第三章特殊员工处理与专项协议签订
一、特殊员工的分类与特殊员工管理思路
案例47：未成年工可以享受成年工待遇而无需承担相应义务？
李某是山西省某国营煤矿的职工，在2006年的一次事故中身亡。李某在这家煤矿已经连续工作了20年，家庭生活全靠他一个人支撑，当他因公死亡后，家庭经济陷入极度贫困的境地。煤矿决定录用李某16岁的儿子到煤旷工作，同时也可以解决其家庭困难。李某的儿子与厂房签订了为期2年的劳动合同，最开始做的是后勤保障工作。由于工作任务紧，工厂就安排李某的儿子下煤井与工人一起挖煤，而且是加班加点上夜班。李某的儿子觉得自己的体力不足以承担如此繁重的工作，因此向领导提出自己是未成年工，请求享受不同成年工的劳动保护待遇，但是却被领导以任务繁重，人手少为由拒绝，同时还表示，其所领的工资待遇与成年工无异，从事同样的工作内容是贯彻同工同酬原则。李某的儿子于是打电话向当地劳动监察部门进行咨询并投诉，劳动监察部门责令该企业对违法安排未成年工超强度体力工作作出改正，并对该企业未成年工用工状况进行检查。
专家分析
《劳动法》第58条规定，国家对未成年工实行特殊劳动保护。未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者，其正处生在、发育时期、人体器官尚未定型，身材一般不高，体力较弱，抵抗力差，耐力差，睡眠较多，所以对未成年工首先要保护其安全和健康，其次才是尽劳动义务。1994年12月8日劳动部发布的《未成年工特殊保护规定》第2条第2款规定，未成年工的特殊保护是针对未成年工处于生长发育期的特点以及接受义务教育的需要而采取的特殊保护措施。李某的儿子属于《劳动法》规定的未成年工，用人单位应依法给予特殊的保护措施。李某的儿子属于《劳动法》规定的未成年工，用人单位应依法给予特殊的劳动保护。本节案例中，李某的儿子未满18周岁，他依法享有《未成年工特殊保护规定》等法律规定的特殊劳动保护待遇，煤矿安排他下井及强迫他加班加点工作的行为，严重违反了有关法律、法规的规定。
实务指南
未成年工作为企业劳动人事用工的一种，有其合理存在的意义。但是未成年工管理在很多方面还是和成年工存在较大区别的，企业在管理操作实务中，一方面要认真安排和分配好工作内容，安排正常工作给未成年工，另一方面企业也要特别注意保护好未成年工的合法权益。
1.做好用工登记制度。根据原劳动部发布的《未成年工特殊保护规定》，对未成
年工的使用和特殊保护实行登记制度。用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还需向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》，《未成年工登记表》，向企业核发《未成
年工登记证》。
2.依法保障劳动权益。企业有义务对其进行有关的职业安全卫士教育和培训，
并不得安排其从事法律禁止的劳动。与其他成年人一样，未成年人职工享有选择职业、就业、取得劳动报酬、休息休假、接受职业技能培训及享受社会保险和福利等权利。用人单位还应当对未成年工进行定期健康检查。具体的坚持时间是：（1）安排工作岗位之前；（2）工作满一年；（3）年满18周岁，聚前一次的体检时间已超过半年的。一般情况下。企业不不能安排未成年工夜班工作。
3.严格禁止使用童工。所谓童工，是指未满16周岁，我过最低就业年龄为16
周岁。
4.部分用工情况例外。应注意的是，未满16周岁的少年、儿童、参加家庭劳动
或学校组织的勤工俭学和省、自治区、直辖市人民政府允许从事的无损于身心健康的、力所能及的辅助性劳动，不属于童工范畴。
案例48：女职工对裁员的特别应对
2007年10月，江苏南通一家生产电脑和手机键盘等零部件的美资企业由于经营管理不善和市场竞争力的加剧，财务赤字高居不下。于是，在香港的母公司决定对该企业进行裁员50%的处理，并根据裁员以后公司的表现，决定进一步安排。南通公司旋即开始着手裁员的前期处理工作，并于2007年11月向工会和员工正式宣布裁员，并公示裁员及员工补偿方案。由于这家美资企业在当地的福利待遇还不错，且该公司大部分职工为一般操作性职位，被裁员工离开公司以后就业竞争较小，所以很多员工不希望在此次裁员中被处理掉。该企业的一部分女职工经内部紧急磋商以后，采取了一个令人啼笑皆非的办法，即在正式裁员实施之前，想尽办法让自己怀孕。30天以后，南通公司按照公示以后的裁员方案宣布裁员时，其中的20余位女职工提出异议。他们拿出医院出具的诊断证明，证明其在最近一段时间被诊断为怀孕，希望公司将她们从此次裁员名单中去除。公司管理层积极向劳动行政部门咨询，确定对这些员工不能实施裁员。
专家分析
这是一起涉及女职工裁员的非常特殊的裁员案件，女职工在法定“三期“（孕期、产期、哺乳期）内，用人单位不仅不能随意解除其劳动合同，而且还需依法给予女职工相应的薪资福利待遇。根据《劳动合同法》的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第41条（非过失性解除）、第42条（经济型裁员）的规定解除劳动合同。随意从合法性应对而言，这些女员工的做法并不违反法律规定。通常，在女职工劳动人事管理实践中，女职工权益受侵害的情况比较多，比如在”三期“调整岗位、调整薪资或者甚至解除合同，很少会遇到女职工充分利用自己的合法权益甚至是故意行使法定保护权而对抗企业的情况。在处理本节案例的过程中，企业后来依法去除了裁员女职工的名单。
实务指南
在女性员工劳动人事管理实践中，企业尤其应做到严格遵守法律、法规规定，
并在可能的范围内给予女性员工特别的福利待遇。依据相关法律、法律的规定，企业在管理女职工时，应特别注意以下事项：
1.注意女职工禁忌从事的劳动，合理安排女职工岗位。
2.注意女职工“四期”特殊劳动保护，妥善安排“四期”劳动。
3.留意和掌握与女职工解除或终止劳动合同之法定例外。
案例49：员工应征入伍后劳动关系的处理
张某2005年7月进入江苏常州某外资纸品制造公司工作，并与公司签订了为期5年的劳动合同。2006年2月张某请假回家探亲期间，经由父亲说服和安排，张某被当地征兵工作机构批准光荣入伍。张某入伍后，向所在公司大电话说明情况，并将有关入伍材料邮寄到公司人事部，希望入伍期间保留劳动关系。2006年4月，公司出于应对市场竞争并减少用工成本的考虑，准备裁减掉一部分人员。公司研究决定，对张某采取“N+1 ”的方式协商解除合同。张某不同意，希望继续保留劳动关系。公司不以为然，后以张某不再岗为由单方面解除了张某的劳动合同。张某不服，将此事投诉到服役部队，部队后来将此事转交给张某公司所在地的劳动行政部门。当地劳动监察大队经过调查取证核实情况后，认定公司解除张某劳动合同的行为无效，责令公司改正违法行为，恢复与张某的劳动关系。
专家分析
实践中，我国一些企事业单位认为职工参军入伍后，由于职工不在企业，且个人身份已经发生改变，所以认为用人单位已经与这部分职工不再存在劳动关系，并拒绝对在职职工入伍后执行优抚政策，当职工从军队退伍后，用人单位也不再愿意接受这部分职工，不愿继续履行原来的劳动合同。还有的企业为了省事，想出折中的办法以买断工龄等方式对自己应尽的义务一推了之，这种做法不仅严重伤害了在职职工入伍战士的感情，同时也违法了我国法律、行政法规关于保护军人特殊劳动权益的规定。
我国法律法规对在职职工入伍的军人与原单位之间的劳动关系以及待遇问题有明确的规定。《军人抚恤优待条例》第24条规定:“义务兵入伍前院是国家机关、人民团体、企业事业单位正式职工，退伍后原则上回原单位复工复职。”《征兵工作条例》第27条规定：“被批准服役的应征公民，是机关、团体、企业、事业单位（含集体所有制单位）职工，由原单位发给离职当月全部工资。奖金及各种补贴。”由此可见，在职职工入伍后，依法享受劳动保险优抚待遇，不能终止原劳动合同。如果复转军人参军前尚未参加工作，享有何种特殊劳动权益呢？按照我国法律规定，复原退伍军人、军队转业干部由政府部门初次安置进单位时，双方当事人按照《劳动法》、《退伍义务兵安置条例》及相关规定签订劳动合同。军龄应视作同一用人单位的连续工作年限，但复原退伍军人、军队转业干部领取安置费后自谋主路的除外。
实务指南
军人在社会上有着特别的地位，但是对军人的劳动人事管理，应遵守相关法律法官规定妥善处理和合理安排。对于军人员工到企业就业以及员工参军等情形，