绿色薪酬制度在民办高校中的应用研究
作者：王港魏敏
来源：《时代教育·下半月》2014年第04期
摘要：我国民办高校的薪酬制度存在多方面的不足，本文通过分析现有薪酬制度，引入绿色薪酬的概念，分析绿色薪酬制度的优点，并且给出绿色薪酬制度在民办高校内部的实施过程。

关键词：薪酬绿色薪酬民办高校
中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.04.016
我国民办高等教育走过了20多年的发展历程，现今已经是高教事业一个不可或缺的新生力量。

而民办高校想要有更长远的发展，就必须紧抓人力资源管理的核心问题，也就是建立一个合理有序的薪酬制度。

完善的薪酬体系一旦建成，既可支持民办高校战略目标的实现，也可以吸引人才，留住人才，充分地发挥人才的积极性。

然而，目前我国民办高校的薪酬制度存在多方面的不足，造成了人才的严重流失。

所以，引入一个适宜民办高校的薪酬制度是十分重要的。

1 目前各民办院校存在的薪酬制度
1.1 一般薪酬制度
目前，常见的薪酬制度主要是以建立的基础作为区分的标准，而建立基础主要包括岗位、技术、能力、绩效等。

下面就针对各种类型进行简单的阐述：
第一，以岗位为基础的薪酬制度。

在这种薪酬制度中，只要教职员工的岗位、职务相同，薪酬标准都是统一的，而不考虑员工的经验、技能和其他方面的能力。

这样极不利于激励经验丰富和能力突出的员工。

第二，以技术为基础的薪酬制度。

在这种薪酬制度中，教职员工可以借助高校提升自己的组织能力和竞争能力，以期获得更多加薪的机会和更广大的发展空间。

但是相对的，也会面临着较高的成本，处于相对劣势。

第三，以能力为基础的薪酬制度。

在这种薪酬制度中，能力是衡量一个教职员工是否能够拿到高薪的唯一标准，能力越强，薪酬越高。

这种薪酬制度的优势就在于可以利用报酬的增长来刺激教职员工发掘自己的潜能，提升自己的能力，为高校贡献出自己的力量。

第四，以绩效为基础的薪酬制度。

在这种薪酬制度中，薪酬是靠个人努力去争取的，只有达到了绩效目标，满足了绩效要求，才可以获取相应的报酬，并且，薪酬的数额会随着绩效目标完成的情况而上下浮动。

1.2 全面薪酬制度
全面薪酬战略是目前发达国家的高校普遍推行的一种薪酬支付方式。

全面薪酬是货币报酬和非货币报酬、长期报酬和短期报酬、物质报酬和精神报酬的综合体。

全面薪酬包括外在和内在的两大类。

外在薪酬主要指为教职员工提供的可量化的货币性价值，比如工资、津贴、奖金等直接的货币收入以及保险。

内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，比如，对工作的满意度，工作的成就感，良好的工作环境，培训的机会，良好的人际关系、晋升机会等。

1.3 宽带薪酬制度
宽带薪酬制度在实施过程中只采用数量较少的工资级别，跨度相对小了很多，取消了原先较为明显的等级差。

一般情况下，宽带薪酬制度只有4个以下的等级，而且每个等级之间变动比率大幅度提升，由原来的40%～50%提升至200%～300%。

除了前面所讲的三种薪酬制度，还有许多综合型的薪酬制度。

这些薪酬制度都有存在的意义，都是可操作性，既有各自的长处，也有各自的不足。

而在高校内部具体运作的时候，就应该结合院校自身的实际发展情况、发展目标以及各岗位的实际特征，从而设计一套最适合的薪酬制度。

2 绿色薪酬制度的内涵
前文介绍的薪酬制度各自存在不足，所以，笔者认为在实际操作的过程中，应该引入绿色薪酬制度这一概念。

2.1 绿色薪酬制度的概念
目前，在民办高校中，工资的层级概念还是比较强的，每个层级中，工资最高量和最低量的差是比较小的，也就是说，浮动率比较小，只要在一个层级中，薪酬的差别并不是非常大。

而绿色薪酬就要打破这种局面，拉大同一个层级之间的薪酬差，而层级则相对的减少，然后再针对个别的教职员工，以绩效和能力度身定制适合的薪酬体系。

绿色薪酬制度融合了宽带薪酬制度和一般薪酬制度的优点，结合高校自身的发展实际，充分满足了教职员工个性化的需求，也使薪酬的激励功能得到了充分的体现。

2.2 绿色薪酬制度的优点分析
第一，保证了人本制度的和谐。

绿色薪酬制度在实际的操作过程中，真正做到了以人为本，它是依据人的本性特点进行实际操作的，激发了教职员工的潜能，调动了他们的工作积极性、主动性和创造性，也大幅度提高了教职员工工作的效率和质量。

第二，迎合了节约型社会的要求。

绿色薪酬制度在实际操作中更加突出灵活性，迎合了目前社会上对节约型社会的要求，实现了整体要求和个性需求的无缝对接，满足了各个方面的实际需求。

第三，引导教职员工形成健康的价值观。

目前在社会上大多是以工资的高低对人的价值进行衡量。

而引入绿色薪酬制度之后，薪酬不再是单纯的金钱这一种形式，将更加的多元化，这势必可以引导教职员工形成一种健康的价值观。

第四，体现薪酬的激励功能。

传统的薪酬制度激励性不足，与市场明显脱节。

而绿色薪酬制度能够弥补这一方面的不足，它针对整体和个体相结合，设计出属于自己的带有明显个性的薪酬方案，从根本上解决了传统薪酬制度下，整体利益与个体需求相矛盾的情况，能够大大地提升薪酬的激励功能。

3 绿色薪酬制度的实施
在实际的操作过程中，绿色薪酬制度必须要考虑多方面的因素，包括人力资源战略、其他高校和本高校的竞争态势、高校自身的组织结构特点等。

只有考虑了这些方面，才能设计出适合本校且能够充分体现绿色薪酬制度优势的薪酬体系。

3.1 绿色薪酬制度的设计原则
绿色薪酬制度是结合了宽带薪酬和一般薪酬制度的优点设计的，在设计的时候，必须改进宽带薪酬的缺点，即是人力成本的有效控制，同时还需要针对教职员工的个体需求构建一个新型的薪酬体系。

在这个新型的薪酬体系中，工资的评级标准十分明确，每个人都有相应的任职资格，绩效和能力都是个人薪酬的参考标准。

为了更直接的阐述这一薪酬制度，特制图表达，图1就是绿色薪酬制度体系。

图1 绿色薪酬体系设计流程图
绿色薪酬制度融合了多个薪酬制度，因此在实际操作过程中，要符合高校自身的特点，体现出各个高校自身的个性化，烘托出高校的整体战略和核心价值观，满足不同层次教职员工不同的个性需求。

第一，教师薪酬制度要与高校定位一致。

不同的高校有各自不同的定位，这是在教育市场中体现出来的。

不同高校在校园建设、人才引进、学生工作等方面都有其不同之处，而这些不同之处就体现在了教职员工的薪酬上。

另外，如果一个高校将自己定位为科研型高校，那么势必重视教学和科研的效果，这也会通过教师的薪酬结构体现出来。

第二，教师的薪酬要因人而异。

民办高校因为没有政府的支持，拥有的资金十分有限，怎样才能使薪酬真正能够起到激励的效果就显得尤为重要了。

高校应该考虑到教职员工个体需求之间的差异，支付给教师合理且能满足教师需求的薪酬。

第三，教师薪酬要对教师具有长期、持续的激励作用。

薪酬激励作为教师激励的重要手段，目的是为了留住关键的人才和技术，稳定教师队伍。

稳定而优质的教师队伍是民办高校最重要的资源，也是目前民办高校最稀缺的资源，是民办高校复兴的动力源泉。

3.2 绿色薪酬制度对民办高校发展的意义
要想充分调动教职员工的积极性和主动性，就必须真正地去关心每个教职员工的需求，也只有这样，才能真正地设计出符合自己院校需求的薪酬体系。

第一，通过提高教职员工的薪酬水平来提升高校薪酬制度的竞争力。

民办高校教师的社会威望并不如公办高校的教职员工，职业安全保障不足，失业的可能性比较大，职业成功的可能性也不大，因此，民办高校教师期望得到较高的工资以获得心理的平衡。

同时，薪酬水平的设计应该考虑外部劳动力市场竞争要素，以提升的教师工作满意度。

第二，通过增加绩效工资占工资的比例使薪酬更能起到激励的作用。

在高校，只有将绩效作为薪酬制度的指标，通过薪酬回报每个教职员工的努力，才能改进教职员工的工作行为，激发教职员工的潜能。

同时，必须使每一个教职员工明白，薪酬是会随着个人的绩效而上下浮动的。

第三，通过完善的福利体系提升教职员工的工作满意度。

民办高校必须完善自己的福利保障体系，为教职员工提供坚实的生活保障，使每一个教职员工都能够安心的工作，没有任何的后顾之忧。

总之，各种薪酬制度都有其优缺点，绿色薪酬制度能够很好地结合民办高校的人力资源战略、发展特点及组织结构特点，优化薪酬结构，提高教师的积极性。

参考文献：
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[4]陈荣惠.中国民办高校薪酬管理存在的问题及应对措施[J].福建教育研究，2012，（1）.
作者简介：王港（1979-），男，江苏赣榆人，硕士，钟山职业技术学院讲师，主要研究方向为管理学、心理学，江苏南京 210049
魏敏（1982-），女，江苏丹阳人，硕士，南京师范大学中北学院讲师，主要研究方向为社会学、教育管理，江苏南京 210046。