人力资源管理专业试题（总分100分）一、单项选择题(本大题共15小题，每小题1分，共15分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。

1.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )A.事务性机构B.简单服务性机构C.非生产非效益部门D.生产与效益部门2.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（）A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动C.人是为了获得他人的认同而劳动D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感3.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( )A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人4.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( )A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质5.生产产品的有效作业时间是指( )A.工人的纯工作时间B.工人从上班到下班之间的时间C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间D.工人在企业逗留的全部时间6、绩效考核中使用强制分配法确定考核等级时，是按（）状态排列的。

A、等比例B、不规则C、从小到大D、两头小、中间大7.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。

这种激励形式称为( )A.正激励B.负激励C.内激励D.外激励8.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。

这种激励主要适用于( )A.工作周期长，任务不易明确的项目B.工作周期长，任务比较明确的项目C.工作周期短，任务很明确的项目D.工作周期短，任务不明确的项目9.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( )A.0.5年―3年B.1年―3.5年C.2年―6年D.1.5年―5年10.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是( )A.加强福利待遇B.改善劳动条件C.提高员工自我保护意识D.保障劳动者权益11.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。

提出这一理论的是( )A.美国心理学家库克B.美国管理学家杜拉克C.日本学者中松义郎D.美国心理学家勒温12.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( )A.强制储蓄型养老保险B.国家统筹型社会保险C.投保资助型社会保险D.子女抚养型养老13.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则14.绝对标准考核就是( )A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同职务的人C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一职务的人15.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( )A.技能培训B.知识传授培训C.态度转变培训D.工作方法改进培训二、填空题（10分，每空1分，共10小题）5、是一种固定的劳动成果或又叫做间接薪酬，福利包括国家法定福利和组织自愿福利。

1、简述甄选的程序。

2、简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。

3、简述工作分析方法中的观察法的优缺点。

4、岗位管理的过程环节。

四、案例分析（50分，每题25分，共2大题）1、在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。

“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。

招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。

我越想越觉得自己可有可无。

”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。

王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。

可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。

”问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？2、某酒店集团后勤部新上任的李经理，针对集团后勤管理工作管理不善，员工热情不高，大家对整个后勤部意见大等问题，进行了充分的调查研究，制定了“严格管理，促进后勤工作转变”的工作方针，并将主管人员的绩效考评作为整个方针落实的第一步。

李经理的意见一在部长办公会议上表露，便引来各种意见。

负责业务的副经理老王认为：后勤工作千头万绪，关键要稳住顶在第一线的主管们。

考评工作是很重要，但在全集团尚未全面实行管理人员考评之前我们自搞一套，主管们压力一定很大，一旦影响了情绪，工作会更糟的。

负责行政人事的副经理老肖认为：后勤工作繁重琐屑，能维持现状已属不易，再折腾，搞乱了管理人员的思想，局面更难。

李经理再次强调管理人员考评的意义，他认为只有做到奖惩分明，打破大锅饭，并把管理人员的奖金、提升和晋升工资与工作好坏挂起钩来，后勤工作才可能根本改观。

在李经理的坚持下，部长办公会议同意了对主管进行考评的意见，并让肖副经理拿出具体考评细则交全体主管会议讨论。

经过几次部长会议的争论，李经理也听取了老王、老肖的意见，意识到主管能否理解考评的意义将成为整个考评工作成败的关键，因此，在几天后的主管会议上，李经理把解决主管的认识问题列为会议的重点。

主管会议开得不错，在李经理阐明考评工作意义之后，不少主管纷纷发言表态，支持领导决定，气氛相当热烈。

李经理看到原告的担忧解除了，便给每位主管一份《考评细则》，并当众宣布下一季度试行，第一个月的奖金将按考核后的实际得分发放。

一个月的考评工作顺利进行着，主管们比过去忙多了，后勤工作多少有些起色了。

每当全体主管会议时，到场的人多了，平时不记录的主管也带上了小本本，各部门都挂起了行踪留言板。

各科上报的一个月工作计划和工作汇报都早早收到了。

后勤部办公室也整整忙了一个月，记录着各种反馈信息。

第二个月的5日，李经理收到了主管们送上的自评表，出乎意料，主管们几乎都给自己打上满分；员工评议表和其他科的打分又带很浓的个人成见。

如物资科主管工作负责、原则性强，得罪了一些人，被其他科打了个最低分；只有部领导的评分才恰如其分，可以公布。

在第二天的主管会议上，李经理公布了部领导对主管的考评结果，宣布奖金获得数。

6位得分少的主管当场要求部领导说明原因和理由，会议难以进行下去。

当天下午他们联合起来到集团办公室和人力资源部告状。

由于6位主管接连几天没有主持工作，闹得不可开交，直接影响了整个后勤部的正常工作秩序。

一周之后，经集团领导调节，后勤部10位主管的奖金仍按最高等级发放。

面对这一切，李经理陷入了苦闷的沉思。

附：《考评细则》 1、有强烈的事业心，不计个人得失；不以权谋私，工作任劳任怨（以上4点满分为20分）。

2、参加部召集的会议活动；迟到或早退一次扣1分；缺席1次扣2分（满分10分）。

外出情况：一个月中无交代外出，查到1次扣2分（满分10分） 3、精通岗位业务知识；不断改进业务工作（满分10分） 4、善于发动群众；善于识人用人（满分10分） 5、每月按时上交工作计划，全科人员职责明确；工作有条不紊；有考核标准和要求（满分20分） 6、按期按质完成部交办的任务；工作成效明显或群众反映良好（满分20分）本考核细则由个人自评，本科员工、其他科及部领导分别测评，相加数平均后得出总分。

问题： A、导致这次考评失败的主要原因是什么？ B、应如何解决此次的考评问题？答案及评分细则一、选择题1、 D2、B3、A4、A5、A6、D7、C8、B9、D 10、B 11、C 12、C 13、A 14、B 15、B二、填空题1、宏观人力资源管理2、人力资源规划3、员工的招募工作4、招募团队扮演5、福利6、绩效7、②信息收集与分析阶段④应用反馈阶段8、①同一规范③明确范围三、简答题1、一般而言，面向社会征聘员工的甄选程序，包括接见申请人，填写申请表、初步面谈、测验（常用知识性笔试和实际操作）、深入面谈、调查背景及资格、录用决策、体格检查、试用和正式任用9个程序。

这种甄选程序属于“淘汰法”的性质。

所谓“淘汰法”，是指在上述甄选全过程中，只要有一个程序或关卡没有通过，就会被淘汰掉。

这9个程序不是绝对的。

由于各组织的规模不同，招聘岗位的要求不同，所采用的甄选程序也会不同。

组织规模小、空缺岗位工作简单的员工甄选，就不一定采用笔试程序，而主要采用填写岗位申请表和面谈等程序即可。

2 .对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。

阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。

考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。

3．观察法的优点观察法的优点主要包括直观性、可靠性，更接近真实，不受被观察者的意愿和回答能力影响，而且简便易行，灵活性强，可随时随地进行。

观察法的缺点观察法的缺点是，通常只有行为和自然的物理过程才能被观察到，而无法了解被观察者的动机、态度、想法和情感。

而且只能观察到公开的行为，并且这些行为的代表性将影响调查的质量。

4.第一个环节是科学设岗，第二个环节是岗位工作分析，第三个环节是岗位评价，第四个环节是岗位合同管理，第五个环节是岗位培训，第六个环节是岗位评价。

四、案例分析1、现代人力资源管理已经成为企业战略的合作伙伴，毋庸置疑人力资源部门很重要，但是效果却不好，经常会出现像李先生、王经理那样的感觉，仿佛人力资源部门无足轻重，自己像是个谁都可以取代的角色。

造成这种后果原因是多方面的，从社会和企业角度方面看有以下因素：人力资源管理在社会上的重视程度直接导致发展缓慢；决策层对人力资源管理不够重视或不知道如何重视；只是停留在人事管理的初级模式上，不能将人力资源管理与企业战略、目标实现有机结合；人力资源管理工作停留在理论上，与实际操作脱节；企业文化积淀不足以支撑人力资源管理的推行；企业管理出现偏差如：企业对人力资源战略定位模糊或根本没有，直接导致人力资源部门缺乏管理职能，过多的成为纯服务部门。

同时人力资源管理人员的素质也影响着部门的实施力度。

从事人力资源管理的人员专业素质参差不齐，人力资源体系建立不完善，不能有效支持经营。

人力资源管理人员对公司主要业务不够了解，不能提出有建设性的建议。

个人沟通能力、管理能力、魅力和影响力等综合能力不够。

例子中的李先生说了公司里面有一套完善的体系，感觉自己没用武之地，现在大型公司一般在人力资源组织结构上都采用供应链管理，哪一个环节出了一点小事都能追溯！在人力资源方面只要公司掌握好招人、育人、用人、留人四环节，加上好的培训机制，以及公司的可持续发展性，那么人力资源的工作就不会显得非常的被动了！李先生很明显他在那企业沉淀了5年，公司里面一定是走上了可持续发展稳步阶段，对人才的需求正处于储备期间，所以他没压力，没事做，没事做就只能乱想，乱想就想到向更高处发展！俗话说人往高处走，水往低处流，每个人都会考虑一个企业的实力，一个行业的发展性！他自然是不例外的！因此这点跟他心态有关系，是公司的稳定让他坐立不安，他应该中居安中求发展。