中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。

因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。

本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。

关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。

能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。

人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。

因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。

一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性人力资源管理主要指的是对人力这个特殊的资源进行有效、合理利用和科学管理。

从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；还包括人的现有能力的充分发挥及人的潜力的有效挖掘。

从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。

从管理的角度看，它包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。

人力资源管理将成为现代科学管理的核心。

当前中小企业已成为推动我国国民经济发展的重要力量，在扩大就业、活跃市场、提高人民生活水平等方面都发挥了不可替代的重要作用。

目前我国宏观经济环境改善，政府促进中小企业发展的各种融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施已相继出台，中小企业面临着巨大的发展机遇的同时，其生存和发展也面临着更大的竞争压力和严峻挑战。

长期以来，中小企业由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理机制不完善，导致大部分企业仍停留在传统的生产经营管理模式上，对市场的适应性严重不足，员工素质也普遍较低，技术人才和管理人才严重匮乏。

因此，中小企业要加快发展，就必须加强人力资源管理，有效的人力资源管理有利于促进企业生产经营顺利进行；有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率；有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值；有利于企业制度的建立；有利于加强企业文化建设。

（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化、全球化趋势越来越明显，中小企业面临着更为复杂多变的外部环境。

一些国际大集团进入中国市场，凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，与中国企业开展了激烈的竞争。

对于在资金、技术各方面都不占优势，人力资源管理又相对落后的中小企业来说，在这种情形下生存就显得更加困难。

因此，我国中小企业要想在世界竞争中站稳脚跟，增强竞争力，特别是要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用，人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人才资源和人力资源的有效管理，特别是中小企业更要重视和加强人力资源管理。

只有给予人力资源管理更多的重视和扶持，完善现代人力资源管理系统,营造良好的企业氛围，才能实现中小企业可持续发展。

（二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力所谓企业核心竞争力，可以解释为企业的“一组先进技术和谐组合”而形成的一种企业在市场上的竞争优势能力。

这种竞争优势能力奠定了企业在市场竞争中的优势地位，也就是企业存在和发展的基础与依靠。

然而企业间的竞争是经济实力的竞争；经济实力的竞争是科学技术的竞争；科学技术的竞争是人才的竞争；人才的竞争就是人力资源的竞争。

因此，人才是企业的核心资源，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。

招聘人才、培养人才、留住人才，为企业的发展提供持续动力和竞争力，实现企业目标规划都离不开人力资源管理这个基础和必备条件。

（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障人力资源战略是科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益。

企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，最终起决定作用的还是企业对高素质人才的资源管理战略。

有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，是推动企业战略成功实施的保障和动力。

二、我国中小企业人力资源管理存在的问题（一）、中小企业对人力资源管理的重要性认识不足中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。

同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。

在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在工作安排上实行“控制—服从型”的管理方式，严重制约了人力资源潜能的发挥。

（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏中小企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用和引进。

对中小企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要，培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。

但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。

中小企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响很大。

（三）、企业人力资源管理制度不健全1、人才招聘选拔制度不科学中小企业人员选用权力过分集中，权力高度集中的用人体制，造成渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和选用人才，产生任人唯亲的弊端。

再者人员选拨受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力影响。

造成人才良莠不分，优劣错位，严重挫伤员工的积极性。

2、缺乏有效的绩效考核机制和快速的反馈渠道绩效考核是企业人力资源管理中一项十分重要的内容，绩效考核是激发个体努力的必要条件。

现在许多中小企业由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励。

在对企业优秀等次与合格等次在奖金、晋升方面没有拉开档次，未能充分发挥绩效考核的激励作用。

企业还缺乏科学合理的淘汰机制，导致员工的工作积极性不高，缺乏竞争意识，员工的素质难以提高。

同时绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到实际工作中，以杜绝不良绩效的再次发生。

但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

3、薪酬制度不公平，致使企业内忧外患薪酬公平或者不公，即员工提供的劳动或服务的价值是否与企业提供的报酬之间是同等价值。

中小企业的薪酬很多位于行业薪酬水平的底端,无法实现薪酬外部公平性，而又没有其他形式的补偿，员工自然很容易就会产生“这山望那山高”的念头。

同时企业为了控制薪酬支付风险，很容易采取保守的“从低原则”。

这种做法其实伤害的恰恰是企业的核心员工。

当核心员工的薪酬期望没有获得相应的满足,要么就是也逐渐趋于平庸,要么就是另谋高就。

在薪酬上实现不了公平对待，企业内部就很难出现同心协力的积极状态，更不用说在市场竞争中的凝聚力了。

4、激励机制不健全，影响员工潜能发挥①中小企业普遍缺乏持续有效地激励机制。

企业只有当遇到问题时才会临时制定一些激励政策，等问题解决以后又回到原来的样子，缺乏持续激励的动力。

这种“救火”性激励政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。

②中小企业的激励政策也缺少针对性，未能真正做到从本企业的实际出发，往往忽视员工一些自身的特点，如：心理承受能力、年龄、性别、专业等相关因素，从而制定出来的措施达不到预期的效果。

③中小企业激励方式比较单一，经常采取一些简单的物质激励方式，忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要。

难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，不利于充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。

结果难以留住人才，造成企业人力资源劣化。

（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，或者说在建设企业文化方面感到力不从心。

因而造成人才对企业的认同感不强，企业缺乏凝聚力，致使员工之间、员工与组织之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的价值观，员工个人价值观念与企业理念错位，从而导致核心人才的流失。

三、中小企业人力资源管理对策（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想要在企业管理当中管理好人力这种特殊的稀缺资源，企业管理者必须从思想上转变观念，弄清人力资源管理目标以及与企业管理环境、整体战略、企业文化的关系，这样才可以让企业得到更加长期稳定的发展。

企业管理者要充分认识到人力资源战略核心是以人为本。

以人为本就是要符合人的本性需求。

马斯洛把人的需求分为五个层次,即：生理、安全、归属和爱、自尊、自我实现。

因此，现代企业的以人为本人力资源战略就应该充分考虑到人的需求层次，并通过各种渠道去满足不同层次的需求，只有这样才能真正的吸引人才、留住人才。