2015年1月高等教育学考试人力资源开发与管理试题卷(课程代码06093)本试题卷分为两部分,共5页,满分100分,考试时间150分钟。
第一部分第1页至第3页,应考者必须在答题卷上按要求填涂,不能答在试题卷上第二部分第4页至第5页。
应考者必在答题卷上按要求答题,不能答在试题卷上第一部分(共30分)单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的,请将其选出井在答题卷上将相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分,1.工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有工作合称为A.工作负荷B.工作任务C.工作等级D.工作规划2.一项任务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度是A.任务重要性B.任务完整性C.技能多样性D.反馈3.高级雇员报水平及其各种报方式所占比例,无论在理论上还是在实践中都存在较大差异。
但总体趋势是A.短期报所占比重越来越低B.长期报所占比重越米越高C.长期报附所占比重越米越低D.短期报所占比重越来越高4.劳动合同订立的体现在主体、内容、程序、形式等方面的原则,称为A.合法原则B.公平原则C.平等自愿原则D.协商一致原则劳资关系的主体是A.雇主和工会双方B.雇主和政府双方C.雇主和雇员双方D.雇员和政府双方6.从效标相关性方面分析测评结果对所测素质反映的真实程度是A.内容效度B.关联效度C.结构效度D.理想效度7.能在既定职位上提供同等服务的人米代替原米在该职位上而现在必须离开的人所导致的损失是A.职务重置成本B.空职成本C.遣散补偿成本D.散前业绩差别成本8.某一组织内受某一薪制度的束的不同员工之间的薪差别和分布是A.薪框架B.薪分布C.薪结构D.薪制度9.人们有一种向能够获得最高收入的职业或者地理区域流动的趋向,是根据A.收入均等化理论B.收入最高化理论C.收入差异化理论D.收入趋势化理论10.对托达罗模型的描述,下列哪个选项是正确的?A.迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而增长B.迁移数量鲅迁移流向直接随若就业概率的变化而不变C.城市就业机会越多,来自农村的劳动力移民会越多,导致城市失业率的下降D.城市就业机会越多,来自农村的劳动力移民会越多,导致城市失业率的上升11.人力资源规划的核心是A,收集信息B.人力资源供需预测C.人力资源供需平衡D.人力资源规划制定与实施12.一国国民素质不断提高的物质基础,也是一个国家经济发展有无后劲的关键因素之一是A,环保性投资支出B.保健性投资支出C.医疗性投资支出D.房产性投资支出13.在SWOT分析法中,WT战略应选择的人力资源战略类型是A.稳定型B.增长型C.发展型D.收缩型14.以下不属于评价中心技术的是A.公文处理B.职位描述C.小组讨论D.管理游戏15.劳动争议的调解时间一般为A.45天B.25天C.15天D.30天16.政府是劳资关系的A.第三方B.合同方C.约東方D.第二方17.政府依照现有的劳动法律、法规及相关的法律、法规,调整协调劳动关系的行为是A.仲裁B.劳动合同管理C.劳动关系管理D.调解管理18.妇女在孕期阶段,不得安排国家规定的A.第一级体力劳动强度和孕期禁忌从事的劳动B.第二级体力劳动强度和孕期禁忌从事的劳动C.第三级体力劳动强度和学期禁忌从事的劳动D.第四级体力劳动强度和孕期禁忌从事的劳动19,根据劳动争议处理的及时处理原则,仲裁时限为A.25+25天B.45+45天C.25+45天D.45+25天20.产期的产假应不少于A.150天B.100天C.120天D.90天二、多项选择题(本大题共5小题,每小题2分,共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其选出井在答题卷上将相应代码涂。
错涂、多涂、少涂或未涂均无分21.组织设计包括A.机构设计B.组织结构设计C.制度设计D.层级关系设计E.工作岗位设计22.劳动合同订立的原则是A.合法原则B.道德行为准C.公平原则D.平等自愿原则E.环境背景23.人力资源的历史成本包括A.取得成本B.追加成本C.开发成本D.合作成本E.教育成本24.系的要素是A.参与者B.游戏规则C.企业规模D.意识形态E.环境背景25,360度绩效考核的优点包括A.使结果更加客观、全面和可靠B.系统更为简化C.加强了合作意识和增强自我发展意识D.减少了对抗E.避免溢用权利第二部分(共70分三、名词解释题(本大题共5小题,每小题3分,共15分)26.机械型工作设计27.工作特征模型28.效度和效度指标29.人力资源规划30.员工招聘四、简答题(本大题共4小题,每小题5分,共20分31,采用数感性训练应注意的问题32.企业绩效管理制度的基本内容33.充实工作内容应遵从的原则(茨伯格的观点)34.比较内部招和外部招聘。
五、论述题(本大题共2小题,每小题10分,共20分)35.论述人力资源战略规划的意义36.论述学习型组织的核心修炼。
六、案例分析题(本大题15分)37.阅读下列案例材料,然后回答问题“猎头”在英文里叫Headhunt ing,在国外,这是一种十分流行的人オ招方式,香港和台方面把它翻译为“大”・所以引进大時后我们也之为大“”特指猎夺人オ,即发现、、评价、选高级人才。
猎头公司就是像靠猎取社会所需各类、高级人才而生存、获利的中介组织,与人オ文流中心不同,猜头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动党争方式,为所需高级人才的客户取公司人オ市场得不到的高级人才头公司的猜物对象是高级管理人才,一般来说,主要是举符总、副总、总经副总经理、人事总、人事经理、财务经理、市场总监、市场经理、营销经理、产品经理、技术监、技术经理、厂长、生产部经理、高坂项目经理、高级工程师、博士后、博士、エ商管理高级人オ、其他高级顾问及其他经理级以上人オ等;而人才交流中心的服务是“蓝领”人オ、基融事物人オ、微观区域人オ;前者是客户要什么挑什么, 后者是坐而待命,来什么选什么任何行业都有行业平均利润,按照人选年的30%收是行业共识,即便国内行业竟争和成本的原因收费比例有所调整,也决不应该低于20%这个经营底线,否别猜头公司无法取得合理利润,就无法持正常经管,能够低于20%进行收费的,一定是不规范的低猎头所为,他们不必考虑品牌搭建、持续经管和队建设,能做一亲算一亲人オ库的积累规模一定不是评判猎头公司服务能力的主要指标,头公司的核心竟争能力在主动寻访和挖掘的“猜”的能力。
很多不理解猜头本意的客户会要求猎头公司在确定正式合作意向之前向客户提供简历信息,以此来判断猜头公司的能力,有一些同样不理解猎头本意的小猎头或者面临经誉压力的猎头公司就会迎合客户不合理的期望,捉前擬供简历,甚至根据客户职位需求虚构简历,与一些不良候选人配合,一起来蒙蔽客户。
确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猜头不是好猎头,坚持收取预付款是行业规则,预付款的意义在于别客户真实招聘意图、提高配合程度、防止客户一女多嫁、弥补猜头公司费用等方面,没有预付款,这些意义就都无从谈起.经管状况欠佳的猎头公司已经顾不了这么多了,放弃收取预付,争取定单,解决温饱是他们的首选国外的猎头公司往往是莶署独家猎头服务协议,在中国,企业往往会签暑多家猎头公司同时进行高端人才寻访服务,这时猜头公司拼的不单是人才的质量,往往速度更重要:首先找到人才的猎头公司将获得企业的更多关注,遠度快的猜头公司将人才简历援交至企业HR,如果R觉得这份简历合透,将开始安排面试,合格即可入职,追求质量但達度慢的猎头公司往往就只能叹息:人オ已经入职,自己手上的人才再优秀也无济于事,猎头公司对速度的速求往往会降低人才质量的要求,也常常出现“打群架”的现象(1)根据以上描述,分析猎头公司存在的原因(4分),(2)根据以上描述,分析猎头公司的优点(11分)。
2015年1月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题卷（课程代码06093）1-5 CABAC 6-10 AACAD 11-15 DBABC 16-20 CCCAB21. ABCD 22.ACD 23.ABCDE 24. 略25.ACDE26. 机械型工作设计强调找到一种使效率最大化，同时采用最简单的方式来对工作进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。
它通过动作和时间研究将工作分解成若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与操作程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。
机械型工作设计法的核心是充分体现效率的要求。
27. 我们可以把一个工作按照它与核心维度的相似性或者差异性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。
28. 效度（Validity）即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。
效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。
效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。
29. 人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
30. 是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程，具体包括招募、甄选和聘用三个环节31. 开始敏感性训练时，没有领导、没有权威、没有权力地位。
参加者开始谈话之前要处于一种真空状态，这是必须的。
通过对话，人们开始深入认识自己和他人。
应鼓励参与者在别人看他们时，他们也要看看自己。
如果他们想改变，就要试着去做。
虽然敏感性训练的目的（帮助个人学会怎样更多地与他人相处）不会受到怀疑，但这种方法却受到严厉的批判。
很明显，敏感性训练经常要使人处于焦躁的状态以促进学习32.绩效管理制度的指导思想基本原则绩效管理的战略地位绩效考核的对象毫克周期考核机构和考核时间与考核程序绩效考核的主体考核维度及考核权重设计考核组的培训和绩效考核实施考核表的管理与查阅绩效面谈的目的绩效面谈沟通的步骤员工申诉及其处理。
33.1.增加工作要求：应该以增加责任和提高难度的方式改变工作。
2.赋予员工更多的责任作：在经理留最终决策权的条件下，应该给员工拥有对工作更多的支配权。
3.赋予员工工作自主权：在一定的限度范围内，应该允许，员工自主安排他们的工作进度。
4.反馈：将有关工作业绩的状况反馈给员工，并同员工进行有效的沟通。
5.培训：应该创造有利环境来为员工提供学习机会，以满足他们个人发展的需要。
34. 略35.战略规划的管理与企业的效益密切相关人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指导人力资源战略规划有利于促进人力资源的开发36. 学习型组织五项修炼之一：自我超越自我超越是学习型组织的精神基础。