简析我国人力资源管理的现状人才是信息时代企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业制胜的关键。

谁能掌握越多的人才，谁就能脱颖而出，独领风骚。

21世纪，将是人力资源管理再造的世纪。

人力资源是经济社会发展中有能动性的最宝贵资源，也是特殊资源。

人力资源是可创造财富、推进社会进步的人力潜能，它不仅是当前我国发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

一个现代人潜能的发挥需要在适当的政策环境、市场环境和社会人文环境下，进行精心地、持续地能力开发；而经过开发的人力资源能不能创造财富，创造多少财富，能在多大程度上推进社会进步，还取决于众多的配套条件。

例如：人力资源的潜能开发；人力资源配置方式改革；人力资源竞争环境的改善；人力资源结构的优化；人力资源的合理分布；人力资源的流动机制；人力资源素质的提高；人力资源施展才能的环境建设；人力资源的绩效评价和激励机制；人力资源的纪律约束和过失惩戒等。

中国是世界上人口最多的国家，众多的人口一方面使我国面临巨大的压力，同时也蕴涵着巨大的优势。

我国目前有12亿多人，人力资源总数为7．l亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。

然而尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。

据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3％－4％。

而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％－2％。

人口众多，是中国最具特殊性的国情，把人口负担转化为人力资源，涉及经济社会领域的各个方面，是一个庞大的系统工程；这是我国考虑任何重大问题必须顾及的基本因素，是制定政策的出发点和落脚点，是要在国家统筹下，以强有力的政策为支撑和导向，创造人才辈出的大环境；充分发挥市场作用，激发人的活力，挖掘人的潜力；调动企业、各类社会组织为人力资源施展才能提供舞台；努力将人口大国转变为人力资源富国，进而成为人才强国。

企业是人力资源管理的一个主战场。

改革开放以来，我国劳动人事制度改革一直是企业改革的一个核心问题。

我国先后推行了如奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制度、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等重大措施，使职工与企业的关系悄然变化，企业的劳动、人事、分配制度改革取得了很大进步。

一些企业结合国情，努力学习发达市场经济国家企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。

这一切表明，改革劳动人事管理、提高人力资源管理水平，已经成为提升企业竞争优势的关键，是社会关注的重点。

目前，尽管有的企业人力资源管理已经达到了较高的水平，但大部分企业的人力资源管理还不适应市场竞争的需要。

不少国有企业传统管理的痕迹依然很深，在员工流动机制很不健全的情况下，人力资源缺乏活力；部分民营企业家长式管理，缺乏科学性，员工潜力没有充分发挥。

总体而言，企业的状况是：人力资源充足、人才资源不足，呈现出许多经济转轨时期的特点。

我国很多企业还处于传统行政性劳动人事管理阶段。

注重静态的管理和控制，管理注重的是“安置人”，、管理的目的是“控制人”；把人视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，并未把人作为有能动能力、可实现创新的资源。

企业选人用人机制不健全，人力资源基础管理薄弱，员工流动性差，科学的人力资源管理体系尚未建立，对员工的资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系难以确定，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好地体现。

既激励不足，又约束不力，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

支撑企业经营战略的人力资源战略的制定和实施，尚未提到议事日程；在“管人”的同时，往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现，员工的潜能难以调动和发挥。

吸收先进的管理思想，完善与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度，创新人力资源管理模式，核心目标是“极大地激活人力资源”。

只有结合国内企业现实，借鉴国外企业成功经验，遵循现代人力资源管理原理，尊重员工的“个性化”需要，建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值相协同等“拴心留人”机制，强调能力本位和业绩本位，才能达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标，真正为提升我国企业的核心竞争优势奠定良好的人力资源管理基础。

企业劳动人事管理是受旧体制影响最深的领域之一，也是企业改革影响最大、牵动社会面最广、最为敏感的问题之一。

借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验是必要的，但创建适合中国企业特点的“本土化”人力资源管理制度更为关键。

只有在全面、准确、科学地了解中国企业人力资源及其管理状况和掌握现存问题的基础上，在实践中不断创新，才能为提升中国企业人力资源管理水平、完善与企业人力资源管理相关的政策法规、探索以能力建设为中心的人力资源开发措施等找到合适的对策。

然而同时我们也应清楚地看到我国当前人力资源管理也有很显著得变化，智力资本越来越受到企业的重视。

智力资本是企业组织的集体智慧，是可以用来为企业创造财富的主要价值源泉。

智力资本管理的原则不是企业独占其人力和顾客资本，而必须与员工、供应商和顾客共同分享这些资本。

人力资源管理的首要任务就是要建立和开发人力资本，为企业树立团队精神、集体运作环境以及其它社会学习形式，积累知识数据并加速企业内部的信息流，使企业所拥有的这些无形资产成为企业强大的竞争利器。

相信随着我国改革的不断深入，一定能够构筑人力资源管理的核心竞争力，从而使企业焕发出新的生机和活力。

有关国有企业的现状以及分析摘要：改革开放以来，国有企业管理制度进行了一系列的改革。

人力资源管理的变革已成为近年来国有企业管理制度改革中的重点，它不仅关系到国有企业的发展壮大，而且关系到国有企业改革的成败。

本文在阐述现阶段国有企业人力资源管理现状的基础上，分析了其产生的原因，并提出几点针对性的对策和建议。

1 、前言国有企业是国民经济的支柱，是经济体制改革的前沿阵地，在建立现代企业制度过程中，国有企业的经营和管理机制发生了重大变化，适应市场经济的能力也有了较大的提高。

但是，长期计划经济形成的观念和体制惯性束缚着企业的发展，成为进一步深化改革的瓶颈，其中最值得关注的是，人力资源管理在各种因素的作用下，改革的步伐明显滞后，就已成为改革攻坚的首要任务。

企业间的竞争归根到底还是人才的竞争。

面对逐渐形成的全球经济一体化，人力资源管理已经成为企业的核心资源，要保证国有企业的可持续发展，就必须通过改革提升其核心竞争力，重视发现和解决人力资源管理面临的诸多问题，促进企业改革的全面发展。

2、国有企业人力资源管理的现状及原因分析近年来，我国国有企业在人力资源建设方面采取了诸多措施，但是由于国有企业在体制、理念等方面的原因，导致“人力资源管理”在实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，还亟待在实践中不断完善。

下面就国有企业人力资源管理中存在的几个突出问题作初步的探讨分析：（1 ）人力资源流失，制约企业发展随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，国有企业人力资源的流失逐年加剧。

据调查，国有企业流失的人员中绝大多数都是人力资本含量高的中高级管理人员和技术人才。

然而这些企业上层管理及技术骨干人员大量流失的同时又缺少补充，无疑已成为国有企业管理中一个相当严重的问题。

这不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本还要更高。

同时，人力资源的外流又会造成企业商业机密外泄等后果，这都直接削弱了企业的竞争力。

人力资源的大量流失主要是国有企业对人力资源开发的认识不足所导致的。

先，国有企业管理者在企业管理中的一些陈旧观念一直没有改变，对人力资源的作用和影响力认识不足、不科学,而使国有企业人力资源的开发和管理, 一直采用的是一系列粗放的、放任自流式的方式，缺乏对人力资源管理深入细致的研究。

同时,国有企业对人力资源这种特殊的资产的增值与保值意识淡薄，对企业人力资源的规划也未曾给予过足够的重视；对待人力资源的流失，不认为是企业资本的流失，忽视了对人力资源的开发和利用。

（2 ）人员结构失调，工作效率低下由于多种历史原因造成了国有企业简单易替代岗位人员富余、高级管理及技术人才稀缺的人力资源结构失调现象。

形成了企业“普通型”人满为患，“专业型”人明显不足，“高、精、尖”人凤毛麟角的状况。

国有企业中“富余”人员已经占到企业员工的20% 左右，他们在自己工作岗位上已经不能再为企业创造利润。

而技术和产品的研究开发的科技人员、中高层管理人员和技术工人普遍缺乏，他们的人力资源难以转化为大量人力资本，从而降低了企业的生产工作效率。

同时这种冗员严重、企业人浮于事的现状，也导致了企业内耗严重、效率低下,人员的积极性遭到严重挫伤。

（3 ）人力资源投入过低，整体素质不高我国多数国有企业在人才的开发与培养上还缺少明确的长远规划，忽视了人力资源管理成本和效益的核算。

往往不是根据企业总体的发展战略对未来中长期企业发展所需的人才类型、素质、数量、结构等做出总体规划，而是等到实际岗位缺员时才临时抱佛脚，到人才市场上去招聘，企业没有任何人才储备，更谈不上有什么远大目标。

还有相当一部分国有企业，在员工培训方面，并未建立完善的科学分工和配置机制，人力资源开发投入明显不足，甚至是停止投入。

一般只是临时由业务部门对个别业务员工进行短期培训，而很多工作都由员工在以后的工作中去自行摸索。

还有很多专业技术人员知识陈旧老化现象严重，不能及时了解新技术、新工艺、新设备和掌握先进科学技术，致使企业整体人力资源素质低下。

（4 ）人才选拔不当，资源利用率低国有企业因为缺乏发挥才华的人才选拔机制，缺乏人才健康成长的育人机制和成才环境，导致现有人力资源得不到发挥和挖掘。

当前国有企业管理者的培养和选拔仍是内部一条龙式的管理体系,大多数国有企业领导人仍由国家行政机关直接任命，他们不少人缺乏职业经营者的理性，缺乏改善企业经营的理念，不能保证企业经营战略的延续性。

而国有企业在选拔职工时仍然主要靠领导“相马制”, 缺乏一整套科学的人力资源评判标准如能力测试、业绩考核、性格测试等，缺乏公平竞争性, 选人不透明，职工能上不能下,任人唯亲、唯资辈而非唯贤。

这样难以做到公平公正选拔人才，大量人才没有发挥潜能的机会与平台，人力资源利用率低。

而这样招聘和提拔的人往往也不符合企业发展的需要,这已成为国有企业人力资源管理的主要问题之一。

（5 ）缺乏科学合理的激励机制国有企业原有的薪酬制度缺乏激励作用，工资虽然有固定、浮动之分,但是劳动投入和经济报酬基本不对等，工资水平偏低。