实际完成：-10万元(多收了10万客户的 定金)
权重：8分
[第5个月]
该项考核得分公式：
得分= 24分
次项考核分已奖励16分
20
年度行政事务工作计划表
事项
进度（月份）
１
２
． ． ． ． ． ．
３９
４０
１２
３ ．．．．．．
１２
21
特点:
• 通过因果关系的特定公式计算结果的分值； • 体现对与事态控制有时是要支付“激励成本”
绩效目标量化10种方法
1
为什么要量化管理
2
好处:
1.数字化信息很容易植入意识中，更方便找出 完成任务的最佳策略； 2.可在完成任务过程中用视觉化表述进度,有利 于自我管理与自我激励； 3.考核方法可用公式表示，方便考核者自己计 算出得分。
3
10 种量化技术:
➢统计结果量化 ➢频率量化
➢达标率量化 ➢概率量化
32
[举例]
总经理认为总体部门 协作精神不太理想强制%
优秀10% 2个
良好30% 6个
8分
7分
达标30% 6个
6分
一般20% 较差10%
4个
2个
5分
4分
33
部门协作精神互评表
名次
１ ２ ３
． ． ． ． ． ．
１９ ２０
姓名
协作精神标准：
①处理问题时首先从职能出发，找出 本部门症结所在；
②回复内部工作联系单在 ２４小时 之内予以答复；
50
感谢下 载
[第3个月]
权重：8分 该项考核得分公式：ຫໍສະໝຸດ 得分= 8分次项考核分失去8分
18
[举例]区域经理小宋的应收帐款的考核
目标任务：余额50万元 实际完成：余额30万元
[第4个月]
权重：8分
该项考核得分公式：
得分=
=11.2分
次项考核分已奖励3.2分
19
[举例] 区域经理小宋的应收帐款的考核
目标任务：余额10万元
29
特点:
• 通过排除可能发生的状况给出结果的分值； • 体现“关键的少数制约多数”的20/80原理； • 引起人们对行为中“短缺元素”的重视。
30
8强制百分比量化
定义:
是在优劣比例确认的情况下 将完成任务中把不同个体强制排 名次的一种计量方法。
31
[举例]
某公司各部门协作精神评分 强制%
(共20个部门) 权重8分
[第1个月]
权重：8分 该项考核得分公式：
得分= -8分
次项考核分失去16分
16
[举例] 区域经理小宋的应收帐款的考核
目标任务：余额350万元 实际完成：余额700万元
[第2个月]
权重：8分 该项考核得分公式：
得分= 0分
次项考核分失去8分
17
[举例] 区域经理小宋的应收帐款的考核
目标任务：余额350万元 实际完成：余额350万元
11
3分段赋值量化
定义:
按照完成任务事态发展的不 同水平段进行给予不同点值的一 种计量方法。
12
[举例]
KPI
新产品 经销率
考核周 考核
期
标准
KPI 说明
权重
计算方式
每月
85%<=Y <86
新产品经 销率Y=综 合销售量/ 综合生产 量*100%
25分
92%<=Y 40分 89%<=Y<92% 36分 86%<=Y<89% 28分 85%<=Y<86 % 25分 82%<=Y<85% 22分 79%<=Y<82% 20分 Y<79% 0分
的。
22
5进度量化
定义:
完成任务中对事态发展进 行控制的一种计量方法。
23
[举例]
考
KPI
核 周
考核标准
KPI 说明
权重
计算方式
期
正确的保 管与开具
发票业 务
每 月
邮寄的及 时性
增殖税票 W=0
每月出错率为 零
出错率=错 误数/当月 所有发票
20 分
20分 0<W≤1% 18分 1%<W≤2% 16分 2%<W≤3%
5次抽查复 核 10分 4次抽查复 核 9分 3次抽查复 核 8分 2次抽查复 核 6分 1次或以下 抽查复核
0分
信息 来源
技术部
考核目的
有效控制生 产成本
27
特点:
• 通过动作次数的重复计算出结果的分值； • 领会“重复的力量”对于结果的作用。
28
7概率量化
定义:
是表示完成任务中存在 成败概率的一种计量方法。
是从直接带来结果的关键系列 动作中给予分值的一种计量方法。
45
[举例]
考核项目：物流KPI指标—向客户交货 目标：交货准确率（100%） 责任人：供应部经理 权重：10分
重新界定问题： 目标：关键行为合格率为100% 责任人：发货员 权重：10分
46
项目
交货 期确 认
备货
货运 商承 诺函
关键行为 发货员
4分
该项考核实际得分：10分
47
特点:
• 把定性的事情通过寻找事情的根源给 出结果的分值;
• 对于人们在完成任务中重视细节对于 成败的意义有重新认识.
48
……通过上述量化技术的领悟与掌握,您是否同意:
不是量化不了,而是方法太少!
49
……希望您能与公司的同事多多分享,并且在实际运用中做到:
举一反三,融会贯通!
达成１０％
42
[启示]
*问题的根源往往存在于人们不注意的环节中! *改变人的行为最佳途径是从流程入手!
43
特点:
• 把定性的事情通过行为刻度给出结果的分值; • 把人们在能力提升方面的动机变成循序渐进
的事情; • 直观的反映人们之间的行为差距,在比较中得
出学习标杆。
44
10关键行为性量化
定义:
优秀20% 4个
良好50% 10个
8分
7分
达标30% 6个
6分
37
[举例3]
总经理认为总体部门 协作精神较好强制%
优秀50% 10个
良好50% 10个
8分
7分
38
特点:
• 把定性的事情通过名次排定给出结果的分值； • 体现管理者“考核结果、管理过程”的思维； • 激发组织成员不甘落后、赶超先进的热情。
数
5 12分 W>3%
错误指非
0 0分
原则性错
分
15日前开具的 误 ， 虚 开 发票在18日前、、 假 报 等 30 30日前开具的 原 则 性 错 分 发票在次月5日 误除外 前必须寄出
每延迟1天 扣3分 延迟3天 得12分 延迟3天以上 得0分
信息 来源
考核 目的
核算组 长日常 抽查及 月报表
保证发票 业务的及 时、准确 处理
信息 来源
考核目的
财务 部
保证完成 新产品的 销售任务 保持新产 品的合理
库存
13
特点:
➢ 通过对应区域直接找出结果的分值； ➢ 体现行为动作在持续稳定中增长的特性。
14
4余额控制量化
定义:
是完成任务后余下的额度 所代表的工作价值的一种计量 方法。
15
[举例] 区域经理小宋的应收帐款的考核
目标任务：余额350万元 实际完成：余额1050万元
➢分段赋值量化 ➢强制百分比量化
➢余额控制量化 ➢行为锚定量化
➢进度量化
➢关键性行为量化
4
1统计结果量化
定义:
按照完成任务后的状况, 表现事态发展水平的一种计量方法。
5
[练习]
用统计量化技术盘点工作成果
《人力资源管理诊断检查表》的运用
6
特点:
➢ 直接给出结果的分值； ➢ 引发人们结果导向，培养
邮寄记 录
与经销商定期对帐工 每
作的及时完成
月
每季度第一个 如 遇 法 定 月 前 15天 内 发 节 假 日 则 20分 出对帐通知单 期限顺延
每延迟1天，扣2分, 发 出 记 保持经销
延迟5天以上，得0 录 、 回 商帐务清
分
执记录 楚
24
特点:
• 通过计算特定时间与行为之间的 因果关系给出结果的分值；
果因关系的反向思维。
7
[启示]
* 绩效管理中要注意起点的客观状况。 * 绩效管理就是修齐补平的过程。
8
2达标率量化
定义:
按照完成任务后与事先期 望事态发展水平进行比较的一 种计量方法。
9
[举例]
KPI
考核 考核 周期 标准
KPI 说明
权 重
计算方式
信息 来源
考核目的
销售计 划完成 每月
率
100%
．
第２０名
35
[举例1]
某公司各部门协作精神评分强制%
(共20个部门)
优秀10% 2个
(E/F) 8分
良好30% 6个
(B/D/G/H/I) 7分
达标30% 一般20% 较差10%
6个
4个
2个
(N/O/P/QX/Y) (J/K/L/M) (A/C)
6分
5分
4分
36
[举例2]
总经理认为总体部门 协作精神一般强制%
39
9行为锚定量化
定义:
是将完成任务中不同的行 为定义不同的水平刻度的一种 计量方法。
40
[案例分析]