用人单位违法解除或终止劳动合同后赔偿金如何计算
用人单位违法解除或终止劳动合同后赔偿金如何计算
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条中规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本条是关于用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同应当承担法律责任的规定。解除劳动合同必须在合法合理的情况下进行，不在合理范围内强行解除劳动合同的将追究法律责任。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的行为主要包括以下两种：
一、用人单位违反本法第四十二条的规定，在法律明确规定不得解除劳动合同的情形下解除劳动合同，
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。为了保障处于特定情形下劳动者的权益，本法规定用人单位在上述情形下，不得以劳动合同法第四十条、第四十一条为由解除劳动合同，否则就应当按照本条的规定承担相应的法律责任。
二、用人单位在解除劳动合同时，没有遵守法定的程序。
劳动合同法第四十一条规定：“有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。”在出现上述三种情形时，用人单位虽有权解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。如用人单位解除劳动合同时没有遵守法定程序，未提前三十日以书面形式通知劳动者本人
或者额外支付劳动者一个月工资的，仍属于本条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的”情况，应当按照本条的规定承担相应的法律责任。
用人单位违反劳动合同法的规定解除劳动合同的，应当承担的法律责任是，依照劳动合同法的四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即用人单位应当按照劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。但如果劳动者在该单位的工作年限不满一年的应按一年计算；如果劳动者在该单位工作年限超过十二年的，用人单位向其支付经济补偿的年限最高仍不超过十二年；如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，用人单位应当按照用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资六倍的数额支付。还需要注意的是，这里所称劳动者月工资是指劳动者在解除劳动合同或者终止前十二个月的平均工资。
以上关于第八十七条的赔偿金的适用条件及法律责任基本上是没有异议的，法律上有明确的规定。而有异议的地方是，这个经济补偿标准的两倍的赔偿金从什么时候起算呢？对这一问题主要有两个观点，一个是认为应该分两段来计算赔偿金，从用工之日起到2008年1月1日应是经济补偿标准的百分之五十的赔偿金，另一段从2008年1月1日到解除或终止劳动合同按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；另一个观点是认为应该从用工之日起到解除或终止劳动合同为止都应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本人赞同的是第一个观点。
首先，《指导意见》第三十条的规定与《实施条例》第二十五条的规定是不矛盾的。
在广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见(以下称“指导意见”)中的第三十条明确规定：《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自2008年1月1日起计算，以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金。而持第二个观点的人就认为在《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下称“《实施条例》”)的第二十五条中规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。这条规定中明确说到“赔偿金的计算年限自用工之日起计算”，且《中华人民共和国劳动合同法实施条例》是在广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见后出台的，应该适用新法的规定，即应该从用工之日起到解除或终止劳动合同为止都应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但是，适用新法的前提是旧法与新法有冲突，若相互之间没有冲突的话两者均可适用。比如说，不能说《劳动合同法》在《劳动法》之后出台，就完全不可适用《劳动法》了，只是当《劳动法》中规定的内容与《劳动合同法》的规定相冲突时就适用新法，即《劳动合同法》。为什么说两者是不矛盾的呢？《实施条例》中规定赔偿金的计算年限自用工之日起计算，指导意见中所规定的计算年限也是从用工之日起计算的，两者计算的年限是一样的，只是计算的标准，不同而已。所以两者都可适用，《指导意见》的第三十条是《实施条例》第二十五条更为详细的规定，而不是与其矛盾的。
其次，违法解除劳动合同的两倍赔偿金是以经济补偿金为基数的。
《劳动合同法》第九十七条规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日(2008年1月1日)起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定：用人单位解除劳动
合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。在劳动合同法出台以前并没有赔偿金的说法，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条中所说的额外经济补偿金就是劳动法第八十七条中所说的赔偿金。我们知道，《劳动合同法》第四十六条规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，第四十七条规定经济补偿的标准，第八十七条规定用人单位违反第四十六条规定解除或者终止劳动合同的，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，将第四十六条，第四十七条，第八十七条，第九十七条联系起来看待经济补偿问题，经济补偿金是分两段进行计算的，那以经济补偿金作为标准的“二倍向劳动者支付赔偿金”也应该分两段进行计算的。
最后，根据“法不溯及既往”的原则，也可支持第一个观点。
“法不溯及既往”是一项基本的法治原则。通俗地讲，就是不能用今天的规定去约束昨天的行为。美国1787年宪法规定：追溯既往的法律不得通过。法国民法典规定：法律仅仅适用于将来，没有溯及力。在我国，“法无溯及力”同样适用于民法、刑法、行政法等方面。法具有指引作用，无论是确定的指引还是不确定的指引，都是为人们提供一个既定的行为模式，引导人们依法实施自己的行为。而新法颁布之前，并不存在新法提供的既定的行为模式，所以颁布后的新法就不能依据该模式对之前人们的行为去引导。换句话说，新法颁布前人们的行为，只能按照当时的法律来调整。另外，法还具有预测作用，即凭借法律的存在，人们可以预先估计相互间行为的法律后果。但是，未颁布的法，并不为人们预知，自然也就不能起到任何作用，因此，新法不具有溯及力。如果08年以前用人单位的行为也按新法的规定来规范，即从用工之日起到解除或终止劳动合同为止都应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，对劳动者而言是有利的，但对用人单位而言是有失公平的。为了保障用人单位和劳动者的合法权益，一定要熟悉劳动合同法，以备不时之需。
2020 年辞职后经济补偿金分段计算方法（详细讲解） 关于解除劳动合同的经济补偿金分段计算问题，很多人对此感到困惑，不知如何下手。下面我就这个问题做个实务分析，希望大家能看得明白：） 一、为何要分段计算？由于劳动合同法中关于经济补偿金的计算规则和劳动合同法施行前的计算规则有所不同，根据法不溯及既往原则，当劳动者工作年限跨越了2008 年1 月1 日前后，在解除劳动合同计算经济补偿时，会出现计算经济补偿金的算法需适用不同的计算规则。为便于理解，以下分析以新法和旧法来区分2008 年1 月1 日前后。 关于分段计算，劳动合同法第九十七条第三款对此进行了规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。这就是分段计算的法律依据了。 既然要分段计算，那就必须了解新旧法的计算规则有何不同。我们都知道，决定经济补偿金数额取决于两个指标，一个是工资基数，一个是工作年限。简单来说，经济补偿金数额=工资基数x 工作年 限。 二、新法下的计算规则
劳动合同法关于经济补偿金的计算规则主要是第四十七条： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 从上述条文规定，可归纳为两种算法，一种普通算法，一种特别算法。 （一）普通算法： 1、工资基数：劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资； 2、计算年限：每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 （二）特别算法： 如果劳动者月工资高于当地社平工资三倍的，执行特殊算法，即：工资基数为社平工资3 倍，计算年限最高不超过12 年，实行双限。
用人单位解除劳动合同的相关规定及案例分析 一、名词释义 【补偿金】 （一）【补偿基准】指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均资，超过上一年度职工月平均工资三倍的，按照上一年度职工月平均工资三倍数额标准支付。 （二）【补偿时间划分】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 （三）【补偿最高年限】经济补偿的年限最高不超过十二年。 【待通知金】 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。 【赔偿金】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 【责令处罚】劳动部门责令逾期未支付工资的，加付50%-100%的赔偿金，其他仲裁、法律裁定的赔偿责任。 二、用人单位解除劳动合同的相关规定 （一）法律明确规定用人单位不得解除劳动合同 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 【解读】
企业与员工签订的劳动合同具有强制性法律效力，上述规定六项基本条件，用人单位不能单方面解除劳动合同。如必须解除劳动，员工可以提出解除劳动合同。企业根据实际情况以协商形式进行补偿。 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 【解释】受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体，给予劳动者法律保障。 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 【解释】 职业病还是因工负伤，都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关，发生职业病或者因工负伤，用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 【解释】患病或者非因工负伤是社会弱势群体，在规定的医疗期内的不得解除劳动合同。医疗期满后，视情况协商解决。 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 【解释】宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。孕期，是指妇女怀孕期间。产期，是指妇女生育期间，产假一般为九十天。哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。用人单位不能单方面解除劳动合同。 5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 【解释】考虑到老职工对于企业的贡献较大，再就业能力较低，政府和社会都比较关注这部分弱势群体，因此劳动合同法加强了对老职工的保护。 6、法律、行政法规规定的其他情形。 【解释】法律保底条款，保护劳动者权益。 （二）法律明确规定的劳动合同终止 1、劳动合同期满的； 2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 解除(终止)劳动劳动合同证明书 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
兹有本单位职工，性别，年龄,工作 岗位, 在本单位的工作年限 , 现住址 劳动合同期限为——年，从年—月日至 年月日止（或）。 因, 根据 〈〈劳动合同法》第条第款第项规定，本单位解 除与该职工的劳动合同。 因, 根据 〈〈劳动合同法》第条第款第规定，该职工与本 单位的劳动合同已经终止。 解除（终止）劳动合同的日期为年月日。 该职工本单位工作年限为年个月，发给个 月的经济补偿金，共计人民币（大写）。 特此证明。 劳动者签名（盖章） （用人单位盖章） 年月曰 有关说明： 1、“劳动合同期限”请填写有固定期限、无固定期限或以完成一定的工作为期限。 2、“解除劳动合同”要在相关空格栏中写明原因：本人意愿：①自动离职
②因自动离职被除名③因本人原因并由本人提出解除劳动关系 非本人意愿：①被用人单位解除劳动合同②因用人单位原因本人提出解除劳动合同 3、终止劳动合同要在相关空格栏中写明是“劳动合同期满”还是“双方约定的劳动合同终止条件出现”。 4、用人单位与劳动者解除（终止）劳动合同后，请及时将档案移交就业服 务机构办理有关手续，同时通知劳动者在本证明开具之日起60日内到就业服务机构办理失业登记有关事宜。 [温馨提醒：合同协议是经验性极强的领域，无法思考和涵盖全面，最好找专业律师起草或审核后使用。范文供参考，期待你的好评与关注 ]
《员工辞退经济补偿金的计算方法》（共3页） 员工辞退经济补偿金的计算方法 第一条《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，单位在以下依法解除劳动合同的情形下，应支付经济补偿金： 1.经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的根据工作年限，每满一年发给相当 于一个月的工资，工作年限满6个月不满一年的，按一年的标准发放，不满6个月的按半年 算；工作年限超过12年的，按12年计算。 协商解除劳动合同的经济补偿公式：经济补偿金=工作年限×月工资 （月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资） 2.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排 的工作的,根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放；因病或非因公负伤解除劳动合同的经济补偿金公式： 经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费（医疗补助费不低于6个月的工资） 3.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放，最多不超过12个月。 劳动者不能胜任工作被解除劳动合同的经济补偿金公式：经济补偿金=工作年限×月工资 （工作年限超过12年的，按12年计算） 4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人协商不 能就变更劳动合同达成协议的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年 的按一年的标准发放。 因客观情况发生重大变化解除劳动合同的经济补偿金公式：经济补偿金=工作年限×月工资 5.经济性裁员的 根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放。
劳动者通知解除劳动合同专题 一、专题界定： 劳动者解除劳动合同：它是劳动合同的单方解除的一种，属于法律赋予给劳动者的有关劳动合同的单方解除权，一般包含即时解除和预告性解除两种情况。在这一主题里，我们主要讨论这两种单方解除的条件、责任关系、经济补偿与赔偿关系以及解除的程序很注意事项。我们还收集了与此相关的典型案例和法律法规，以及一些用人单位和劳动者常常遇到的热点问题。我们的在线咨询也将随时为您提供服务。 二、名词解释： 预告性解除：我国《劳动法》第31 条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十天，以书面形式通知用人单位” 。这是法律赋予给劳动者的辞职权。其基本含义是：1，预告辞职的程序要求劳动者必须提前三十天以书面形式通知用人单位。2，超过三十日，劳动者可以 向用人单位办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理，不得以人事档案或扣发工资相要挟。 即时性解除：这是法律赋予给劳动者的即时解除合同的权利，我国《劳动法》第32 条规定了劳动者即时辞职的三种条件：1，在试用期内的；2，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 三、案例分析： 案例一：员工提出辞职，辞职前一个月的工资该扣吗？ 【案例】王华是某消费品公司的销售员，因个人原因提前一个月向公司提出辞职，并按照公司规定办理完人事离职手续。但却迟迟未收到最后一个月的工资和销售奖金。王华多次与公司人事部联络，但双方各有各的理由，问题始终得不到解决。于是他向劳动争议仲裁委员会提起申诉。 公司方面有其不发放工资的理由：原因一、按照公司流程，员工必须在离职前完成职移交单》所规定的相关手续，才能领取最后一个月的工资等费用，但是直到月底发放工资时，人事部还是没有收到王华完成的《离职移交单》；原因二、人事部收到王华所在部门的书面通知，告之王华与经销商有未结清的促销款，而财务部也通知人事部该员工有2000 多元借款未结清，所以不能发放工资。于是，人事部没有发放工资，并曾多次电话和传真通知王华尽快与财务部联系解决挂帐事项。 在仲裁庭上，公司提供王华在经销商处签字的退款单和在财务部留存的借款单，以此支持公司不发放工
经济补偿金分段计算 根据《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行之日存续の劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿の，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿の，按照当时有关规定执行。 因此，对于劳动合同跨越2008年1月1日の，经济补偿金涉及到2008年1月1日前后の分段计算，以及新旧法律の封顶限制问题，使得经济补偿金の计算问题远比想象の那么简单。而上海高院《关于适用<劳动合同法>若干问题の意见》(沪高法[2009]73号)第二十一条按照《劳动合同法》第九十七条规定の分段计算精神进行了细化，基本上理清了分段计算の问题。在当前经济补偿金计算混乱の情况下，本文认为上海の规定对全国具有很好の参考价值。 (1)《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行の相关法律法规の规定(以下简称“以前规定”)均规定应当支付经济补偿金の情况，且劳动者の月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍の，经济补偿金の计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月の月平均工资确定。 (2)《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金の情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月の工资收入”情形の，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金の情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月の工资收入”情形の，劳动者在《劳动合同法》施行前の经济补偿年限按照以前规定计算;劳动者在《劳动合同法》施行后の工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。 (3)符合《劳动合同法》规定三倍封顶の情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前の工作年限仍按以前规定の标准计算经济补偿金。 ★★平均工资计算方法：以上提到の“工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月の平均工资，“工资”是劳动者の应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付の工资。劳动者工作不满12个月の，按照实际工作の月数计算平均工资。 总结一下，劳动合同跨越2008.1.1 の分段计算及封顶限制の情形主要有以下五种： a、在《劳动合同法》与“以前规定”都要求支付经济补偿金且都未遇到年限封顶の情况下，经济补偿金の计算公式为： 全部经济补偿金= 本人平均工资×本单位工作年限 《劳动合同法》与“以前规定”都未遇到年限封顶且都要求支付经济补偿金の情况主要有本人平均工资超过了上年度当地颁布の平均工资の三倍且符合以下几种情况：①患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排の工作②客观情况重大变化解除③依破产法重整、生产经营严重困难。 案例：上海某服装有限公司生产部需搬迁到外省市，B作为生产部の一员，不愿意去外省市工作，又不愿意变换工作，经协商不能就变更劳动合同达成一致，该公司于2009年3月解除与Bの劳动关系，B于1990年进入公司，月工资4000元。 案例中该服装有限公司因客观情况变化与B解除劳动关系，均属于《劳动合同法》施行前后规定中应当支付经济补偿金の情形，B在《劳动合同法》施行前の经济补偿年限按照以前规定不受“济补偿金总额不超过劳动者十二个月の工资收入”の限制，按实际工龄计算。B于1990年进入公司至劳动合同法施行前已有18年工龄，按18个月计算。Bの月工资为4000元低于上年度上海市职工月平均工资の三倍，所以B经济补偿金の计算基数为4000元。该服装有限公司需支付Bの经济补偿金为：4000×19.5=78000元。
合同期满失效。合同期满后双方如愿意继续合作，必须重新订立承包合同。合同执行期间，任何一方不得随意变更或解除合同。合同不因双方代表人的变更而变更。在合同执行中如有未尽事宜，应由双方共同协商，作出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。解除劳动合同协议甲方(用人单位)全称：_____________________________________ 乙方(劳动者)姓名：_______________________________________ 居民身份证号码：_________________________________________ 本市(县、区)住址：根据《中华人民共和国劳动法》、《浙江省劳动合同办法》等有关规定，甲乙双方在平等自愿的基础上，经协商一致订立本合同。 一、合同期限 第一条本合同期限为(从下列a、b中选择)： a.有固定期限的劳动合同。合同期自年月日起，至年月日止; b.以完成一定的工作为期限的劳动合同。双方的具体约定为： 第二条试用期约定为(从下列a、b中选择)： a.无试用期; b.试用期自年月日起，至年月日止。 二、劳动岗位和工作内容 第三条甲方安排乙方从事工种(岗位)。根据生产经营的需要，在乙方能够胜任的前提下，甲方可以合理变更乙方的工作岗位和任务。乙方应完成甲方合理分配的生产任务。 三、劳动报酬 第四条甲方根据国家有关规定和乙方工作岗位，确定乙方工资标准为(从下列a、b、c中选择;无论采用何种标准，每月工资总额均不得低于项目所在地政府规定的最低工资标准 )： a.按月工资标准计算劳动报酬，每月工资为￥元(人民币大写：); b.按工日工资标准(1工日=8工时)、根据乙方实际工作时间计算劳动报酬，每工日工资为￥元(人民币大写：); c.根据乙方完成工作量计算劳动报酬，具体标准为： 第五条甲方应按本合同附件样式制作记工考勤卡，交乙方保管，作为计算工资的原始凭证。甲方应指定专人作为记工员，对乙方每天工作内容、工作时间(工作量)等在记工考勤卡上予以记录;甲方项目部应在每月月中和月末对记工考勤卡上的记录进行审核、确认。 第六条对于乙方非因本人原因而全天不能工作的，甲方按每天￥元(人民币大写：)的标准计算误工费，列入当月工资支付给乙方。
劳动合同终止的案例 事件发生地点：广州中山 员工xx年12月初入职，签订一年期劳动合同，合同到期公司决定不续聘。 该公司人力资源部提前5天口头通知员工公司不续聘。 员工索要补偿未果然后仲裁 仲裁结果公司补偿员工2个月工资。 希望大家讨论，到底应该如何处理。 劳动合同的解除 1.王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自xx年2月1日起至xx年2月1日止，双方约定试用期为6个月。xx年6月18日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训王某的费用。 试分析： (1)王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由? (2)王某是否可以单方解除劳动合同?为什么? (3)用人单位应否给予王某经济补偿金? (4)王某应否赔偿用人单位的培训费用? 参考答案：
(1)不需说明理由。 王某在xx年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。 (2)可以单方解除。 试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。 (3)用人单位不应给予王某经济补偿金。 因解除劳动合同的要求是王某提出的，且不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。 (4)王某不应赔偿用人单位的培训费用。 劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为，依法不应承担赔偿责任。 2、职工刘某原在一家国有公司工作并与该公司签订了为期3年的劳动合同，在合同期间，刘某以收入偏低为由口头提出解除劳动合同，公司未予答复。之后，刘某即被一家外资企业聘用，又在该企业签订了劳动合同。刘某走后，原国有公司要求其回厂上班。同时，与刘某
经济补偿金如何计算 劳动合同法第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体标准如下： 1、年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 注意这里是“本单位工作的年限”，不是“本单位连续工作年限”，细微的变化，说明劳动合同法在计算工作年限时已经不再局限于“连续工作年限”了，即使劳动关系有中断，也可以合并计算工作年限。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)之规定，工作时间不满一年的统一按一年的标准发给经济补偿金，劳动合同法以六个月作为分界线作出不同的规定，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿，相比之前的一刀切均视为一年的规定更公平合理。 2、不再限定补偿年限。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)之规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月。在新法下，此两种情形经济补偿已经没有12个月的限制了。 3、工资计算基数：根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)之规定，经济补偿金的工资基数计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。依据该办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。劳动合同法简化了工资的计算标准，规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，实践中很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的。 4、针对高工资收入者的计算封顶：劳动合同法规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支
解除或终止劳动合同协议书 根据双方签定的劳动合同,用人单位(甲方)按以下合同条款之一()原因决定解除、终止与乙方签定的劳动合同。 1、合同期限届满,不再续订新的劳动合同。 2、乙方不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。 3、乙方患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由甲方另行按排的工作。 4、乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度。乙方过错对甲方利益造成重大损害。 5、客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经甲乙双方协商同意终止合同。 6、劳动合同约定的其他条款: (1)乙方应于年月日前办理调出手续; (2)存档费用由方负担。 (3)住房公积金于年月日(封存或转出)。 甲方: 乙方: 年月日
以下内容可在阅读后自行删除。 声明：1.本合同文本及具体条款，不是标准及最终法律文本，仅供参考。 2.本文本不能作为您的决定或行为的支持依据，使用前应根据实际情况对具体内容进行更改。如不能确定，建议咨询相关律师。 3.文书中需填写的内容应在电脑上填写完毕后再打印出来，除签名外不应手填。 法律知识之无效合同： 无效合同是指合同虽然成立，但因其违反法律、行政法规、社会公共利益而无效。可见，无效合同是已经成立的、欠缺生效要件的、不具有法律约束力的合同，不受国家法律保护。无效合同自始无效，但部分条款无效，不影响其余部分的效力。 确认合同无效的条件: 1、订立合同内容不合法，表现为：违反法律、行政法规的强制性规定的合同，无效；违反社会公共利益的合同，无效；恶意串通，损害国家、集体或三人利益的合同，无效；以合法形掩盖非法目的合同，无效；无处分权的人处分他人财产的合同，无效。但有两例外：事后经权利人追认的，有效；事后取得处分权的，有效。 2、意思表示不真实，即意思表示有瑕疵，如：一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益的，无效。 3、订立合同主体不合格，表现为：无民事行为能力人或者限制民事行为能力人订立合同且法定代理人不予追认的，该合同无效，但有例外：纯获利益的合同和与其年龄、智力、精神健康状况相适应而订立的合同，不需追认，合同有效；代理人不合格且相对人有过失而成立的合同，该合同无效；法人和其他组织的法定代表人、负责人超越权限订立的合同，且相对人知道或应当知道其超越权限的，该合同无效。
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同解除纠纷案例 篇一：解除劳动合同赔偿金纠纷案例 解除劳动合同赔偿金纠纷案例 来源：大律师网 一、根本案情 王某系北京某地产公司（以下简称地产公司）职工，王某自20XX年2月28日起与地产公司树立，任销售部管理人员，两边签订了期限为20XX年1月1日至12月31日的，月包含根本薪酬、岗位薪酬和。20XX年8月1日，王某被确诊为肺结核（无传染性），医生开具的医治期为9个月。20XX 年12月31日，合同到期，但两边均未提出停止合同，王某持续在公司上班，两边构成。20XX年1月31日，公司以两边合同已在20XX年12月31日停止为由，不让王某持续到公司上班，并在2月17日向王某宣布《对于停止劳作合同的告诉》，提出其定于20XX年12月31日（即原劳作合同到期日）不再续签劳作合同，停止与王某的劳作联系。地产公司仅付出王某20XX年12月31日前的薪酬，及一个月薪酬
规范的。王某则以为公司付出的经济抵偿金数额过低，经与公司洽谈不成，王某向北京某区提起了。 二、审理成果 申述人称：自己于20XX年2月28日入职北京某地产公司，任销售部管理人员，20XX年月平均薪酬为8458元，其间包含根本薪酬1000元，岗位薪酬3620元，加佣钱。两边最后一份为20XX年1月1日至12月31日。20XX年8月1日，自己被确诊为肺结核，医生开具医疗期为9个月。合同到期后，两边劳作联系并未停止，自己一向作业到20XX年1月31日，之后单位称劳作合同停止了，不让自己持续上班。20XX年2月17日，公司向自己下发了停止劳作合同告诉书，次日付出了有些抵偿金，自己不认可单位付出的规范，洽谈未果、。因而向劳作争议裁定委员会提出恳求，恳求北京某地产公司：1、付出违法双倍经济抵偿金67664元及50%额定经济抵偿金33832元；；2、付出20XX年1月1日至2月7 日薪酬15071元及25%经济抵偿金3767.75元；3、付出20XX 年年终奖薪酬4620元及25%经济抵偿金1155元。被申述人辩称：认可申述人对于入职时刻、岗位及薪酬构成的建议，但不认可申述人建议的具体薪酬数额。申述人享用佣钱，故不再享用年终奖。被申述人在合同到期前一个月现已告诉申述人停止合同，且申述人出勤至20XX年12月31日，当日两边的劳作合同到期停止，并就有关未结算的佣钱、薪酬及
史上最详细的经济补偿金分段计算方法（简单易懂） 有网友问过我这样2个问题： 1、员工工资超过社平工资的3倍的，经济补偿金是不是一定不能超过12个月？ 2、一个老师讲课说：员工工资不超过社平工资的3倍，员工工作了多少年，经济补偿金就支付多少个月，比如：员工工作20年，经济补偿金就支付20个月。这个老师说的对吗？这2个问题，实质是经济补偿金如何计算的问题。 答案我就不说了，希望大家看完本文之后，可以在评论区回答你自己关于这2个问题的答案。 一、我国经济补偿金采取的是分段计算规则，具体如下： 2008年1月1日之前的工作年限，适用《劳动合同法》施行之前的规则； 2008年1月1日之后的工作年限，适用《劳动合同法》施行之后的规则。 法条链接： 《劳动合同法》 第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 二、《劳动合同法》实施之前的规则（以下简称旧规则）： 法条链接： 1、《劳动法》 第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
[备注：第24条规定的是协商一致解除合同，第26条规定的是非过错性解除合同（即：医疗期满、不胜任工作、情势变更），第27条规定的是经济性裁员。] 《劳动法》第28条规定了单位在五种情况下（第26条规定了三种）解除合同，应当依照国家有关规定给予经济补偿。 那什么是国家的有关规定呢？ 法条链接： 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 36．用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）支付劳动者经济补偿金。 很显然，国家有关规定就是1994年12月3日劳动部颁布的文件：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 法条链接： 2、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第七条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个
第一章 第一讲 案例： 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。 张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。 张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。 请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？ 分析: 案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。 订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。 合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。 权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。 两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。 案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。 第二讲 案例： 小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？ 分析： 固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合
终止劳动合同通知书（个人不续） 先生/女士： 您于年月日向公司提出了不再续签劳动合同的通知，鉴于您与公司签订的劳动合同有效期截止至年月日，请您于年月日前将离职手续办理完毕，并到人力资源部结算工资。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。 湖北圣玉绿松石有限公司 综合管理部 年月日 员工确认书： 本人已知晓《终止劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手续。 员工签名： 年月日
终止劳动合同通知书（公司不续） 先生/女士： 经公司研究决定，在您与公司当前履行的劳动合同到期后，不再与您续签。由于您与公司当前履行的劳动合同有效期截止至年月日，请您于年月日前将离职手续办理完毕，并到人力资源部结算工资。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。 湖北圣玉绿松石有限公司 综合管理部 年月日 员工确认书： 本人已知晓《终止劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手续。 员工签名： 年月日
解除劳动合同通知书（公司提出） 先生/女士： 根据公司与您签订的《离职协议书》，公司自______年月日起将与您解除劳动聘用关系，终止与您的劳动合同。 解除（终止）合同的原因如下： 请接到本通知后，在年月日前到所属人力资源部门办理相关离职手续。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和解除劳动合同的员工各执一份。 湖北圣玉绿松石有限公司 综合管理部 年月日 员工确认书： 本人已知晓《解除劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理离职手续。 员工签名：
未办理解除劳动合同手续之法律问题案 例分析及详细解释 【案例】 李某，1982年到某国有单位工作，1987年与某国有单位订立为期十年的劳动合同，劳动合同约定终止日期为1997年12月30日。XX年8月15日，李某诉至劳动争议仲裁委，诉称：1995年7月15日某国有单位进行岗位调整，让自己在家待岗，自己一直要求单位安排工作，但单位未安排。故，现在要求认定单位作出的解除劳动合同的决定无效，单位安排上班，补发1995年7月至今的工资。 某国有单位辨称：李某工作期间生活作风有问题，介入他人的家庭生活，导致他人家属多次到单位吵闹，单位对李某进行了批评，并且调整了工作地点，但是李某我行我素，严重影响单位的正常工作。为此，1995年7月15日，单位作出了解除李某劳动合同的决定，并且告知了李某，李某从1995年7月16日起离开了单位，未再到单位上班。双方劳动关系自1995年7月15日已经解除，因此，李某得要求是无理的，应予驳回。 【审理结果】 法院审理认为某国有单位未能提供李某违反劳动纪律，给单位造成不良影响的证据，也不能证明已经将解除劳动合
同通知李某，因此，单位做得出除劳动合同的决定无效，应予撤销，双方应继续履行劳动合同。因某国有单位违法解除李某的劳动合同，给李某造成了已经工资损失，故单位应承担应一定过错责任，应补发李某1995年7月至1997年12月间的生活费12300元。因双方订立的劳动合同于1997年12月30日到期，按照劳动法23条的规定，劳动合同到期，劳动合同即行终止，虽然单位未与李某办理终止劳动合同手续，但双方未实际履行合同，故应认定双方劳动关系已经实际解除，因此，李某要求上班，并支付1997年12月30日之后工资的要求不予支持。 【法理分析】 一．用人单位有义务为劳动者办理解除劳动合同手续 用人单位办理解除劳动合同的相应手续，是用人单位应当履行的一种后合同义务，劳动合同是记载劳资双方权利与义务、表明劳动关系存续的重要凭证。因此，一旦劳动合同的履行以解除或终止等形式结束，用人单位有义务为劳动者出具解除或终止劳动合同的凭证。对于如何办理解除或终止劳动合同手续，《劳动法》未有相应的规定；《失业保险条例》16条规定，城镇企事业单位应当及时为失业人员办理解除或终止劳动合同的证明；《劳动合同法》 50、89条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同
经济补偿金计算案例 作为企业的人力资源管理部门，计算离职员工的经济补偿金是日常必需的工作之一。由于《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围并改变了它的计算标准，经济补偿金的分段计算成为了一个难题。本文将结合案例，围绕经济补偿金的分段计算进行系统的阐述，同时详细总结各种情况下的法定情形，力求帮助大家厘清这一工作难题。 案例: 案例一张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因医疗期满被依法解除合同，其平均月工资为8000元。 案例二张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任被解除合同，其平均月工资为8000元。 案例三张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因经济性裁员被依法解除合同，其月平均工资为10000元。 案例四张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任被解除合同，其月平均工资为10000元。 （注：2008年上海市职工月平均工资的3倍为9876元） 以上是四个经济补偿金分段计算的最典型，也是最容易混淆的案例，每一个案例都是一种类型的代表，尽管案情基本相似，但是计算的结果却相差很大。 计算经济补偿金最基本的公式为：经济补偿金=基数×年限。可见，影响经济补偿金的因素有二：基数和年限，而经济补偿金亦是据此进行分段的。 一、经济补偿金的基数 由于2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称“以前规定”）并未对经济补偿金的基数进行封顶限制，而《劳动合同法》则对基数进行封顶，即如果劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资高于上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，简而言之为“3倍＋12月封顶”。因此，在不同情况下经济补偿金的基数有所不同： 1、如果劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。 2、如果劳动者工资符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，按职工月平均工资三倍确定基数，同时实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金基数。 二、经济补偿金的年限 “以前规定”和《劳动合同法》都对经济补偿金的年限进行封顶，“以前规定”对法定情形进行12个月的年限封顶，而《劳动合同法》只有在“基数”符合封顶条件时才对“年限”进行12月封顶，所以只需看基数封顶情况即可。具体的讲，如果《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金，同时也不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算；但如果《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形时，《劳动合同法》施行前的经济补偿年限要按照以前的规定计算；2008年1月1日后的工作年限按照《劳动合同法》的规定并入计算。 三、案例解析： （一）案例一属于经济补偿金的基数和年限均未遇到封顶的情况。这一类型包括的法定情形主要有： 1、医疗期满解除； 2、客观情况变化解除； 3、经济性裁员；4企业破产解散
劳动合同法十五个典型案例解析■案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年 5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也 对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。◆操作建议（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议