辽宁经济职业技术学院辽宁经济管理干部学院二 一二年第二期在现代人力资源管理中，量化测评已经是比较普遍采用的考评方法。

量化测评技术涉及社会学、心理学和管理学的科学研究方法，经常采用随机抽样、数理统计等数学手段和计算机技术，是自然科学和社会科学交叉的一门新兴学科，是现代管理科学中的一个重要分支，是科学工作者和管理工作者共同关心的前沿课题。

一、指标量化原理社会测量学的创始人是奥地利精神病学专家莫雷诺（J.L.Moreno ），其同时从事社会心理学的研究，并提出了社会测量学理论。

测量是根据一定的法则，将某种物体或现象所具有的属性或特征用数字或符号表示出来的过程，其作用是确定一个特定分析单位的特定属性的类别或水平。

现代管理心理学也广泛运用社会测量技术并有所发展。

社会性指标量化涉及哲学原理、社会学原理和数学原理。

1.哲学原理辩证唯物主义认识论的基本原理认为，客观世界是有限可知的。

人的各种素质和能力是人对客观世界的反映，人作为社会存在同样是可以认识的。

对立统一的辩证法认为，任何事物都是质和量的统一，没有一定量的事物如同没有质的事物一样是不存在的。

这一哲学的基本原理告诉我们，采用可行的观察和测量手段，可以定量对人的一些特征和性质进行描述，再通过科学的研究分析可以提高和深化对人的全面认识。

2.社会学原理社会学是以科学的方法研究人的社会生活规律性的一门科学，人类的社会行为是社会学研究的重点之一。

在人的社会活动中，人的内在素质和能力都要通过，而且必须通过在一定的组织系统中的外在行为表现出来。

而外在行为的可观察性，则为定量分析提供了可能。

另外，现代管理学、心理学、系统论等学科的基本原理也为量化测评技术提供了理论依据。

3.数学原理对人员测评技术提供数学支持的，主要是数理统计学和模糊数学。

人员测评技术是通过对人的大量的数据性描述的数学处理，来作出测评结论的。

对大量数据的处理，找出其内在规律性或进行数据之间的比较，正是数理统计学和模糊数学研究和应用的范围。

二、客观指标的测量方法定性问题的量化方法就是用数字来反映非数字性事物的特征和关系的一项技术，是对非数字性事物的测量，是进行定量分析的一项基础工作。

常用的有三个方法。

1.定类测量当研究对象的某些特征只能作分类时，采用这种方法测量。

定类测量一般只能用百分数和具体总量，是测量中的最低层次。

2.定序测量定序就是将研究对象依其某种特征由“最多”按秩序排列到“最少”。

在这一层次测量中，不仅可以对研究对象作定类测量，而且可以测量等级。

在定序测量中，不仅可以运用百分数和具体总量，还可以运用中位数。

3.定距测量定距就是要确定研究对象之间在某些数值上相差的距离。

在这类测量中，可以运用平均值区去量度集中趋势，用方差和标准偏差去量度差异程度。

三、客观指标的量化方法具体的测量量化方法有相对量化法、绝对量化法和排序量化法。

1.相对量化法这种方法就是将相对数（百分数或数比）转换成可以直接参与计算的实数。

具体的量化方法有直接量化法和比例量化法两种。

直接量化法就是将百分数去掉百分号，直接参与计算。

如对几个车间的在制品合格率情况的考核，各车间的作者简介：詹耀祖（1963-），男，江苏高邮人，主要从事工商管理研究。

人力资源管理中考评指标量化技术的应用詹耀祖（辽宁省人力资源和社会保障厅教育中心，辽宁沈阳110001）摘要：在现代人力资源管理中，量化测评已经是普遍采用的考评方法，考评指标量化技术是量化测评的基础。

量化测评通常依据指标量化原理，采用客观指标的测量方法、客观指标的量化方法、主观评价的量化方法等社会学指标体系的量化方法和实用性技术，为人力资源管理中考评指标量化提供了有效、完整的思路和具体方法，也为其进一步推广应用提供了可靠的基础理论依据。

关键词：人力资源管理；量化测评；指标量化；测量方法中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1672-5646（2012）02-0019-02管理纵横019ＯＦＬＩＡＯＮＩＮＧＥＣＯＮＯＭＩＣＶＯＣＡＴＩＯＮＡＬＴＥＣＨＮＯＬＯＧＩＣＡＬＩＮＳＴＩＴＵＴＥＯＦＬＩＡＯＮＩＮＧＥＣＯＮＯＭＩＣＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＣＡＤＲＥＩＮＳＴＩＴＵＴＥJOURNAL 在制品合格率如下：A 车间84.3%，B 车间92.5%，C 车间89.7%，D 车间91.2%。

量化后各车间的得分是：A 车间84.3，B 车间92.5，C 车间89.7，D 车间91.2。

比例量化法是在直接量化的基础之上，再按一定的比例进行处理，以有利于参与下一步的计算。

2.绝对量化法就是事物的判别规定出定性化的唯一标准，其结果只有“是”和“否”两种状态。

如对某人的生产计划完成情况的判断，若完成计划就是1分，未完成计划就是0分。

这种方法主要用于对关键性指标的量化，如果赋予的权重较大则对评价结果的影响较大。

3.排序量化法就是将按某一个标准对测评对象的排序，量化成可用于计算的具体数据。

具体的排序量化法有：（1）倒数量化法。

就是将序列号的倒数，作为量化结果。

如某企业对公关部的十名对外关系协调员的排序评价进行量化，第一名为1分，第二名为0.50分，第三名为0.33分，第四名为0.25分，以此类推。

这种方法的特点是量化结果的分数差距不等，前几名的差距较大并随名次的降低而减小，其作用是激励先进。

（2）等差量化法。

就是确定一个差值和一个标准分数，按排列顺序依次赋值。

如确定差值为2，标准分为20分，那么上例中的量化结果是：第一名为20分，第二名为18分，第三名为16分，以此类推。

特点是量化结果直观均匀。

在确定标准分时要注意标准分的裕度，以免出现负值。

（3）等比量化法。

就是确定一个差比和一个标准分数，按排列顺序依次赋值。

如确定差比为10%，标准分为10分，那么上例中的量化结果是：第一名为10分，第二名为9分，第三名为8.1分，以此类推。

特点是量化结果的分差不同，前大后小，有利于排名在前者。

四、主观评价的量化方法模糊量化法是主观评价的量化应用最多的方法，即量表法。

就是对事物的模糊（非量数化的）特性，采用模糊对比的方法进行评价，再将评价结果进行量化处理的过程。

这种方法一般采用量表作为评价工具，也叫做量表量化法。

具体的方法有以下四种：1.清单量表法这是一种比较复杂、精确度较高的量化方法。

先对评价对象的工作表现和行为特征进行分解分析，再将相关的多种典型工作表现和行为列出，制成清单量表。

评价者以清单量表为规范，逐条对照评价对象的实际表现和行为进行校核，将与之相近的各条目作出肯定，与之相反的予以否定。

最后再按既定的评价标准量化。

如对各部门经理的测评清单量表内容，简单举例如下：A 脾气较好，工作中从不与人争吵；B 工作指示不明确，经常让人不知所措；C 他确定的事很难更改；D 发现下属作错事，当众就批评，从不给留面子；E 从不过问下属的家庭情况；F为维护下属的利益，能与顶头上司争辩；G 在决策时能听取下属的意见；H 从他那能知道上级的具体工作要求。

这种量表需要大量的条目，并对每一个条目的内涵给出多角度的、明确的定义。

如某一条既反映了评价对象的原则性，又反映了其性格上的固执和工作方式的灵活性，对这条所反映的某一特征还要通过其它条目来作相关性的验证。

这种量表需要像心理测评量表一样，通过大量的反复实验比较，建立量表常模。

这样才能真实、清晰、准确地描述出评价对象的形象。

2.尺度量表法尺度量表法也可称为“波特式量表法”。

波特量表本是用来定量测量人的需求强度的一种量表。

波特量表采用七级李氏标尺，通过对人的满意度和期望值的测量来描述人的需求强度，这里是借用波特量表的基本原理。

此法应用得最为普遍，操作也比较简单。

通常的作法是先进行维度分解，再沿各维度划分等级，设置尺度，将各维度合并成一张量表，就可以应用了。

（1）直接评分法。

将评价尺度定为0-100分，由评价者直接打分；（2）李氏七级尺度法。

将尺度由高至低或由低至高分为七级，由评价者定级评价；（3）简单描述法。

将尺度作简单的描述，如最差、较差、一般、较好、最好，由评价者选择。

（4）详细描述法。

将尺度作详细叙述性描述，由评价者选择。

（5）韦伯律法。

韦伯律是心理测试学关于比较的差异规律，这种方法的尺度设置差异定为15%，用量的概念作出描述。

应用尺度量表法，在尺度的确定上要防止趋中偏差对评价结果的影响。

3.转换量化法就是将原来的数字指标按一定的规则重新处理，有利于参与计算。

如对公司下属的几个销售门市部的销售额的量化处理。

销售额已经是实在的数量了，A 门市部80万元，B 门市部100万元。

但这样的数量还不能直接参与计算，可按一定的系数进行折算。

4.直接测量法这种方法适用于可以直接测量的指标要素，将测量结果直接用于计算，也可以再进行转换量化。

参考文献：〔1〕关刃，樊治平，肖四汉.具有多群体的双因素人员评价模型及其应用〔J 〕.决策与决策支持系统，1995，（1）：68-75.〔2〕张焱.社会调查中的统计分析方法〔J 〕.西华师范大学学报（哲学社会科学版），1989，（6）：41-42.〔3〕王振宇.新型绩效评价模式———360°反馈评价〔J 〕.中外企业文化，2002，（17）：52-53.（责任编辑博瀚）020。