份起，中班津贴５元/人·次；夜班津贴20元/人·次.㈥交通津贴在岗员工按１00元／人·月标准计发（住公司提供得厂区旁非房改房与集体宿舍员工除外）。
㈦专项奖罚联挂公司各阶段专项工作（如产品研发、技改降本、管理创效、对外创收等）另行制定方案进行考核、奖惩。
三。
附注1、个人月度基本工资按不低于1３80元/月提供保障。
2、参与计件得岗位人员除工龄津贴、职称(技能）津贴、高温津贴以及交通津贴外，直接联挂产量,并连带考核相关主要指标。
3、２011年,大专以上毕业生见习期基本工资参照并不低于集团公司文件标准执行（研究生、本科生、大专生分别不低于: 2500元、1800元、15０0元），其她人员1200元,考核工资6０0元／月·人（其中20０元联挂绩效，400元联挂管理）。
4、公司按5０元/人·月标准,作为各部门节日慰问、日常加班误餐以及其它费用等非经常性开支。
第三部分质量管理体系考核方案（暂行）为进一步加强管理，确保公司得质量方针、目标与质量管理体系持续有效地运作，更好地激励公司全体管理人员重视质量管理体系得各项工作,特制定本考核方案:一、责任目标确保公司得质量方针、目标与质量管理体系持续得适宜性、充分性与有效性。
二、考核办法在公司质量管理体系认证审核过程中，出现如下情况:㈠未发现轻微不合格项，所在部门奖励500元,部门领导奖励100元;㈡未发现轻微不合格项，又未发现观察项，全部通过审核，所在部门奖励8００元,部门领导奖励２00元；㈢发现严重不合格项，并影响公司通过审核,所在部门扣罚20０0元/项,所在部门领导扣罚5００元/项;㈣发现轻微不合格项，未影响公司通过审核，所在部门扣罚500元/项,所在部门领导100元/项；㈤发现观察项，不影响公司质量体系运作,所在部门扣罚200元／项,所在部门领导50元/项。
三、附加说明本方案适用质量管理体系覆盖得所有单位,由公司质量管理评审小组负责解释。
第四部分二级单位绩效考核方案市场部销售考核方案为更好地激励公司业务人员加大市场开拓力度，进一步提高公司产品销售量，扩大公司市场占有份额，确保实现公司２01１年生产经营目标。
同时加强公司生产经营与资金风险控制,为公司今后发展打下良好得基础，经公司考评小组会议讨论决定，提出对市场部得销售考核方案(采购方案另附):一、责任目标1、拓展国内外销售网点，完成产品年销量１0000吨(含出口2400吨）;２、严格控制借垫、赊销额度,减免死帐、坏帐得出现。
二、考核办法㈠市场部以销售总包得方式实行销售总量递增(减）提成作为市场部人员工资（含加班工资、工龄津贴、职称或学历津贴、交通津贴、高温津贴等福利津贴，但不含单位缴纳得“五金一险”)与销售费用（含汽车经费、差旅费、接待费、电话费、办公费、外协人员餐费、低值易耗品等费用及其它费用，但不包括运输费与特殊情况得广告费）。
每月销售量(不含赊销）按财务部核实收到货款及开出发票得销售量为准。
公司不再对跟单员作计提奖励。
㈡计提方法：１、以公司每月销售总量(含一、二部得销售量）700吨为基数，700吨按每吨150元计提工资及费用,之后每递增（减）10０吨为一个计量区间进行递增(减)20元/吨计提单价，即超出区间总价按增(减)20元／吨计提，月销售量超1000吨(或少于4００吨)后,每超1０0吨递增（减)1０元/吨计提,以此类推。