或者类似职位族之间。
二、薪酬水平决策在薪酬管理中的作用
• 吸引、保留和激励员工 • 控制劳动力成本 • 塑造企业形象
二、薪酬水平策略类型
1、薪酬领袖政策 ——领先型薪酬政策 适用范围：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业
经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少
较高薪酬水平可能收益包括： • 较高水平的薪酬能很快为企业引来大批可供选择的求职者。 • 高薪还能够减少企业在员工甄选方面支出的费用 。 • 较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员
•离散分析 第一，标准差分析 第二，百分位分析 第三，四分位分析 第四，中值分析
例：某公司可能会制定这样的一项新的薪酬方案，员工的 基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平低3%，但是如果员工所 在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就会有机会得到 最高相当于一个月工资的奖金 。
优势： • 具有较强的灵活性和针对性 • 有利于保持公司在劳动力市场上的竞争力 • 有利于合理控制公司的新产成本开支 • 有利于公司传递自己的价值观以及达成自己的经营目标
• 职位或职业分类 (1) 薪酬支付问题是不是少数职位或一个职业群的个别问
题? (2) 所调查的职位是不是很少见 ? （3）哪些职位是基准职位 ( 标杆职位 ) 或关键职位 ?
特征的基准职位作为比较的标尺或基础： ● 能够代表所研究职位系列的绝大多数职位的职位 ● 许多组织中普遍存在，广为人知的职位 ● 工作内容相对稳定的职位 ● 市场工资率公开的职位
• 频度分析
——将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从低 到高排列，然后看落入每一薪酬范围内公司的数目。
9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000
0 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19
系列1
• 趋中趋势分析 第一， 简单平均数或非加权平均数：
津贴、服务和奖金)的数据 ? (6) 如果第 (5) 个问题的回答 “ 要 “ 的话 , 那应详细
到什么程度 ?
(2)数据收集 • 电话方式 • 邮寄调查问卷 • 面对面访谈
薪酬调查表
基本信息
姓名 :
填写日期： 年 月 日
职务名称 :
职务编号：
所属部门 :
部门经理姓名：
岗位职责 : （1） （3）
的职位实际薪酬水平之间是否存在不一致的现象. 职位在不同的企业中对企业价值或贡献大小不同
带来的薪酬差异? 特定的企业薪酬哲学\文化带来薪酬差异? 在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？ 在职者在该职位浮动范围之中的位置不同带来薪酬
差异？ 行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？
（2）分析数据
市场搜寻理论关注的是劳动力市场上雇佣双方之间的相互 寻觅和相互匹配过程
随着劳动力市场供求双方不断搜寻，薪酬水平信息逐渐透 明化，薪酬水平趋于市场化。
信号模型理论(signaling theory)
信号模型实际上是对劳动力市场上的信息不对称
问题所作的一种补充解释。 在信息不对称的情况下，劳动力供求双方都会力图
平和薪酬结构等方面的信息。
从调查的组织来看，正式调查分为：
• 商业性薪酬调查 • 专业性薪酬调查 • 政府薪酬调查
美国的一项研究表明，为了解其他企业类似职位的薪酬水 平，在被调查的雇主中，约有71%的雇主会不同程度地依赖 于同其他雇主进行的非正式交流来获取信息；有55%的雇主 会通过就业机构来决定自己企业中部分职位的薪酬水平；有 23%的雇主会采用商业性或专业调查方式，即委托美国管理 协会之类的机构来组织调查；只有22%的雇主会采用向其他 雇主提交正式问卷的方式来进行调查。
保留工资理论(reservation wage theory)
保留工资理论认为：如果市场工资率尚未达到处于 劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断， 那么这些人宁愿不工作也不愿意接受水平达不到自己 心里最低要求的薪酬去工作，即”保留”自己的劳动力。
市场搜寻理论(job search theory)
平均薪酬水平

职位薪酬之和 总调查企业数
适用于调查者所获得数据不能全面代表行业或者竞争对
手情况或由于主要目标公司拒绝参与导致数据不完整时，
采用简单平均数分析法最好。
平均薪酬
第二，加权平均法：

n

员工人数

薪酬
i1
n

企业员工人数
i1
当某公司从事某种职位工作人员数量较多， 则该公司提供该职位的薪酬数据对于其最终薪酬 数据影响也越大。
劣势： • 员工吸引力弱 • 员工流失率高
补偿措施： • 股票或者股票期权 • 富有挑战性的工作 • 理想的工作地点 • 良好的同事关系
4、混合政策
混合政策——根据职位的类型或者员工的类型来 分别制定不同的薪酬水平政策，而不是对所有的职位 和员工采用相同薪酬水平定位
混合原则： –对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术 人员提供高于市场水平的薪酬 –对普通员工实施匹配型薪酬策略 –对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工 可以提供低于市场价格的薪酬 –不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策
（2） （4）
任职资格： （1） （3）
（2） （4）
薪酬的构成及数量 : 薪酬构成 : 奖金构成 : 福利构成 : 津贴构成 :
数量： 数量： 数量： 数量：
请简要说明你对薪酬的满意程度 :
被调查人签字 : 调查人签字 :
3、数据的统计分析
（1） 核查数据 企业需检查企业所提供的薪酬浮动范围与其报告
吸引力
领先 政策
跟随 政策
滞后 政策
混合 政策
薪酬政策目标
人才 保持力
劳动力成 降低对收 提高劳动 本控制 入不满 生产率
四、市场薪酬调查
1、薪酬调查的概念及其种类
——薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其 他企业所支付的薪酬状况这样一个系统工程，这种 调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关 企业（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水
竞争组织的影 响分析
调 查 对 象 分析所需收集数
的选择
据的种类
薪酬调查前的准备工作
• 规划 （1）有没有具有这方面技能的人规划并完成这项调查 ? (2) 有没有具有这方面技能的人汇总并分析所收集的数据 ? (3) 如果 (1) 、 (2) 两个问题回答的是 “ 没有 “ 的
话, 那么哪里能找到这样的人或者说如果没有这方面技能的人能 不能通过培训来做一些必要的工作 ? (4) 应该选谁来从事这方面的工作 ( 基于个人的知识、技 能与兴趣 )? (5) 什么样的技术和攻关技巧是必要的 ? (6) 输入、整理和分析数据所需要的计算机软件和硬件是否 具备 ? (7) 收集数据的时间是什么 ?
• 竞争组织的影响分析 （1）那些从劳动力市场中雇用工人数量最多或者是对某一
特定职位或职业的员工雇用人数最多的组织是否已经控制 了劳动力市场？ （2）公司的销售额与其在设定工资率方面的领导地位有没 有一定关系？
• 调查对象的选择 (1) 哪些组织对求职者有重要影响? (2) 哪些组织的的员工从该组织跳到了实施调查方案的组织
第五章 薪酬水平决策
一、薪酬水平及外部竞争性 1、薪酬水平内涵
薪酬水平——指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争 对手的薪酬水平高低 。
薪酬的外部竞争性——指企业薪酬水平高低以及由此 产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。
将一个组织所有员工的平均薪酬水平去与另外一家企业 的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，薪酬外 部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间类似职位的
组成结构尴尬局面
2、市场追随政策 ——市场匹配政策
适用范围：这是一种最为普通的薪酬政策，大多数企 业都是这种企业的执行者。 优势： • 保持企业在产品市场竞争力 • 保持企业在劳动力市场竞争力 • 具有一定的劳动吸引力 劣势： • 薪酬水平不太高，吸引不到高质量人才
ห้องสมุดไป่ตู้
3、拖后政策
适用企业：采用拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较 小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本 承受能力很弱，很多种类企业属于中小型企业，受产品市场上 较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬 。 （支付不起和不愿支付的企业）
2、薪酬调查的目的
• 调整薪酬水平 • 调整薪酬结构 • 估计竞争对手的劳动力成本 • 了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势
3、薪酬调查的步骤
薪酬调查的实施过程分为三个阶段：准备阶段，数据收 集以及数据统计分析阶段 。 （1）准备阶段
工作 规划
职位或职 业分类
薪酬结构 分析
劳动力市 场鉴别
• 薪酬结构分析 (1) 如果一个组织有多个薪酬方案 , 那么该项调查要涉及
所有的薪酬结构还是仅仅涉及特定的薪酬结构 ? (2) 如果组织的薪酬结构很独特 , 那么从其他组织中得到
的薪酬数据是不是几乎就没有什么价值了 ? (3) 其他组织是不是也面临着类似的薪酬问题 ?
• 劳动力市场的鉴别 (1) 劳动力市场是否已经被合理地确定 ? （2）组织是不是在几个不同的劳动力市场上进行竞争？ （3）人口统计变量是不是要作为一个重要的问题来考虑？
工的工作绩效。 • 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性为员工加
薪加酬，从而节省薪酬管理的成本 。 • 较高的薪酬水平有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，
同时有利于提高公司的形象和知名度。
薪酬领先政策缺陷？
– 高薪酬成本，财务压力大 –对员工激励持续性不够 –容易形成“想让走的不走，想留下的不愿留”的员工
• 企业行业因素：行业规模大，人均占有资本投资比例 高，支付高薪酬； 行业工会化程度，工会实力强，薪 酬水平高；