1
2 3 4 5 6 7 8 9
公司正职
公司副职 处级正职 处级副职 科级正职 科级副职 一级员 二级员 三级员
510
470 430 410 390 370 360 340 320 420 400 380 360 340 320 305 400 380 360 340 330 310 290 390 370 350 330 310 290 275
本次工资和奖金体系设计欲达到的四个目标
途径
职位价值 评价 技能、贡 献定酬
4
内部公平
市场 比较
外部公平
能力 定酬
绩效 定酬
效益 定酬
激励
总额 控制
分类 管理
重点 倾斜
效率
工资奖金分配体系与其它人力资源管理功能的联系
强化任职资格体系
5
工 资
提供标准和晋升路径 工资水平影响绩效
任职资格 （缺失）
绩效
2
3 4 5 6 7 8 9 10 11
公司副职
经理助理 处级正职 处级副职 高工 科级正职 科级副职 工程师 助工 技术员 无职务的管理人员 320 300 290 280 260 240 210 170 310 290 280 270 250 230 200 170
430
340 300 280 270 260 240 220 190 170
11
2
3 4 5 6
380
365 350 335 320
350
335 320 305 290
7
8
305
290
275
260
生产工人岗位工资也是窄带结构，员工必须岗位发生变化和调整后，岗位工资才能提高。
内部公平性分析——价值错位现象比较严重
薪酬理念与政策更多的表现出向“生产”的倾斜，忽视了对于 价值和贡献的评估
机关里每一级的岗位薪资和奖金
系数差距不大，分配中平均主义、 大锅饭比较严重。
目前对职位没有评估，员工职位
价值不能真正衡量和体现。
工资调整基本处于停滞状态，几
年没有变化。与外部市场相比，一 些关键职位差距较大。
外部竞争性分析
**个别职位薪酬水平与市场水平比较图
14
（加一些薪酬调研的数据）
薪酬 市场线
操 作 类
研 销 发 售 技 术
职等
外部竞争性分析
15
根据**人力资源部掌握的同行业市场薪酬数据以及辽宁市劳动部
门公布的工资指导价位，**咨询师与**人力资源部共同做出的判 断如上图所示：**目前操作类员工的平均薪酬水平远高于同行业
目前管理与专业技术人员采取的是职务工资制，管理人员与专业技术人员是按职务大小，不是按职 位价值评估。 辽河工资实行的是窄带结构，乙烯尽管是宽带但薪等过低只有10元差距，起不到任何激励作用。员 工要想提高工资，只能走行政管理序列。
内部公平性分析——完全基于岗位的薪酬分配
岗位类别 1 企业职工岗位工资 390 企业合同工岗位工资 360
问题的解决建议
内部公平性分析——“官本位”现象困扰着**
“官本位”，一个普遍存在的现象 薪 酬 水 平
8
管理独木桥
管理类职位
其他类职位
提薪路径
内部公平性分析——“官本位”现象困扰着**
在以职位为基础的薪酬体系中，通 常是管理类的职位落入高工资等级。 专业人员在工作了一定年限以后 就很难再提高报酬了。
12
内部公平性分析——薪酬分配缺乏激励性和公平性
薪酬分配缺乏激励性和公平性
问题
目前实行职务等级工资制，薪资
13
员工反映
“ 做得好的员工与做得不好的员工的 待遇基本上没有太大差别”。 “部门对薪酬分配上没有支配权，无 权对干得好的员工加薪以激励。” “不干活的人和干活的人拿一样的 钱。”
待遇与行政级别挂钩，级别越高， 相应工资待遇就越高，员工收入没 有同业绩贡献挂钩。
工资与奖金分配方案讲解
目
录
一、工资与奖金体系设计的原则和思路 二、**集团工资与奖金分配现状分析
三、**集团工资与奖金体系设计
四、工资与奖金体系的套入和历史遗留 问题的解决建议
本次工资与奖金体系设计所遵循的原则
战略与问题导向原则
本次工资与奖金体系的设计将从**的经营策略以及现有分配体系存在的问题为出 发点，针对战略和问题设计相应的工资奖金分配方案，祛除目前分配体系对实现 公司战略目标的障碍，支撑公司战略目标的顺利实现。
奖
金
提供基础和调整标准 工资可以促进培训
培训
分
配
能力提升可得到较高工资 良好的薪酬体系会吸引更多的人才
招聘
劳动力市场形势会影响薪酬策略
本次工资奖金分配体系设计的思路
薪 酬 政 策
6
内部公平性
外部竞争力
职位价值评估
市场比较
系数表
工资调整 与支付
工 资
奖பைடு நூலகம்
金
管
理
制
度
目
录
一、工资与奖金体系设计的原则和思路 二、**集团工资与奖金分配现状分析 三、**集团工资与奖金体系设计 四、工资与奖金体系的套入和历史遗留
3
基于能力和绩效付薪的原则
本次工资与奖金体系设计将遵循 “按能力和绩效付薪”的原则，能力高者（能胜 任较高职位、任职资格等级高）和绩效表现佳者（绩效考核系数高）将获得更高 的回报。
平稳原则
工资和奖金对每个企业和员工个人来讲都是一个比较敏感的话题，为了降低工资 分配改革对**生产经营的负面影响，新的工资和奖金分配体系的设计将充分考虑 **的实际情况，把握平稳过渡的原则。
9
专业人员在考虑自己的职业发 展时，第一选择就是管理职位
失去了许多优秀的专业人员， 而多了许多蹩脚的管理者
内部公平性分析——完全基于职务的薪酬分配
辽河管理与专业技术人员工资标准
岗 位 岗位职务 企业职工工资 一类 二类 合同工工资 一类 二类 1
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乙烯管理与专业技术人员工资标准
岗次 职务名称 公司正职 一 二 三 470
向生产一线倾斜是计划经济时期国有企业的固有观念。人们对“按劳分 配”的理解非常狭隘，认为“劳”主要是指劳动强度、劳动条件和劳动技能 （即狭义的体力劳动），并且时至今日，这种观念在员工心目中仍然根深蒂 固。不仅生产一线员工认为是合理的，就是科室人员也认为薪酬向一线工人 倾斜是理所应当的。
企业处于不同的发展阶段，其薪酬理念与政策应有所不同；企业面临不 同的内外部环境，薪酬理念与政策也应有所不同。新经济时代，知识、管理、 创新能力成为企业价值创造的主导要素。生产已经不再是公司经营中的短板， 公司面临的最大的挑战是应对本土公司的竞争以及中国加入WTO对中国企业 带来的巨大冲击。面对这种情况，企业必须改变旧的价值分配观念，采用正 确的薪酬理念设计自己的薪酬体系。