招聘与面试技巧
量好,招聘过程隐密、不声张。
缺点: 招聘过程较长,各方反复接洽谈判;
招聘费用昂贵,须按年薪的一定比例25-30%支 付猎头费。
适用于物色高级人才。
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3、校园招聘法
供需双方直接见面,双向选择 形式:招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推 荐 一般用于招聘初级水平的专业技术人员
个人信息:姓名、性别、民族、年龄、学历、家庭
地址、政治面貌、婚姻状况,身体状况,兴趣、 爱好、性格等等;
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受教育经历:上学经历(就读学校、所学专业、
学位、外语及计算机掌握程度等)、培训经历等;
工作经历:包括工作单位、起止时间、工作内容、
参与项目名称等;
个人成绩:包括学校、工作单位的各种奖励等; 2、主观内容包括:应聘者对自己的描述
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目前企业之怪状
5%的人看不出来是在工作,而是在制造矛盾,无事必 生非=破坏性的干 10%的人正在等待着什么=不想干 20%的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、胡干 10%的人由于没有对公司做出贡献=负效劳动 40%的人正在按照低效的标准或方法工作=低效劳动 只有15%的人属于正常范围,但绩效不高=勉强合格
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5、熟人推荐法
员工、客户、合作伙伴 优点:对候选人了解比较准确
招聘成本低
缺点:可能在内部形成小团体 适用于招聘专业人员
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外部招聘的特点
优点
带来新思想和新方法 有利于招聘一流人才 树立形象的作用
不足 1、筛选难度大,时间长 2、进入角色慢 3、招募成本大 4、决策风险大 5、影响内部员工积极性
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什么是招聘
企业为了发展需要,根据人力资源 规划和工作分析的要求,寻找、吸引有 能力又有兴趣到企业任职的人员,从中 选出适宜的人员予以录用的过程。
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问一个问题: 您认为招聘工作是否容易? 为什么?
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招聘计划编写的步骤及内容 1、获取人员需求信息:岗位名称、人数、任职资 格、到岗时间等 2、成立招聘小组:人员、职责、培训 1、布展 3、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 2、筛选简历 4、招聘准备工作:申请表、资料、选择考核方案、 3、筛选申请表 招聘广告等 一、制定招聘计划录用的策略 3、进行面试 5、明确招聘预算:资料费、广告、租金等 1、多重淘汰 6、编写招聘工作时间表:起止时间及工作内容 二、实施招聘 2、补偿式 3、结合式 1、成本效益评估 三、录用 2、数量质量评估 四、招聘评估 3、信度和效度评估
外部招聘与录用中,主要实施“砌砖墙”法,量才 录用; 内部招聘与选拔、调配方面则主要依靠“砌石墙” 法。 招聘与录用的最终结果是符合组织战略需求标准的 “砖”与“石”的搜寻与识别。 搜寻、识别,则涉及到了企业人力资源招聘与录用 的两项基础性工作:职位分析与人力资源规划。
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人员招聘的基本模式
“砌砖墙”法与“砌石墙”法
“砌砖墙”模式:即组织先定岗、划分各自的工 作范围,然后开始根据不同的岗位需要进行人员 招聘与录用。 “砌石墙”模式:即先录入新员工,然后再根据 他们不同的特点,实现人岗匹配、才尽其用。
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“砌砖墙”法与“砌石墙”法的结 合
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外部招募的主要方法
1、发布广告
2、借助中介法 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 3、校园招聘法 4、网络招聘 5、熟人推荐法
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1、发布广告
通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、 马路张贴刊出广告,招聘资料投寄企业(国内 企业一般谢绝来访),经初选后面试。 优点: 传播范围大,挑选余地大;招聘广告留 存时间较长;可附带作企业形象、产品宣传。 缺点: 初选双方不直接见面,信息失真;广告 费用支出较大;录取成功率低。 适用于各类企业、初级人才。
中国移动通信集团公司
先看专业再挑学校背景
中国移动采取多种方式招聘,招聘会、报纸杂志、猎 头等,用得最多的是网络招聘;同时还会针对招聘项目, 进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。 中国移动青睐来自重点院校、专业对口的大学生,而 名校背景、突出的英语能力、担任过班长、学生会干部、 社团组织者的经历,都会成为应聘中国移动的加分亮点。
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案例分析:
某企业参加了一次大型应届生招聘会,在招聘 前公司已经确定了招聘对象为国家一类院校电子及 相关专业研究生,但是在现场有很多的本科学生和 非重点院校的学生应聘,于是招聘人员大声宣布 “我们只招聘重点院校的研究生,其他人员都走 开”,现场顿时有了很多争议,招聘人员只好草草 结束了招聘活动。 请问:1、该公司的招聘策略是否合适? 2、作为招聘人员,在工作应该注意什么问题?
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需要达成的共识
请您将手机开在振动上; 请您积极参与教学活动; 上课期间请勿走动。
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课程内容导航
第一部分 第二部分 招聘实施 面试技巧
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第一部分
招聘实施
一、招聘渠道的选择 二、参加招聘会的程序与注意事项 三、筛选简历的技巧 四、筛选申请表的技巧 五、应聘人员很多,但招聘岗位却很少,怎 么办?
招聘过程管理
招聘的目标 招聘的依据 招聘的过程
获 得 企 业 所 需 人 才
降 低 成 本
规 划 招 聘 行 为
确 保 人 员 质 量
人 力 资 源 规 划
工 作 说 明 书
招 聘
选 择
录 用
评 估
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招聘的需求
填写招聘需求申请表
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发布招聘广告
发布招聘广告的两个关键问题 1、广告媒体如何选择 2、广告内容如何设计
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校园招聘应注意的问题
1、了解国家对大学生就业的相关政策 2、谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现 象(“一女多嫁”) 3、缺乏正确的自我评价 4、对学生感兴趣的问题做好准备
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实战训练
方案设计
现在,许多公司都将校园作为招聘的主要地 点,招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为 该公司带来的好处。某公司决定在某大学进行校园 招聘,招聘的岗位为会计人员和一般管理人员,请 您为该公司设计一套招聘方案,并说明设计的理由 和应注意到问题。
适用于初中级人才,或急需用工。
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渠道2: 招聘洽谈会
一般由人才交流中心或职业中介机构举办 优点: 介绍速度较快,费用较低。 缺点: 中介服务普遍质量不高。 适应于初中级人才,或急需用工
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渠道3: 委托猎头公司
将用人要求和标准转告猎头公司,委托寻 求合适人才。 优点: 能找到满意人才,比企业自己招聘质
招聘工作程序
五、招聘总结
1、是否完成招聘任务 2、好的方面、不足的地方 3、改进措施
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企业招聘七大误区
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误区一:招聘无计划,忙乱如救火 误区二:岗位难讲清,惟要高学历 误区三:坐等凤凰来 误区四:方式欠选择、选聘效率低 误区五:偏重经历、冷落应届生 误区六:重业务知识、轻道德素质 误区七:录用凭感观、鉴别无量化
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4、网络招聘
优点: “慧眼”简历筛选软件单机版是 1、成本较低,方便快捷;选择余地大,涉 一款专为人力资源打造的邮件 及的范围广 客户端! 单机版软件免费试用下载地址: 2、不受时间和地点的限制 3、资料的存储、分类、处理和检索更加便 捷化和规范化
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5、简历容易出现的十大误区
1、打字或语法错误 2、缺乏细节 3、万能简历 4、关注责任而不是成绩 5、拖得过长或减得太短 6、求职目标设定粗糙 7、缺乏吸引人的动词 8、落掉重要的信息 9、视觉上太花哨或拥挤 10、联系方式错误
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6、用人单位如何筛选简历
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二、参加招聘会的程序
1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员的确定 4、与有关协作方沟通联系 5、招聘的宣传工作 6、招聘会后的工作
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参加招聘会应注意的问题
1、了解招聘会的档次 2、了解招聘会面对的对象 3、注意招聘会的组织者 4、注意招聘会的信息宣传 5、招聘现场安排到位 6、重点考核安排在下午 7、“满勤”招聘才能达到最佳效果
人力资源管理实战班
ห้องสมุดไป่ตู้
招聘与面试
杨世瑜
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本课程收益
1、懂得如何选择招聘渠道及招聘广告的撰写 2、掌握参加招聘会的程序及注意事项 3、掌握筛选简历和申请表的方法 4、掌握面试的类型并灵活运用面试技巧
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授课思路与方式
提出问题 解决问题(理论依据) 实战训练(方案设计、案例分析) 注重参与
鲶鱼效应 狮子、野狼和绵羊
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实战训练
下列各类人员招聘渠道的选择
1、高层管理人员 3、专业技术人员 5、一般管理人员 7、营销人员 9、普工 2、中层管理人员 4、高端技术人员 6、文员 8、初级技术工人