人力资源部工作说明书人力资源部人力资源总监职务讲明书人力资源经理职务：人力资源经理工作类不：人力资源部部门：职责范畴：全国主管职务：董事总经理学历/专业：硕士学历/MBA 下属人数：10专业资格要求：无有关体会：5年电脑应用水平：熟悉Microsoft 软件的使用，如Execl,Word 等。
英文水平：熟练的阅读、书写和口语能力。
财务责任：工资RMB15,000,000部门预算RMB 3,000,000RMB 2000,000合计RMB 18,200,000分析程度：制造新的分析方法以评估新的工作内容。
工作复杂性：相当复杂的多种工作，并需要制订一年至三年的中期打算。
工作独立性：以公司现有的政策和一些阻碍公司运作的特定目标为框架，按公司整体的治理方向独立地进行摸索、行动、作决定。
解决咨询题程度：在重要的场合下，需要新观念和发挥想象力来指出咨询题。
治理责任：治理某一功能部门。
按照公司目标工作，由总经理直截了当操纵。
职责失误的危害程度：严峻阻碍公司短期或长期的财务状况内部联络：需要慎重、有效的处理公司内部的困难局面外部联络：需要较强的决策力和判定力来处理阻碍到公司利润的复杂情形工作综述：要紧工作（Key Focus Area）从职位界定指南（附表六）中选择适当的要求，如需添加额外内容，请参照职位界定指南（附表二）。
要紧工作应许多于6项，不多于10项，而且其中至少包括一项公司价值观的要紧工作要求。
重要性：5－最重要，4－比较重要，3－重要，2－一样，1－不太重要职位：人力资源经理技能要求从下表中选择有关项目，这些能力的定义请详见职位界定指南（附表四），如需增加新的能力要求，请参照职位办公室（附表三）并与人力资源联系。
能力要求应许多于6条，不多于10条。
其中黑斜体字分为必须达到的能力程度。
职位：人力资源经理职员进展与职员关系经理职务：_职员进展与职员关系经理_ 级不：__4级______部门：_人力资源部___________ 子部门：______________直截了当下属人数：_______1_______ 间接下属人数：_________ _____直截了当主管职务：_______人力资源部经理_______第二部分：任职资格学历：_大本_____ 专业：__无___专业资格要求：_______无_____________________________________有关体会：__4年以上外企人力资源治理有关体会，至少2年督导责任电脑应用水平：_熟练使用Microsoft软件和Internet___英文水平：熟练的阅读、书写和口语能力____________________第三部分：职位评估技术/专业资格( E )A.无体会B.初级C.标准D.中级E.高级F.典范组织、打算与操纵( C )A.无责任B.微小责任C.一定责任D.重大责任人际沟通( B )A.一般B.重要C.极大解决咨询题复杂性( E )A.严格常规性B.标准常规性C.系统改进D.环境分析E.明确方向F.制造性地解决咨询题解决咨询题制造性( D )A.简单重复B.有限选择C.灵活选择D.分析判定E.制造与前瞻工作独立性( E)A.时刻受控B.一步一控C.标准受控D.总体规范受控E.方向受控 F.总体方向受控阻碍范畴( E )A.微小B.较小C.有限D.一些E.较大阻碍种类( C )A.间接微小B.间接有限C.直截了当有限D.直截了当相当第四部分：工作综述建设有效的职员进展机制，通过绩效治理、培训与学习提升职员能力，为公司提供高素养的人力资源；建设有效的职员关系体系，进展健康的职员关系氛围要紧工作职责（Key Focus Area）按照该职位的要紧工作内容进行简明扼要的描述，要紧工作应许多于5项，不多于8项，并就每一工作内容注明其衡量标准。
重要性：5－最重要，4－比较重要，3－重要，2－一样，1－不太重要职位：职员进展与职员关系经理_能力要求（Competence Requirement）每个职位按照其职责的不同，按照有关性选择五个核心能力，并确定每项能力的级不；每个职位按照其部门、专业的不同，定义3-5项行业或专业能力，并确定每项能力的级不职位：__职员进展与职员关系经理___薪酬福利高级主任第一部分：职位信息职务：薪酬福利高级主任级不：3A部门：人力资源部子部门：薪酬福利直截了当下属人数：1 间接下属人数：0直截了当主管职务：人力资源部经理第二部分：任职资格学历：大学本科专业：无专业资格要求：统计员证有关体会：3年以上外企人力资源有关体会，1年以上薪资福利工作体会。
电脑应用水平：熟练使用Windows和Office软件，如Excel、Word等。
英文水平：熟练的阅读、书写和口语能力，相当于六级水平。
第三部分：职位评估技术/专业资格( D )A.无体会B.初级C.标准D.中级E.高级F.典范组织、打算与操纵责任( C )A.无责任B.微小责任C.一定责任D.重大责任人际沟通能力( A )A.一般B.重要C.极大解决咨询题复杂性( D )A.严格执行B.沿袭常规C.遵循程序D.分析咨询题E.明确方向 F.把握总体方向解决咨询题制造性( D )A.简单重复B.有限选择C.灵活选择D.分析判定E.制造与前瞻工作独立性( D )A.时刻受控B.一步一控C.标准受控D.结果受控E.方向受控F.总体方向受控阻碍范畴( D )A.微小B.较小C.有限D.一些E.较大阻碍种类( C )A.间接微小B.间接有限C.直截了当有限D.直截了当相当第四部分：工作综述制定并执行薪资、福利政策及操作流程，参加薪酬福利调查，提供薪资建议，进行年度薪酬调整建议，监督福利政策的运行情形,确保薪资福利的保密性、合理性和竞争力。
要紧工作职责（Key Focus Area）按照该职位的每一要紧工作内容，先归纳总结成简短标题，然后进行简明扼要的描述，并注明其衡量标准。
要紧工作职责应许多于5项，不多于8项。
重要性：5－最重要，4－比较重要，3－重要，2－一样，1－不太重要职位：薪酬福利高级主任5 制作年度工资预算，对比C&B调查结果回忆公司内部的薪资状态，提出年度薪资调整方案。
算和年度薪资调整方案。
4 4、薪资建议按照市场情形对新入职、晋升、转岗职员提供薪资建议，确保薪资的合理性和竞争力。
及时完成5 5、薪资福利治理持续补充和完善薪资、福利治理方面的政策和流程，监督福利政策的执行情形，提升薪资、福利治理的水平。
政策及流程4 6、薪资软件持续补充和完善薪资福利治理数据库，爱护和更新软件确保其正常运行。
正常运行4 7、考勤治理收集公司各部门的考勤表，随时对考勤政策的执行情形进行监督，确保出勤正常。
出勤率3 8、其它文件治理，每月提交薪资福利治理报告，包括：工资与预算的对比、考勤分析、工资级不分析、福利情形等分析报告。
文件归档报告体系能力要求（Competence Requirement）职位：薪酬福利高级主任一、公司核心能力按照每个职位的不同职责，按照有关性选择五个核心能力，并确定每项能力的级不；直截了当在表格上选择并划“”表示。
公司核心能力有关性级不1 2 3 41、策略规划能力2、市场认知能力3、领导能力V V4、资源治理能力V V5、人际沟通能力V V6、团队协作能力7、组织与打算能力V V8、学习与适应能力9、创新能力V V10、顾客服务能力二、行业/专业能力按照每个职位的不同部门、专业，定义3-5项行业或专业能力，并确定每项能力的级不；直截了当在表格上填写并划“”表示。
行业/专业能力有关性级不1 2 3 41、人力资源治理知识V V2、薪资福利治理V VV V3、国家有关工资、个人所得税的法规知识及福利政策4、保密原则V V5、诚信正直V V人员配置高级主任第一部分：职位信息职务：人员配置高级主任级不：3部门：人力资源部子部门：人员配置直截了当下属人数：1 间接下属人数：0直截了当主管职务：人力资源部经理第二部分：任职资格学历：大学本科专业：无专业资格要求：无有关体会：三年以上外企人力资源有关体会，一年以上督导责任。
电脑应用水平：熟练使用Microsoft软件和Internet，如Windows,Execl, Word等。
英文水平：熟练的阅读、书写和口语能力，相当于六级水平。
第三部分：职位评估技术/专业资格( D )A.无体会B.初级C.标准D.中级E.高级F.典范组织、打算与操纵( C )A.无责任B.微小责任C.一定责任D.重大责任人际沟通能力( B )A.一般B.重要C.极大解决咨询题复杂性( D )A.严格执行B.沿袭常规C.遵循程序D.分析咨询题E.明确方向F.把握总体方向解决咨询题制造性( C )A.简单重复B.有限选择C.灵活选择D.分析判定E.制造与前瞻工作独立性( D )A.时刻受控B.一步一控C.标准受控D. 结果受控E.方向受控F.总体方向受控阻碍范畴( D )A.微小B.较小C.有限D.一些E.较大阻碍种类( C )A.间接微小B.间接有限C.直截了当有限D.直截了当相当第四部分：工作综述制定并执行人员配置政策与治理流程，通过聘请、晋升、内部调动等渠道确保公司人员配置的合理性、及时性和有效性。
要紧工作职责（Key Focus Area）按照该职位的要紧工作内容进行简明扼要的描述，要紧工作应许多于5项，不多于8项，并就每一工作内容注明其衡量标准。
重要性：5－最重要，4－比较重要，3－重要，2－一样，1－不太重要职位：人员配置高级主任4 3、职员人事档案及劳动合同治理制定职员人事档案治理政策，并监督政策的执行。
按照有关法律法规更新劳动合同版本，并组织职员签定/更新劳动合同。
档案治理政策执行劳动合同更新/治理4 4、人员配置信息分析建立/爱护/完善职员数据库、职员内部档案和人员配置存档系统。
建立/完善人员配置汇报系统，定期提供人员配置报告给人力资源部经理及公司治理层。
职员数据库职员内部档案人员配置存档系统人员变动报告人头数报告人员现状分析报告4 5、职位界定书治理制定职位界定书治理政策，确保职位界定书更新系统的正常运转。
职位界定书更新情形4 6、人头数预算与组织架构协同各部门经理制定年度人头数预算并进行有效操纵，随时/定期更新组织架构图。
年度人头数预算组织架构图更新情形4 7、人员配置政策及程序制定人员配置政策与治理程序，持续规范人员配置治理。
人员配置政策/程序3 8、其他协同劳动法律顾咨询解决劳动争议，完成政府下达的残疾人安置任务。
年度残疾人安置完成情形能力要求（Competence Requirement）职位：人员配置高级主任一、公司核心能力按照每个职位的不同职责，按照有关性选择五个核心能力，并确定每项能力的级不；直截了当在表格上选择并划“”表示。