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MBA核心课程《ch6 薪酬管理》
第四单元 薪酬结构
[学习目标] 掌握企业确立薪酬结构的方法 内容： 一、确定不同员工的薪酬构成项目 二、确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例
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一、确定不同的员工的薪酬构成项目
1. 工作性质不同，薪酬构成不同：
注意：排序是根据两个不同因素进行的：一是薪酬要素，二是工资率
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要素比较法程序 （2）
7、根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 （如果两种排序的差异太大，说明它不能作为关键岗位） 8、确定岗位的薪酬等级 9、使用岗位比较等级
优缺点：比较精确也比较复杂，成本高。经常要做市场调查。 应用最不广泛。 适用范围：能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准
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薪酬福利管理 现状与发展趋势
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第一节 薪酬管理
第一单元 第二单元 第三单元 第四单元 第五单元 第六单元 第七单元 岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定 薪酬制度的调整 人工成本核算
案例：美国对办事员岗位类别的分等与排序
一级 办事员 二级 办事员 三级 办事员
工作简单，没有监督责任，不需要与公众交往 工作简单，没有监督责任，需要与公众交往 工作中度复杂，没有监督责任，需要与公众交往
四级 办事员 五级 办事员
工作中度复杂，有监督责任，需要与公众交往 工作复杂，有监督责任，需要与公众交往。
岗位排列法；岗位分类法 要素比较法；要素计点法
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岗位评价
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（二）成立岗位评价小组
为什么要成立岗位评价小组： —目的是使员工与企业达成共识； —让员工参与决策有助于减少曲解， 消除负面影响
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（三）选择岗位评价方法进行岗位评价
优缺点：设计简单、成本小。主观性较强，无法说 明岗位之间的相对差距。 适用范围：小型企业。
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成对排列法
Ａ Ｂ Ｃ Ｄ Ｅ
Ａ 被比较者
Ｂ Ｃ Ｄ
比较者
＋
－ ＋ ＋ ＋ ＋
－
－
－
－ ＋
＋
－ － ＋
＋
Ｅ
对比结果
＋
较好
＋
最好
－
差
＋
中 中
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一、岗位评价的工作程序
岗位分析
1. 2. 3. 4. 确定企业的战略和目标 选择岗位分析方法 确定岗位分析的基本要素 成果—岗位说明书
成立岗位评价小组
1. 确定关键岗位 2. 以基准岗位为标准，确定其他 岗位的相对价值 3.推荐确定薪酬的相关因素 4.选择岗位评价方法，并对岗位 进行评价
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相关知识
1、岗位分析概述 2、岗位评价概述： • 目的：各岗位的地位，需要的人员素质。 • 功能： 符合同地区、同行业的薪酬水平； 确定组织内岗位之间的薪酬差距及相对价值； 新增机构与原有岗位保持适当的薪酬相对性。
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薪 酬 调 查
一、薪酬市场调查
二、企业员工薪酬满意度调查
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确定调查的目的 •整体薪酬水平的调整 •薪酬差距的调整 •薪酬晋升政策的调整 •具体岗位薪酬水平的调整
确定调查的范围 •确定调查的企业 •确定调查的岗位 •确定调查的数据 •确定调查的时间段
（目的：调整）
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薪酬结构四方图
差 异 性
高
２绩效薪酬
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4.要素计点法（1）
1、确定要评价的岗位系列，对于不同的岗位系列， 委员会一般要制定不同的点值评价方案 2、收集岗位信息。岗位分析、制定岗位描述和岗位 说明书。 3、选择薪酬要素。不同的岗位系列有不同的薪酬要 素 4、界定薪酬要素。科学、严谨地给每个薪酬要素定 义。
薪酬满意度调查的内容
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 薪酬福利水平 薪酬福利结构比例 薪酬福利差距（市场与员工之间） 薪酬福利的决定因素 薪酬福利的调整 薪酬福利的发放方式 对工作本身的满意度 您满意您现在 对工作环境的满意度
的收入吗？
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第三单元 薪酬计划
研发人员—能力工资制 销售人员—绩效工资制 生产工人—计件工资制
2. 薪酬等级不同，薪酬构成也不同：
高级管理人员骨干人员—有职务津贴、股票期权等 低等级的员工则无
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二、确定不同员工各薪酬 等级的薪酬结构比例
工作性质不同，薪酬结构比例也不同。 —浮动工资（或奖金）比例销售人员大些，而管理 人员则浮动比例少些，固定工资比例大些。 不同薪酬等级员工薪酬比例也有异 —等级高者浮动比重大，反之，则小。
1. 岗位排列法（排序法）：定限排列；成对排列
2. 岗位分类法：价值贡献，工作说明书与等级说
明书
3. 要素比较法
4. 要素计点法
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岗位排列法
（1）定限排列法：找出对企业贡献最大的与最小 的岗位，做为高低界线的标准，然后在此限度内， 根据岗位的性质、难易程度逐一排列，显示岗位 与岗位的高低差异。 （2）成对排列法。将企业中所有的岗位成对地加 以比较。
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3.要素比较法的工作程序
1、根据工作说明书收集岗位评价的相关信息 2、确定薪酬要素：心理、身体、技术、职责、工作 条件 3、选择关键基准岗位（15-25个关键岗位） 4、根据岗位描述的不同要素对关键岗位排序
5、根据薪酬要素确定各岗位的工资率
6、根据工资率对关键岗位排序
统计分析调查数据
•数据排列 •频率分析 •回归分析 •制图
选择调查的方式
•企业之间互相调查； •委托调查； •公开的信息； •调查问卷
薪酬市场调查过程
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二、薪酬满意度调查
确定调查对象
确定调查内容
确定调查方式
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MBA核心课程《ch6 薪酬管理》 职 等
13
12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10 9 职 8 7 6 级 5 4 3
2
岗位分类法
1
研 发
管 理
财 务
行 政
杂 工
职 系
一般企业可分5到15个职系：决策、管理、技术、 生产、服务、通用等类型
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什么是关键岗位或标杆性岗位
• 关键岗位具有如下特征：
– 在很多企业中都普通存在的岗位； – 工作内容相对稳定的岗位； – 市场工资率公开的岗位
• 确定关键岗位的补偿因素：
– 将同一个类别中所包括的各种岗位的共同因素确定为 补偿因素：责任、环境、精力消耗、体力消耗、教育 背景、技能和相关经验等因素
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3.要素比较法（ 1 ）
• 什么是要素比较法：通过对不同的薪酬要素多次对岗位 排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出 一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 要素比较法，是岗位排序法的改进。 岗位排序法只是从综合的角度来直接比较各种岗位，而 要素比较法则是多种报酬因素进行比较，并按每一个因 素分别排序一次； 要素比较法根据每一种报酬因素得到的排序结果，设置 一个具体的报酬金额，然后再计算出每种工作在各种报 酬因素上的报酬总额。
2.岗位分类法
• 确定岗位类别的数量 • 对岗位类别的各个级别进行明确定义 • 将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将 岗位归类。 • 完成岗位评价，以此为基础设定薪酬等级
优缺点：简单明了，易理解，避免出现明显的判断失误。 成本高，等级说明书比较难以定义，易于引起争端。 适用范围：各岗位的差别明显；公共部门和大企业管理岗 位
[学习目标]
1. 掌握制定企业薪酬计划的
原理和方法
2. 根据人力资源计划，编写
工资计划方案
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制定薪酬计划的工作程序
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 通过薪酬调查，比较薪酬水平 确定企业薪酬水平（企业财力、人力资源策略） 了解企业人力资源规划 制定薪酬计划计算表 计算薪酬总额占销售收入的比率（比较同行业或企业往 年的比率） 制定部门薪酬计划并上报汇总到人力资源部 部门薪酬计划与整体薪酬计划的协调 上报薪酬计划给董事会审批
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第一节
薪酬管理
• 什么是薪酬（定义）：薪酬是员工为企业劳动而 得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、 奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 • 思考题：薪酬与工资的区别是什么？