问：员工诉企业“欺诈”签订、变更劳动合同，怎么办？

答：

企业应当积极应诉，并提前准备好自证清白的各种相关证据资料。

企业“欺诈”签订、变更劳动合同是指企业故意告知劳动者虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使劳动者陷入错误认识而与之签订或变更劳动合同。

在以下情形下构成受欺诈而订立、变更的劳动合同：

1）欺诈一方必须是故意，即明知可能引起对方陷入错误而希望这种结果发生以达到与之签约的目的。如招工方在招工广告中对自身情况作不真实或夸大宣传，明知会引起应招人员对其产生错误认识，仍这样去做即构成故意。

2）欺诈一方有欺诈行为，如歪曲真实情况做不实陈述，对基本劳动条件等隐而不谈等。

3)受欺诈一方陷入错误而与之订立劳动合同。所谓错误，是指劳动者一方对劳动合同对方当事人及有关重要情况的认识存在缺陷，如认为招工方福利待遇好、工资多、劳动条件优越等。

如果用人单位以欺诈的手段，与劳动者签订、变更劳动合同，并且该劳动合同的内容系违背了劳动者的本意，那么劳动者有权随时与用人单位解除劳动合同。

参考法规：

1.《劳动合同法》第3条、第8条、第26条第1项、第28条、第39条第5项、第46条；

2.《劳动合同法实施条例》第19条；

3.《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第68条；

4.《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条。

例：

2008年1月1日, A公司与袁某签订了为期三年的劳动合同。2009年7月2日,袁某向乌鲁木齐市头屯河区劳动争议仲裁委员会提出申诉,该仲裁委员会做出仲裁裁决,袁某不服,在期限内向法院提起诉讼。另查,袁某与A公司劳动合同书中劳动者签名处为袁某本人签名。A公司自2008年1月起的工资表及考勤表均有袁某姓名。A公司领取了企业法人营业执照,经营范围中有装卸、搬运(人工)。A公司与众力公司系装卸业务承包关系。

法院认为：

袁某、A公司签订的劳动合同中载明了用人单位系A,劳动者为袁某,且签名系袁某本人

所签；

袁某未向法庭提交劳动合同系A公司以欺诈、胁迫的手段或乘人之危的情形下签订的证据,亦未提交劳动合同中存在用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利及违反法律、行政法规强制性规定的条款的证据；

袁某从事的工作为A公司的业务组成部分,其从事工作场所系A公司承包搬运业务的场所,A公司按月发放了袁某的劳动报酬；

袁某与A公司签订的劳动合同合法有效,袁某要求确认与A公司之间的劳动合同无效的诉讼请求,不予支持。

故判决:驳回袁某的诉讼请求。

袁某上诉称，自2004年开始,其一直是新疆某物流公司和其下属装卸队叉车班的操作人员。2007年6月该公司所属装卸作业工种被众力公司接管,袁某也被众力公司乌北分公司录用。2008年1月1日众力公司与其订立了劳动合同,但众力公司没有给袁某合同，也没有给袁某缴纳社会保险。2009年4月26日,袁某以众力公司没有缴纳社保为由向头屯河区劳动监察大队投诉,才得知与其签订劳动合同的是A公司,而不是众力公司乌北分公司,订立劳动合同时是众力公司乌北分公司乌东队副队长蔡某和叉车主管董某,且合同文本上甲方名称是空白, 订立合同时以及以后众力公司从来没有人告知其装卸工种承包或转包给了A公司，袁某认为众力公司的行为违反了《劳动合同法》第四条的规定，况且A公司和其从没有工作和非工作的接触。其也不认识A公司及其单位的任何人员。袁某投诉后，众力公司为其所属叉车队的非农业户籍的人员缴纳了社会保险,袁某及其他农业户口的未缴纳。为维护其合法权益不受侵犯,2009年7月2日,袁向头屯河区劳动争议仲裁委员会申请仲裁与A公司的劳动合同是无效合同,该仲裁委驳回了其申诉请求。袁某又诉至原审法院,结果也被驳回。袁某认为，按其当时和众力公司签订合同的情况及最后易人的事实，完全符合《劳动法》、《劳动合同法》关于无效合同条款规定，请求二审法院撤销原判，依法判令其与A公司的劳动合同无效。

A公司答辩称，A公司与袁某的劳动合同有袁某自己的签字,还有2008年到现在的工资表、考勤表,故劳动合同是有效的。袁某投诉至头屯河区劳动监察大队时,A公司承诺2007年6月以后的社会保险给袁某补缴。袁某的上诉请求无事实及法律依据。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。请求二审法院驳回上诉，维持原判。

二审法院经审理查明的事实与原审法院相同，驳回了袁某的上诉，维持原判。

解：

本案提示了以下法律重点：

员工起诉企业欺诈签订劳动合同，员工首先负有举证责任。

本案中，袁某未能提交相关的证据证明企业存在欺诈事实，同时企业有劳动合同书、装卸作业承包合同、工资表、考勤表、企业法人营业执照、劳动仲裁裁决书及当事人陈述等证据证明企业的清白，因此员工的主张没有受到法院支持。

操作提示：

1）企业日常应注意保存企业清白的证据，在签订劳动合同前，及时、全面告知劳动者与其履行劳动合同直接相关的事实，确保在签订劳动合同时，企业遵循了诚实信用原则。

2）用人单位在与员工磋商签订合同时切忌误导员工，更不能故意以虚假事实来隐瞒事实情况，使劳动者在存在重大误解的情况选择订立或修改劳动合同。因为此种行为属于法律规定的“欺诈”范畴，会给企业留下法律隐患。在签订劳动合同时，如企业构成欺诈，则劳动者有权依据《劳动合同法》第38条要求立即解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

3）如果某些信息属于秘密，企业不能对外披露，则应当明确告知员工不能提供这方面的信息，要求员工根据其他信息作出是否签订、修改合同的判断。

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