企业文化与民主管理的结合与创新
文化建设和民主管理是国有企业保持竞争优势、确立市场地位的重要手段和措施。
随着社会的发展和职工观念的不断转变，如何让企业文化保持新鲜血液？如何让民主管理保持与时俱进？如何让二者相互促进共同推动企业发展？成为国企经营者面临的一项重要课题。
、企业文化的认识和理解一）企业文化的概念
企业文化是某种价值观、信念、仪式、符号、处事方式的文化形象表现。
麻省理工学院教授爱德加?沙因认为，企业文化是
在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等）。
国内学者普遍认为企业文化是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。
这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。
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二）企业文化的功能
企业文化的功能十分复杂，就国企而言，文化是企业发展建设的灵魂，是企业凝聚力、创造力和战斗力的源泉，是企业发展战略、经营哲学、价值理念和道德规范的集中体现。
建设富有时代精神和鲜明特色的企业文化，是促进企业科学发展的内在需
求；是提升企业核心竞争力的战略举措；是提升职工队伍素质、树立企业形象的有效途径；是企业精神文明建设和思想政治工作的重要载体和突破口。
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二、国有企业文化建设的特点
一）集体意志的体现
国外的优秀企业文化倾向于企业家的个人精神追求。
以美国某著名科技公司的企业愿景为例，让每张桌面上和每个家庭里都有一台电脑。
成功的文化案例却透露出了一个国外企业文化的共有现象，企业文化是企业家的文化，企业愿景是企业家的梦想，这也形成了部分学术流派对企业文化的定义：企业文化等同于
一把手”文化。
由于体制和观念的不同，在中国，职工是国有企业的主人，作为企业发展的灵魂，企业文化势必体现职工的集体意志。
文化能否得到职工的认同，是否有利于企业和职工的互利共赢，也成为了衡量企业文化建设成果的首要标准。
二）政治因素的体现
企业文化的政治因子对我们并不陌生，在部分国有企业里，企业文化的代名词就是思想政治工作。
尽管部分学术观点对此存在质疑，但是和思想政治的联系是国有企业文化的重要特色。
适应国家方针政策的文化才有可能为企业发展提供精神动力，才真正符合企业发展的客观规律，才能成为企业全体员工的核心价值体系，才能成为指导企业行为方式的精神准则。
三）强调文化创新而忽略企业文化的个性化
创新是国有企业在生产、经营、管理各个领域反复强调的重要课题，文化建设工作同样提倡创新，但由于国有企业的特殊性质和部分历史原因，国有企业文化往往忽略个性化元素。
在国外，同样作为数码行业翘楚，某企业强调顾客至上，某企业强调市场和环境的适应性，某企业强调对人的尊重和信任。
而国有企业的文化理念几乎都存在着类似的词条，团结、务实、进取、以人为
本……共同特征体现了国企的基本特点，但近乎标准化的统一模式也在一定程度上束缚了企业文化的个性特色。
三、文化建设与民主管理的联系
一）企业文化因子来自职工队伍
文化是企业客观存在的精神财富，在文化建设的过程中往往会出现一个误区，就是把“文化建设”理解成为“文化创造”。
企业文化的建设不是创造过程，而是梳理、总结和提炼的过程。
而作为企业最基本、最核心的构成，职工队伍也必然成为企业文化因子的基本来源。
来自职工队伍的文化才是真正意义上的企业文化，利用民主管理手段，让职工队伍共同参与建设的文化，才能真正体现企业的特点和特色。
二）民主管理是建设企业文化的重要手段
企业文化建设必须符合企业的自身特色，从文化诊断到理念框架，从文化手册到宣传落地，任何的“复制”与“克隆”都将偏离企业文化的原本意图。
[3] 在文化建设的每一个环节，确保职工能够参与其中，乐于参与其中，职工的思路和想法能够得到
体现和表达，从而对文化真正的认识和共识。
企业文化的作用才能够得到有效的彰显。
而企业民主管理，则提供了让职工准确表达对企业的认识、对企业的理解、对企业的期待和愿望的有效渠道。
四、文化建设和民主管理的结合与创新
（一）让民主管理成为企业文化的“试金石”
职代会制度、劳动争议调解机制、厂务公开机制和平等协商、
集体合同等民主管理制度是企业文化最有效的试金石，是检验企业文化与企业现状吻合度的有效途径。
员工能够通过民主管理渠道表达自己对企业的建议、意见、诉求和看法，证明企业文化积
极向上并且充满活力，如果企业管理的各个环节陷入程式化、套
路化和固定化的模式，员工没有表达渠道甚至表达欲望, 业文化
那么企也必将呈现出呆板、沉闷、缺乏想象力和创造力的态势。
很多企业希望通过具有号召力的“文化理念词条”调动职工的主人翁意识。
让企业更具生命力和竞争力是每个管理者共同的愿望，但是期望通过编写振奋人心的“文化词条”来改变职工对企
业的理解和认识属于典型的本末倒置。
空洞的口号不会得到职工的认同，企业和职工的种种行为也会和生搬硬套的文化理念体系背道而驰。
（二）让企业文化成为民主管理的突破口
在企业文化建设的过程中，最初阶段为不自觉文化创造，第二阶段是理念的提炼与总结，第三阶段是文化落地执行与冲突管
理，第四阶段是文化的再造与重塑。
在实际工作中，由于时光不能倒流，文化因子主要来自职工队伍的描述。
通过对职工叙述的对比、总结与分析，我们会发现在前进道路上，有哪些短板和问题得到了改善，又有哪些品质和作风正在慢慢遗失。
企业是否意识到各种管理理念与工作方法融合与冲突？企业是否取得了共同的价值共识？企业文化的建设过程是一种新型的民主管理模式。
由于二者均建立在“以人为本”的基础上，共同的特质让二者在企业发展的进程上彼此推动，相互促进。
三）让文化创新和管理创新相融合
民主决策、民主参与、民主监督的管理制度和管理方式是国企良性发展的有效保障，国有企业的文化要保持先进性，历突破陈
必须经旧观念的过程。
哈佛商学院著名教授、世界知名管理行为学
和领导科学权威约翰?科特在其著作中指出，不同的企业有
不同的企业文化。
虽然差异很大，但初衷都是创造一种鼓励才能得以发挥的企业文化，要激励众人能够在同一企业组织中发挥出重要作用，关键在于建立浓厚的企业文化。
[4] 职工群体是企业文化的缔造者，吸收集体智慧，推进企业发展，是企业民主管理的终极目标。
二者在创新发展的道路上有着无数的交叉点，用民主管理纠正文化建设的误区，用文化建设扫除民主管理的盲点，在每一个十字路口上，充分利用企业文化和民主管理两个风向标进行导航，是寻求企业创新发展的最佳途径。