招聘中的应聘技巧
——应聘者印象管理策略人际互动中，人们通过各种各样的方式促使交往双方互相了解、彼此接纳，人们努力展现自己优秀、有魅力的一面，希望能够赢得他人的喜欢、认可与尊重。

其实，人们的这些诸多行为表现都源于一种称之为“印象管理”的努力。

印象管理是人际互动中的普遍现象，它是人们为了在别人面前留下好印象，从而有意识或无意识地对自己行为进行控制。

求职面试是组织招聘与甄选员工的关键环节，在求职面试的过程中，应聘者会使用印象管理，通过有意识地在招聘者面前扮演符合他们期望的形象，从而达到获取职业的目的。

因此了解应聘者在面试情境中的印象管理策略有助于广大的求职人员掌握应聘的技巧。

最近，我们对193名来自真实的求职面试情境中的应聘者进行了研究，发现在面试情境下应聘者会自觉地使用一些印象管理策略，这些策略影响招聘者对应聘者形成整体印象，从而决定招聘单位是否会录用应聘者。

具体研究结果如下：一、应聘者在面试情境中使用的印象管理策略
应聘者在求职面试中的印象管理策略确实会直接或间接的影响招聘者的总体评价。

在求职面试的过程中，应聘者进行印象管理时常用的策略主要有：
1.抬举他人。

就是招聘者对招聘者或者所应聘的单位施予有利的、赞许的、良好的评价，应聘者可以通过各种各样的方式来称赞、表扬甚至恭维招聘者或所应聘的单位。

这是因为人们总是倾向于喜爱那些喜欢自己、表扬自己、鼓舞自己、给自己积极评价的人，所以应聘者通过抬举他人来获得自己的被喜爱度。

如果掩饰恰当并巧妙运用，抬举他人还可以成为一种从组织中脱颖而出的有效手段。

2.意见遵从。

是指应聘者对招聘者及招聘者所代表的单位表达出的意见便表示赞同。

求职面试中意见遵从行为越多，越容易让招聘者感觉自己与应聘者有很多相似的观点、态度及行为，从而在“相似性”上提升彼此的人际吸引度；而且，应聘者表现出的对职位规划及对组织政策、文化的认同，也容易让招聘者觉得可信赖、融合性较强。

3.自我宣传。

自我宣传是应聘者通过积极的自我陈述让招聘者了解自己具备所期望的特殊品质，如有能力、可信赖等。

一般在自我介绍的时候极力的表达自
己所拥有的能力、特长，以及自己所获得的奖励、经验等，其目的是告诉招聘者“我是很棒的！”。

4.享有权力。

享有权力是指应聘者力图使自己对积极事件或结果所负有的责任最大化。

例如：当招聘者要求应聘者们完成一项任务时，没有规定谁会负责，这时，应聘者主动承担其中的责任，充当领导，以便获得招聘者的积极评价。

5.增强效应。

增强效应是指应聘者以某种特殊的方式来诠释自己优秀的行为。

比如，一位应聘者声称自己不仅是博士毕业生，而且是从国外知名高校海归的博士毕业生时，他的声明就是一种增强效应方式。

6.享受来自他人的荣耀。

应聘者宣称自己与享有声望的个体或组织有某种关联。

这是一种通过建立联系进行印象管理的间接方式，应聘者通过这种行为可以增强自己的公众形象。

例如：应聘者会提到自己和某个比较有名的人是同乡。

7.克服障碍。

应聘者描述自己如何巧妙、聪明地解决任务中的问题、困难与障碍。

应聘者力图在招聘者面前树立一种有能力、有创造力、有智慧的形象。

8.个体故事。

个体故事通过个体描述自己过去特别的事件或经历来为自己的自我宣传提供证据支持。

9. 保护性印象管理策略。

面试情境中，当应聘者处于一些对自己身份、品行、技能或行为动机的不良危机境地时，为了修复受损形象、缓和尴尬场面，他们会通过各种补救措施将造成的消极影响减小，从而达到弱化、抹去已留下的消极印象的目的。

主要采取合理化理由进行解释、道歉等方法。

第一，合理化理由。

用于解释不利行为和弥补行为与期望之间的差距。

应聘者通过一个合理化理由试图最大程度地挽回不良印象，一个有效的合理化理由，不仅能使招聘者觉得可信，而且可以通过这个理由原谅应聘者，甚至免除对他们的责备，应聘者由此避免了消极评价。

如找借口和辩解就是应聘者们经常在招聘面试过程中用到的保护性策略。

第二，道歉。

个体承认自己应付的责任，并对自己的行径表示自责和悔恨，以期获得受伤害者宽恕的一种行为。

当然如果有表达歉意地行为相伴随，表达歉意的言辞就会达到最佳效果。

研究发现，应聘者运用保护性印象管理策略不利于招聘者形成良好的评价。

所以，在面试情境中应聘者应少用这种策略。

10.非言语性行为。

如面部表情、触摸、身体位置、姿态、人际距离等，也
会伴随着获得性或保护性的印象管理策略有效影响招聘双方的相互印象。

积极的非言语行为，从一定层面能够表现出应聘者的素质与涵养，尤其在第一印象颇为重要的求职面试中，它“无声胜有声”的潜默性是影响招聘者评价的一个很重要的因素。

在任何成功的自我呈现努力中，言语和非言语行为应该匹配出现。

如，努力传送一个友好的印象，应该通过身体前倾、小的人际距离（坐近他人）、微笑和高度的眼睛接触来达成；当人们真诚的时候，他们朝向说话人的行为信息和感受、言语和非言语线索应该一致，而当错误印象被传递时，非言语通道也会暴露说话者的真实意图。

应聘者在招聘过程中灵活地使用这些印象管理的策略会获得较好的评价，成功地获得职业机会。

二、应聘者与招聘者的相似程度对应聘者整体印象评价的影响
应聘者与招聘者相似程度能够有效预测招聘者对应聘者面试表现的评价，以及对应聘者整体印象的评价。

如果招聘者认为应聘者与自己的相似性越高，就越能提升他们对应聘者的好感，也会对他的面试表现给予更高的肯定。

因此，招聘者应该尽力表现自己与招聘者相似的特性，获得积极良好的整体印象评价。

三、应聘者与应聘职位匹配与应聘者整体印象评价
应聘者与所应聘的职位匹配能够有效预测招聘者对应聘者面试表现的评价，以及对应聘者整体印象的评价。

就是说招聘者认为应聘者与职位的契合度越高，越能提升招聘者对应聘者的好感，也会对他的面试表现给予更高的肯定。

所以，应聘者如果想要占据竞争优势，并争取招聘者及组织的首肯与接纳，就应该从这方面着手准备，通过适当的印象管理策略为自己的面试表现增效、增光；所以，在面试情境中积极表现自己符合这个职业的特点，努力提高自己的吸引力、引发招聘者的同感与共情，更大可能的获得应聘成功。

四、应聘者与所应聘的职位和组织的匹配度对应聘者录用可能性的影响
对于应聘者被录用可能性的评价，应聘者与组织匹配产生了决定性的影响，如果招聘者认为应聘者具备职位所需的多项胜任特征，或者他认为这名应聘者的价值观和态度与组织的文化、精神相一致，那么这名应聘者被录用的可能性就更大。

应聘者积极的非言语行为可以提升招聘者对其应聘者与职位和组织匹配度
的总体评价。

这或许是因为积极的非言语行为本身就代表着自信与实力，而且它容易让招聘者对应聘者产生一种亲近感，所以不管从职位层面而言，亦或是从组织层面而言，保持积极非言语行为的应聘者更容易成为适合的合作伙伴。

五、招聘者的人格特质与应聘者整体评价
一定意义上可以说，招聘者的人格特质倾向确实会潜在地影响他们对应聘者做出的最终评价与选择，积极人格倾向的招聘者喜欢与自己人格相似的应聘者，而消极人格倾向的招聘者则喜欢与自己人格互补的应聘者。

“特点互补”是提升他们之间人际吸引度的一个很重要的指标。

社会心理学中相似性与互补性是提升人际吸引的两种重要因素，尤其在互补性中“当双方的需要以及对对方的期望正好成为互补关系时，就会产生强烈的吸引力”。

这样一来，招聘者的人格特质对应聘者是否会获得良好的评价产生了影响，应聘者只有注意到这一点，才会在面试中更好地进行印象管理，获得成功。

面试情境中的印象管理行为并非代表着刻意操控或精心谋划，相反，很多情境中的印象管理行为都是众所周知的、习惯性的或者无意识的。

求职面试情境中应聘者的印象管理行为正是这样一种反应。

在目标性极强的求职面试中，应聘者为了获得有限的工作机会，必须首先博得招聘者的认同与好感，不论是讨好逢迎还是标新立异，也不论是自我标榜还是谦虚谨慎，其目的都是为了让招聘者对自己的评价更积极、更良好。

了解应聘过程中的有效的印象管理策略有助于我们在应聘中取得成功。