10
WI
6
8
10
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8
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11
LT
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2
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9
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10
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EM
13
13
12
11
12
13
13
卫生部临床重点建设专科（11个）：
骨科、消化科、药剂科（临床药学）、专科护理、病理科、 检验科、妇科、产科、职业病科、耳鼻喉科、心血管分子 生物学与调节肽重点实验室
教育部创新团队：骨科、运动医学、妇产科 教育部重点实验室：心血管研究所、眼科、生殖医学中心 卫生部重点实验室：心血管内科 北京市重点实验室：骨科、妇产科、放射科（医学影像）
数据来源：北京市诊断相关组（DRGs）应用与推广项目组
北医三院总体指标排名第一
2010年北京地区十三所三级甲等医院评价（结果）排序
项目名称
指标类型
三级综合医院评审标准 部分标准
结构指标
六个病种29项 “问责指标”
过程指标
住院患者感受与体 验调查结果
过程指标
DRG模式评价排 序
结果指标
病种结果指标 排序
16
医院科研工作成效显著
2010年科学引文索引扩展版（SCIE）收录我院论文169 篇，在全国医疗机构排名中名列第20位；科学引文索引光盘 版（SCI-CDE）2005-2009年收录我院134篇论文被引用 278次，在全国医疗机构排名中名列第13位。
2011年，医院进一步加强对青年教师的遴选、培训和评估 工作，对教师进行全过程质量管理，从制度上保障教师队伍的 高素质、高水平，实现了教师队伍的可持续发展。
医院激效考核机制建设与展望
北京大学第三医院 周瑞
2012年4月20日
公立医院运行现状：
收入
政府财政拨款 4-8%，非常有限
提供医疗服 务获取收入
95%左右
医疗服务价格与 市场严重背离
维持公立医院运行的主要资金来源
公立医院两大 主要收入来源
提供服务 获取收入
政府投入
有限 取决于服务数量与质量
门诊：主要取决于服务数量
主要做法
奖金体系
月奖 季度奖 加班贡献奖 年终奖
月奖考核办法
一、按工作量考核
1、科室门诊工作量：根据科室门诊医生接诊 量奖励到科室和医生个人，鼓励医生多出诊； 同时增加专家门诊补贴。
（除对医生采取按比例挂号提成办法外，另外按科 室前3年挂号总量的月均值与当期实际挂号工作量进行 对比，再按90%、90～100%、100%以上分三档，每 档分别按（2-1-0.5）元标准追加奖励到科室，同时考 核科室医生停诊率）
结果指标
院感管理评价 排序
结果指标
六项评价合计
权重
0.40
0.15
0.10
0.15
0.15
0.05
1
HU
4
3
9
1
1
4
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DK
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7
5
5
5
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2
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1
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6
7
6
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XD
11
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MP
7ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
12
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2
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TW
5
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11
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9
OB
2
10
8
10
7
9
»CMI值
北医 三院
北京市17家三甲医院中低风险组死亡率 (2010年)
DRG组数
北京市主要三级医院治疗疾病范围和技术难度分布 （2010年度）
数据来源：北京市诊断相关组（DRGs）应用与推广项目组
2010年北京市三级医院时间效率和费用效率分布
时 间 效 率 指 数
费用效率指数
（说明：y=1和x=1两条直线把图分为四个象限，其中第一象限的医院：费用较高，住院时间较长，因 而绩效较差；第二象限的医院：费用虽然较低，但住院时间较长；第三象限的医院：费用较低，住院 时间较短，因而绩效较好；第四象限的医院：住院时间虽然较短，但费用较高。）
医生停诊管理与考核细则
➢ 科室停诊率纳入科室月奖、季度奖考核； ➢ 科室停诊率高于5%时，不享受当期专家门诊补贴； ➢ 科室停诊率高于10%时，除科室不享受当期专家门诊补
贴外，扣罚该科室主任当月主任津贴500元； ➢ 医师停诊率与医生技术档案和职称评审挂钩； ➢ 由于医院公派任务需要停诊的，由主管医疗院长批准、
岗位补贴 岗位津贴
饭补
院内干贴
2、相对固定部分
医院依据相关政策，视运营绩效， 拿出一部分资金用于此项补贴发放
医院内部各级干部津贴，完全视医院 经营情况由医院自主确定 ，面比较窄
可以依据相关政策发放，医院可随经营情况而自主变动，但相对固定
3、完全变动部分
月度奖金 季度奖金 年终奖等
夜班加班费
医院可以完全视运营绩效，从有效 调动医务人员积极性角度自主发放
医院可依据相关政策，但可适当酌情 提高标准
医院可随经营情况而定，完全可变动
4、其它（随政策经常变动）
保健津贴 提租补贴 取暖补贴
住房公积金
占职工工资总额比例很低，一般随 国家政策发放。
医院必须依据相关政策，但在计算 发放口径上医院有较大的回旋余地
看似比较固定，实际上经常随政策调整而发生变动
医院绩效考核机制建设需要解决的核心问题： ➢如何有效调动医务人员工作积极性？
2005 3700.6 3556.2 3.9% 1758.1 2008.7 -14.3% 1591.8 1401.9 11.9%
2006 4029.6 3992.8 0.9% 1949.9 2229.8 -14.4% 1664.2 1511.1 9.2%
2007 4902.2 4785.8 2.4% 2378.4 2711.8 -14% 2023.5 1905.9 5.8%
科研工作
核心指标 医德医风
教学工作
其中科室管理占总分的10%，质控指标 占总分的15%，医疗质量占总分的15%，护 理质量占总分的20%，还有不合格处方、护 理检查、抗菌素使用以及传染病漏报的专项 扣款。
关于疾病疑难系数
最近几年我们医院一直在与北京市社保局 合作开展DRGs付费研究工作，在研究过程中 为了比较各医院收治患者疾病疑难程度就用到 一个CMI值，这个CMI值是根据全市同类同级 医院平均水平测算出来的一个指标值，基本反 映了各医院医疗技术水平和收治患者的疾病疑 难程度。
门诊部备案，不计入停诊考核； ➢ 医师停诊有同级医师或上级医生代为出诊的，不计入停
诊考核。
2、科室住院工作量：
考核科室当月出院人数、平均住院日和 床位使用率等指标完成情况，按照科室编制 床位数奖励到科室，以鼓励科室尽可能多收 治患者，以提高医院床位周转率。
3、科室手术工作量激励
100%以上
第一档
第二阶段（2004年卫生部出台[242号文]至今）
主要做法：落实卫生部[242号文件]精神 ，改变单纯以科室收支为依据的绩效考核 与激励机制，转而采取按科室工作量、工 作质量以及工作效率为主要内容的综合激 效考核与奖金分配机制。
绩效考核遵循的原则
➢ 岗位、风险、责任、奉献 ➢ 谁参与谁受益、按劳分配 ➢ 公开、公平、公正 ➢ 效率优先，兼顾公平
（如何建立一套比较科学、相对公平的绩效考核分配体系）
➢如何在国家财政投入相对不足的情况下合理 筹集到有效激励所需的资金？
（钱从哪来）
医院绩效考核机制建设的简要回顾
第一阶段（自上世纪八十年代中后期至2004年）
主要做法：借鉴企业经营管理理念，对 临床医技科室普遍采取以科室收支核算为 核心、结余按比例提成的内部绩效考核与 分配机制。对行政后勤部门采取按临床科 室平均奖的不同系数进行激励的办法。
自2009年8月起，医院将CMI值正式纳入科 室月度奖综合考评体系，以促使科室在重视缩 短平均住院日的同时，重视医疗技术水平的提 高。
该项考核指标的引入，虽然并不意味着科
室收治患者的疑难度会立即增加，但这一做法 所传达的医院发展理念引起了各临床科室的高 度重视。同时也使医院绩效考核分配机制更趋 完善。
2008 6090.2 5895.4 3.2% 2914.2 3278.5 -12.5% 2564
2411.3 6.0%
2009 7457
7114.5 4.6% 3544.2 3911.3 -10.4% 3136.1 2925.4 6.7%
2010 9011.4 8602.5 4.5% 4330.3 4723.9 -9.1% 3760.1 3510.7 6.6%
资料来源：《中国卫生统计年鉴》，2004～2011。
公立医院如何经营？
医院正常运营经费无法保证
增收 节支
医务人员积极性无法提高 医院可持续发展无法实现
增收 节支 渠道
在业务量不变的前提下,通 过提高服务价格增加收入
不可能
在收入不变的前提下,通过控 制成本节约支出达到间接增收
有限度
通过提高医院运行效率,增加服务数量增收,
荣获中华医学会首届青年教师教学基本功比赛临床组第一名 荣获北京市第七届青年教师教学基本功比赛一等奖2人，二等奖2人。
医院早在2002年便确立了以“大力缩短平均 住院日为核心，不断提高医院运行效率与效益” 的经营发展策略。