基于组织职业生涯管理的中小型企业留人策略研究摘要：近年来关于我国中小型企业的留人问题日益严峻。

本文从职业生涯管理的角度，以问卷调查和访谈等调查方法，对样本企业进行调查，了解我国中小型企业实施职业生涯管理以及员工流失率的现状。

从组织职业生涯管理角度提出留人策略方面的建议，以期降低员工流失率，保持企业员工的稳定性。

关键词：组织职业生涯管理；留人策略
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）11-00-01
一、引言
近年来，我国中小型企业出现了高速增长，在促进吸纳劳动就业、构建和谐社会发展方面，发挥着不可替代的作用，已成为支撑我国国民经济发展的重要力量。

从我国具体情况看，随着经济全球化趋势的加速发展和市场竞争的日益激烈，人才在企业生存与发展命运中的决定性作用越来越突出。

目前，关于中小型企业如何留人、控制员工流失率已经成为了社会广泛关注的一个问题。

职业生涯管理作为一种对员工职业生涯进行规划、设计、引导、控制的管理活动，能够满足员工个人成长和发展的需要，对员工形成有效激励，并可以使得员工个人目标和组织目标协调一致。

对组织和员工发展来说具有重大意义，是企业留人的重要方法。

本文尝试从组织职业生涯管理角度提出策略和建议，促进目前中小型企业留人问题的解决。

二、我国中小型企业实施职业生涯管理的现状
组织职业生涯管理（organizational career management）是指企业从员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与企业组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工的职业提供不断成长和发展的机会，帮助、支持员工职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动员工的工作积极性。

在实现员工个人的职业生涯目标同时，实现企业的生产经营目标和持续发展。

开展职业生涯管理工作是满足员工与企业组织双方需要的极佳方式，它将二者的需要、目标、利益相结合，相匹配，以达动态均衡和协调，达到“双赢”效果。

根据在北京、山东及安徽省的12家样本中小型企业与其中318名员工的调查结果显示，我国中小型企业目前的职业生涯管理现状如下：
1.管理层的重视程度不够
根据笔者的调查，大部分中小型企业中的管理层，对于组织职业生涯管理的认识基本处于了解的水平，没有对这一管理方法赋之应有的重视。

由于中小型企业的自身特点，例如规模较小、资金少，使得中小型企业十分注重短期的回报。

而组织职业生涯管理是一个长期的过程，一般不会在短期内见效，因此管理层一般没有对其予以重视。

而对于留人问题的策略，大部分管理者首先想到的都是加薪、提高福利这些物质上的奖励，忽略了员工自身职业发展的需求。

2.员工的认识不足
在调查对象企业中，特别是位于基层的员工，对于组织职业生
涯管理基本处于不知道的状态，更不知道所属企业的职业生涯管理现状如何。

对于自身的个人职业生涯管理有认识，但没有具体的个人职业生涯规划。

公司没有辅助其制定个人职业生涯发展规划，员工自身也没有十分重视自己的职业生涯发展。

员工由于生活的需要，过分重视物质回报也使得组织职业生涯管理目前没有得到应有的应用。

根据调查，大部分员工，包括基层员工，都对组织职业生涯管理持支持态度，但都认为目前的企业现状不足以实施成体系的组织职业生涯管理。

3.组织职业生涯管理不全面
组织职业生涯管理其内容主要包括：帮助员工进行职业规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行的各种培训，给与员工必要的职业指导等。

但是根据调查，在样本企业中，没有一家有全面的组织职业生涯管理，或多或少的缺乏了某一方面的内容。

员工入职前的职业规划只有很少的企业会认真去做，就算有的企业承认有对员工进行规划，但是也没有相关的文件或方案的支撑，只是口头或是在入职培训前进行过探讨。

而关于员工的培训，大部分企业都有，只是培训的次数不多。

以上这些问题说明了我国中小型企业对于组织职业生涯管理的实施并不理想，存在很多缺陷。

目前中小型企业的员工流失率偏高，企业的招聘主管一直处于忙碌的招人状态。

根据笔者的调查，中小型企业中员工的工作满意度以及组织承诺也都不高。

组织职业生涯管理的缺失是造成这些问题的原因之一，因此笔者从组织职业生涯
管理的角度，对于中小型企业留人策略提出了一些建议。

三、基于组织职业生涯管理的留人策略建议
根据杨东涛、柳婷的关于《职业生涯管理对组织绩效影响的实证研究》显示，不同类型的职业生涯管理系统对组织绩效的影响有显著差异性，而且高度投入型和组织主导型职业生涯管理系统明显可以带来更高的财务绩效和非财务绩效。

龙立荣也在《组织职业生涯管理的发展趋势》中得出结论，职业生涯管理应该是由个人和组织双方来实施比较理想。

因为过于频繁的人员变动，一方面使组织的人力资源管理成本提高、实施困难；另一方面会使个人与组织的关系恶化，使人的持续的创造力下降、满意度降低。

特别是在当今知识经济的背景下，组织的核心竞争力十分重要，而对影响核心竞争力的重要人物实施职业生涯管理的作用不可小视。

因此在中小型企业的留人策略方面，企业应该从职业生涯管理的角度采取相关措施。

1.加强企业员工的职业生涯管理意识
一方面，从管理层来说，管理层应该重视组织职业生涯管理，并应针对所在企业的现状，提出合理职业生涯管理策略。

针对员工对职业生涯管理的内涵不了解的情况，企业还应该通过各种渠道宣传职业生涯管理的意义，以及组织职业生涯管理的各方面内容，鼓励员工积极参与，使员工意识到组织职业生涯管理规划对其自身发展的重要性。

另一方面，企业的普通员工也应该积极了解组织职业生涯管理知识，并且积极参加有关的活动。

2.完善企业的培训体系
企业应该进一步完善培训体系，把适应岗位的培训与发展性的培训相结合，即培训不仅根据当前时期岗位对现职者的要求，而且要根据对下一时期员工生涯发展的岗位要求来进行。

培训的重点更关注员工职业生涯发展能力的储备与提高，这样既可有效地提高员工对现有岗位的适应能力，也拓展了员工的发展空间，挖掘了他们的潜能。

通过培训，企业不仅能提高员工的素质，还能提升员工的职业安全感和工作能力，将利用员工能力转化为开发员工潜能。

与此同时还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感，从而降低他们的离职倾向。

3.建立和完善员工职业生涯发展通道
根据参考资料，周文霞在其主编的《职业生涯管理》一书中，提出了一种多重职业通道模式。

即以职业锚的类型划分为依据，对组织内部的员工的工作类型进行分类，设计适合本组织的多重职业通道。

不同职业通道的层级之间在报酬、地位、称谓等方面具有某种对应关系，便于员工找到与自己兴趣相符、真正适合自己的工作，实现自己的职业目标的同时，也增加了组织的应变性。

当组织战略发生转移或环境发生变化时，能够顺利实现人员转岗安排，保持组织的稳定性。

因此企业应该根据现状建立符合本企业的员工职业生涯发展通道，使员工对自己的发展有清晰明确的认识，进而降低员工流失率。

4.组织职业生涯管理与日常人力资源管理相互配合
首先，企业的领导层要在政策、物质条件等方面对组织职业生涯管理给予充分的支持。

这是实施组织职业生涯管理的前提。

其次，组织职业生涯管理与人力资源管理的其他职能密切相关，因此组织职业生涯管理必须与其他人力资源管理内容相配套。

例如招聘、绩效管理、薪酬管理等方面的管理，在管理过程中都应该充分考虑到组织职业生涯管理因素。

通过将人力资源管理个方面的内容有机结合，形成健全、完善的体系，从而促进企业和员工的共同发展。

最后，企业还必须克服来自多方面的阻力，并采取合理的步骤，否则，难于达到理想的效果。

四、研究展望与不足
本文从组织职业生涯管理视角下对我国中小型企业的留人策略提出了建议，未来的研究可以进一步研究组织职业生涯管理对企业其他方面的影响，完善组织职业生涯管理的相关应用理论。

希望本文能起到抛砖引玉的作用。

由于条件限制，本研究在样本收集时只选择了北京、山东和安徽的部分样本，因此研究结果的可推广性需要更大样本的研究来进一步验证。

参考文献：
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注：本论文属于2012年北京信息科技大学大学生科技计划创新项目（市级）资助。