《组织行为学》课程作业1.什么缘故学习组织行为学对治理和治理者专门有价值？答：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。
它采纳系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和治理者对人的行为推测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。
组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为的规律性，提高治理人员推测、引导和操纵人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人中意度的科学。
通过本课程的学习，使学生全面深入地明白得和把握组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，学会运用心理学的理论和方法有效地鼓舞人的行为，充分调动人的积极性、主动性和制造性，培养和提高理论联系实际、不断创新和组织治理能力。
现代治理体系认为，治理最全然的职能确实是使一个系统从无序变为有序或使一个系统从低级有序变为高级有序的过程。
依照这一理论，对当今的企业治理者提出了专门严肃的课题。
要想在越来越猛烈的市场竞争中取得一席之地，在国际化进程中突破企业本身的局限，实现与国际同步，就要求企业的治理者在治理过程中必须提高自身素养，以系统的治理知识和理论为依据，进行科学治理。
组织行为学作为现代治理体系的要紧组成部分、工商治理的主干课程，是专门研究一定组织与环境中相互作用的人的心理与行为规律性的科学。
加强这门科学的研究和应用，能够提高治理者的治理水平，实现治理者对所属人员的心理和行为进行科学的推测、引导和操纵，和谐企业、团队、个体之间的相互关系，最大程度地发挥人们的主观能动性，以便获得最佳的经济效益和社会效益。
2.如何运用个性理论和知识提高治理水平？答：个性理论关于组织具有实际应用价值，它能够说明、推测和操纵个人的行为和绩效,合理运用能够提高企业的治理水平。
(1) 注重培养优良个性品质。
事业上的成败，不仅与人的智力高低有关，更与个性有关，在自信心、进取心、毅力等个性品质方面，成功者明显高于不成功者。
必须重视培养的优良个性品质，在治理实践中，以个性理论为指导完善治理措施，提高治理成效。
(2) 注重工作丰富化。
扩大职工的工作范畴，用从事多种工作或加大工作难度的方法扩大职工的技术领域与知识面，实行参与式的以职员为中心的领导方式，更多依靠个人的自我发挥和自我操纵，是治理中最差不多的关系，加重职员的责任感、使命感，激发责任心和制造性。
(3) 实行“适才适岗”选择用人。
个体的个性特点、学习爱好和今后的职业预备紧密相关，在不断寻求能够获得技能、进展爱好的职业，与自己相适合的职业。
要在人才聘请的最初环节把“适才适岗”作为重要标准，选择最合适的人才，才能不断提高企业的治理水平。
(4) 创建尊重个性的组织文化。
依照组织文化创建的方法，结合个性心理知识的特点，在组织内开展关注个性心理的活动，促进组织建立积极应对个性的价值观，高层领导积极参与个性差异治理政策的制定和执行，并能在行为上做出表率，结合组织自身的特点和优势，创建尊重个性差异文化，认识并有效地利用组织成员的个体差异使组织既能保持和谐与稳固，又能富有生气与活力，从而实现人力资源的优化配置，最终建立起一个具有现代精神的高效组织。
(5) 实行个性差异弹性治理。
弹性治理应以企业利益为动身点，必须先考虑企业制度的适用性，实行个性差异治理在处理职员问题时，充分发挥个人的主观能动性和制造性，利用各种可能挖掘个人的潜能和热情，调动工作积极性。
(6)实行差异化薪酬。
实行人员分级制度，将有限的薪酬预算向关键职能、关键个人倾斜，拉大关键与非关键、高绩效与低绩效的差别，从而鼓舞职员对公司的价值观念、价值特性，在实践差异化的薪酬制度，依照绩效对人员进行分级为最重要的人员治理，以提升治理水平。
3. 哪些因素可能会激发你加入一个群体？答：群体气氛对群体成员的阻碍：1、群体的风气：群体在工作生活中逐步形成的、约定俗成的行为适应和精神风貌，是一种非正式的、非强制性的行为标准；2、群体的领导方式：领导者行使权力与发挥领导作用的方式；3、群体中成员间相互作用的关系：群体成员对工作任务的行为、群体成员对个人的行为。
群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引，接纳度，也确实是一个群体关于它的组成成员的内在吸引力。
可划分为：自然凝聚力：人有社会属性，不能脱离群体而单独生活，每一个人都需要别人，这确实是团结的自然凝聚力。
工作凝聚力：群体所承担的任务和通过工作所要达到的目标，对群体成员都会产生强烈的吸引力。
领导凝聚力：成功而有威望的领导者本身确实是一种吸引力，在一个群体中，领导经常和群体成员发生着各种各样的关系，群体所承扫的任务，需要领导去组织、指挥，需要成员来执行、完成，因此，领导者的行为直截了当阻碍群体的凝聚力。
情感凝聚力：群体成员之间、职员与领导之间，领导与领导之间彼此了解，就可能建立融洽、接纳的人际关系，群体就有一种吸引力。
明显，这种吸引力是以情感为基础产生的情感凝聚力。
阻碍群体凝聚力的因素1．群体成员在一起的时刻 2．加人群体的难度3．群体规模 4．群体成员的性别构成5．外部威逼 6．往常的成功体会7．有效情绪认同 8．群体内部的奖励方式9．群体的领导方式以上因素能鼓舞人们加入一个群体。
4．案例分析：白泰铭跳槽白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都认为他不是专门有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。
他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。
他专门中意这份工作，因为工资高，依旧固定的，不用担忧未受过专门训练的自己比只是别人。
若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
刚上班的头两年，小白的工作尽管兢兢业业，但销售成绩只属一样。
但是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也慢慢上升了。
到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20 名了。
下一年他专门有信心估量自己当属推销员中的冠军了。
只是这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓舞互相比较，因此他还不能说专门有把握说自己一定会坐上第一把交椅。
去年，小白干得专门杰出。
尽管定额比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了那个销售额。
依照他的观看，同事中间还没有人完成定额。
十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。
听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。
在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。
”小白只微微一笑，没说什么，只是他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。
今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比估量干得要好。
他依照体会估量，十月中旬前他准能完成自己的定额。
但是他觉得自己的心情并不舒服。
最令他苦恼的事，也许莫过于公司不告诉大伙儿干得好坏，没个反应。
他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。
其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人明白每人销售情形，还夸奖每季和年度最佳销售员。
想到自己公司这套做法，他就专门恼火。
事实上一开头他并不关怀排名第几的问题，现在却重视起来了。
不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业如何也搞大锅饭？应该按劳付酬。
上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的方法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。
不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯确实是如此，正是本公司文化特色。
日本老总拒绝了他的建议。
昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。
问题：小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用有关鼓舞理论来说明。
答：小白公司现有的付酬方式是固定工资，工作的成绩以及其他因素都不阻碍收入。
而小白工作越来越杰出，成了销售冠军，公司只给他提高任务定额，确不给他提高收入，这让小白觉得不公平。
而公平理论的差不多观点是：当一个人做出了成绩同时取得了酬劳以后，他不仅关怀自己所得酬劳的绝对量，而且关怀自己所得酬劳的相对量。
他要进行种种比较来确定自己所获酬劳是否合理，比较的结果也将阻碍今后工作的积极性。
包括横向比较：即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）和自己的“投入”（包括教育、努力以及耗用在职务上的时刻等）的比值与组织内其他人包括同行业其他单位的人做社会比较，只有相等时，他才认为公平；纵向比较：即把自己目前投入的努力和目前所获得的报偿的比值，同自己过去投入的努力和过去所获得的报偿的比值进行比较，只有相等他才觉得公平。
因此小白不同意公司现有的付酬制度。
小白听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。
其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人明白每人销售情形，还夸奖每季和年度最佳销售员。
这就引出了“鼓舞”。
鼓舞是一门科学，其理论基础是马斯洛的需要层次理论。
一个人行为的产生是有其导向行为决定的，而导向行为又是由个人需要产生的动机及组织目标设置的目标共同决定的。
这确实是目标结合原则。
目标设置必须表达组织目标的要求同时满足个体的需求。
职工存在着物质需要和精神需要，相应的鼓舞方式也应该是物质鼓舞与精神鼓舞相结合。
物质需要是基础，层次较低，物质鼓舞的作用是表面的，深度有限，因此随着生产力水平和人员素养的提高应该把重心转移到满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神鼓舞上来。
同时还要注重外激和内激，正激和负激相结合的原则，按需鼓舞的原则，民主公平的原则。